建筑企業人才引進的現狀與改進分析

付玉香

大連大眾聯合機電工程有限公司 遼寧大連 116000

1 建筑企業人才引進的現狀分析

1.1 缺乏科學規劃

這是許多建筑企業都存在的問題，由于行業特點導致許多企業不重視人員規劃的科學制定。沒有人員規劃，會使人力資源管理工作的重點內容與企業發展脫節，人才引進工作不能得到合理計劃和有效實施，無法做到未雨綢繆、人力儲備。長此以往，企業總是在人才短缺時匆忙的進行人員招聘，導致招聘人員在沒有時間充分收集招聘信息，無法制定合理的招聘方案與流程，對應聘者也不能進行足夠的考察了解的情況下作出錄用決定，從而造成錄用者能力與崗位要求不相匹配的情況；或者因時間原因，未能及時完成招聘目標；也有可能重復二次招聘，造成人力成本的無端浪費。最終導致工程項目因人力資源不足而發生工期滯后、安全質量等問題，令企業蒙受損失[1]。

1.2 人才引進渠道單一

目前不少建筑企業僅招收應屆畢業生，部分企業雖然在招聘成熟人才，但在渠道上，仍停留在招聘會面談和掛網招聘這兩種形式。在經濟社會日新月異的今天，招聘會這種傳統招聘方式，一方面年輕求職者的關注度日趨降低，另一方面由于行程安排等原因，其過低的招聘效率不再是企業的優先選擇。同時在互聯網高度應用的今天，常見的掛網招聘目前已廣泛普及，競爭企業數量眾多，人才簡歷參差不齊，掛網招聘的效率也在逐漸降低，據調查了解，近兩年來在掛網招聘過程中，成功簽約人數僅占收到簡歷數量的3‰。

1.3 人力資源管理不合理

一提到建筑行業在人員招聘中的困難，往往很多企業會將行業特性歸為最大的原因，例如工作性質不穩定，從業人員參差不齊等。但是行業特性作為企業來說很難改變，現實中，有很多問題是由于企業自身人力資源管理工作缺乏科學的方式方法而產生的。最為常見的現象有一下幾個方面。一是部分建筑施工企業在招聘及用人過程中，僅僅就急需人才的項目進行針對性招聘，完全以高薪吸引，入職后給予勞務派遣合同或者聘用制協議，福利待遇及晉升機會與正式職工有較大差異。此類方式會導致員工對企業缺乏最基本的認同與歸屬感，也變相導致了行業從業人員的頻繁流動。二是部分建筑施工企業空談感情留人，缺乏科學的薪酬分配體系和有效的激勵制度，不重視給予員工學習培訓等提升業務能力的機會。此類方式對于成熟人才的吸引力度很小，同時也會導致員工在具有一定工作經驗后，遇到自我上升的瓶頸，而現有企業不能滿足其需求，從而萌生跳槽的念頭[2]。

2 建筑企業人才引進的改進對策

2.1 做好人力資源戰略規劃

結合企業發展戰略，編制3-5年期人力資源規劃，同時根據企業當年生產經營情況，適時進行調整優化。人力資源規劃通常包括五大方面（戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃），這里僅討論人員規劃，人員規劃是企業人員總量、構成、流動的總體規劃，包括人力資源現狀的分析，未來一段時間內的定員、人才需求、供給計劃等等。編制科學的人員規劃可以使人才引進工作更能有的放矢，提前針對實際情況，對可能產生的人才缺口進行準備，可以有效降低企業短期內的人力風險；同時根據規劃做好人才儲備工作，能在中長期內降低企業人力風險。同時需要注意的是，人員規劃不是人力資源管理部門一個個體的事情，是整個企業的戰略大事，自下而上的共同參與是十分必要的。作為建筑施工企業來說，擬定一個具有指導意義的人員規劃，主要分為以下四個步驟。一是由項目部上報短期內人員需求計劃給企業總部人力資源管理部門及各對口業務部門；二是企業總部各對口業務部門根據項目部擬定的人員需求計劃，充分結合對口業務發展方向，擬定各專業人才計劃；三是人力資源管理部門根據項目部及總部各對口業務部門所提供的人才計劃，結合企業發展戰略擬定人員規劃草案；四是召開會議共同研究確定企業人員規劃[3]。

2.2 拓展人才引進渠道

在招聘應屆畢業生方面加強校企合作，如安排實習崗位，跟蹤優秀苗子；創辦企業高效合作產學基地，增進人才培養、學術交流；在對口院系設立社團活動、助學金等形式，增進師生的互動與認可，擴大企業在高校內的影響力。在成熟人才引進方面，在原有掛網招聘的基礎上，開辟外包獵聘形式，快速補充稀缺崗位人才；開展全民引進人才活動，鼓勵自有員工介紹符合條件的人才，授權工程項目根據自身需求自主招聘符合條件的人才；還可以發動已經通過面試并審批入職的成熟人才，挖掘其朋友同事到本企業供職[4]。

2.3 優化人力資源管理模式

一是合理的薪酬水平和規范透明的激勵制度是引人人才的最關鍵因素。保證企業整體薪酬水平及福利待遇在行業內的基本競爭力，加大對注冊類證書的補貼力度，能夠更好地吸引成熟人才選擇本企業。同時對于已經吸納進企業的成熟人才，薪酬對待參照統一的制度，可以獲得更好的認同，二是做好“感情留人”舉措，感情留人并不是空談理想和企業愿景，歸根結底是要獲得員工的認可，如對于引進的人才簽署正式勞動合同，進入企業后享受同等的學習、晉升機會等；同時需要注意的是，在招聘過程中，面試人員向求職者介紹的企業基本情況以及薪酬水平、工作地點等問題，均應視作企業對求職者的承諾，必須予以兌現，否則在其入職后將對其情感上造成巨大傷害。三是在區域經營滾動發展的基礎上，固化項目團隊。成熟人才在更換工作的過程中，工作地點是僅次于薪酬福利待遇的第二重點考慮因素，固化項目團隊，可以使員工的心理獲得穩定的感覺，同時對于項目管理的效果與效率也有較大提升[5]。

3 結語

綜上所述，建筑施工企業的人才引進工作，需要人力資源部門以企業戰略出發，團結各對口業務部門共同參與，加強自身的發展與深造學習，做好充分準備，創新思路，采用更加科學的人力資源管理方式，靈活開展人才引進工作，推動企業向更好的方向發展。