人力資源管理中績效考核問題分析

張曉華

萊西市人力資源和社會保障局 山東青島 266600

目前，我們的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在朝著科技化方向出發(fā)，高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的工作模式的盛行也對單位治理模式產(chǎn)生了重大影響，事業(yè)單位只能在不斷徹底改革的情況下才能跟上當(dāng)今時代企業(yè)模式的步伐。對此，人力資源管理就起著重要的作用，它的工作核心就是要評估工作人員的政績，從而通過一系列的審核糾正工作人員的工作態(tài)度。因此，評估必須符合客觀事實，要公平公正，這樣才能提高工作人員的積極性，達(dá)到事業(yè)單位的目的。

1 企業(yè)績效考核問題

1.1 績效考核制度不完善

考核制度不完善是企業(yè)績效考核普遍存在的問題，也正是因為績效考核制度不夠完善，導(dǎo)致難以保證績效管理工作實際的執(zhí)行效果。在企業(yè)內(nèi)部，績效考核制度不完善的具體表現(xiàn)是：內(nèi)容模糊、量化指標(biāo)較少、考核方法過于單一和簡單。絕大多數(shù)企業(yè)在考核員工的時候都采用上級對下屬員工考核的方式，這樣的考核模式很容易催生走后門、攀關(guān)系的行為。考核激勵機(jī)制不夠健全，考核制度中評優(yōu)條件不夠明確，評優(yōu)獎勵的力度不足，這些都直接影響了企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

1.2 職工激勵制度體系不夠完善

盡管目前我國的事業(yè)單位發(fā)生了很大變化，并且擁有獨立的權(quán)利，但在某種角度來看仍有諸多的問題存在。由于很多事業(yè)單位并未構(gòu)建完善化的員工激勵機(jī)制，內(nèi)部相應(yīng)的職工在工作方面的熱情與激情也會相應(yīng)的減少，在單位方面的好感、忠誠度同樣會降低。此種狀況下，無匹配有效化的員工激勵機(jī)制，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，尤其是涉及到的人員配置方面內(nèi)容，它是混亂的，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和情緒。

1.3 考核結(jié)果反饋不及時

個別組織單位對績效考核結(jié)果反饋不及時，主觀上或客觀上不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者存在的哪些情況比較滿意哪些還需完善的地方無法獲取，存在暗箱操作的嫌疑。究其原因，主要存在以下情況：一是考核者不敢反饋結(jié)果。考核者擔(dān)心考核結(jié)果不理想，反饋后可能激起員工的不滿情緒，影響組織單位的正常運行，履行考核職能僅僅是走走過場，應(yīng)付了事。二是績效考核結(jié)果缺乏有力的依據(jù)。如果組織單位進(jìn)行績效考核缺乏足夠令人信服的事實依據(jù)，僅僅根據(jù)考核者的主觀意志得出結(jié)論便反饋會引起巨大爭議，產(chǎn)生無法想象的后果，這種情況下，考核者不會將考核結(jié)果反饋給被考核者。

2 優(yōu)化績效考核工作的策略

2.1 構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理制度

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，想要提升企業(yè)的綜合競爭力，需要提升人力資源的管理水平。因此，企業(yè)管理人員要提升自身的管理水平，通過加大學(xué)習(xí)力度把握科學(xué)的管理方法。同時，需要注意的是，許多企業(yè)管理人員并不是人力資源管理部門的管理人員，但是其崗位與人力資源管理崗位存在一定聯(lián)系，企業(yè)管理人員需要通過學(xué)習(xí)掌握人力資源管理的相關(guān)理論知識。在績效考核方面，人力資源管理部門需要根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、屬性以及崗位特征，對員工的工作技能與綜合素質(zhì)展開有效評價，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)文件，讓績效考核有制度可依，便于管理人員更加全面科學(xué)地進(jìn)行考核。同時，企業(yè)還要將人力資源的管理策略轉(zhuǎn)化為多個中長期目標(biāo)、規(guī)劃以及具體的方案措施，只有這樣，才能確保企業(yè)靈活運用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

2.2 完善績效考核措施

第一，重點提高績效考核的公平性。建立公平、公正的績效考核制度，重視工作人員能力的培養(yǎng)和提升，切實提高企業(yè)績效考核的公平性。發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向性作用，采取有效的措施維護(hù)好績效考核制度具體實施的過程，避免企業(yè)內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系影響績效考核工作的公平性和公正性。第二，科學(xué)調(diào)整績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。全面地調(diào)研企業(yè)運營情況，仔細(xì)分析當(dāng)前的績效考核內(nèi)容，以此為基礎(chǔ)量化考核指標(biāo)、細(xì)化考核內(nèi)容。促進(jìn)績效考核工作不斷向著合理化和科學(xué)化的方向發(fā)展。第三，提高績效考核工作的實用性。科學(xué)的績效考核可以更好地激勵企業(yè)員工，進(jìn)一步提高工作人員工作積極性，確保企業(yè)管理運營相關(guān)工作高效開展。

2.3 讓績效考核結(jié)果融入工作

在人力資源管理制定績效考核的同時制定相應(yīng)的獎勵政策，促使工作人員提高自己的工作能力和工作積極性，并且將獎勵政策分為兩部分，第一部分獎勵包括獎金，以及工作崗位的晉升；第二部分的獎勵包括公開表揚(yáng)和給予重要的工作任務(wù)，建立有科學(xué)依據(jù)的獎勵政策，避免重點院校出身和資質(zhì)前輩壟斷獎勵政策的優(yōu)勢，能使事業(yè)單位中的工作人員起點更加公平，只要肯努力注重工作，提升自己，就一定會有獎勵。并且可以開啟相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)和實踐活動來幫助工作人員。工作人員可以通過培訓(xùn)措施來減少自身在工作中的不足，以此來提升工作人員本身的工作態(tài)度，并且還有助于培養(yǎng)工作人員的責(zé)任感。

3 結(jié)語

在人力資源管理工作中，績效考核作為重要的管理工具，能夠穩(wěn)定核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從整體上發(fā)揮優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要正確認(rèn)識績效考核，明確績效考核的應(yīng)用價值，并在自身企業(yè)實際管理狀況的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)適用的績效考核制度，對員工績效和工作能力展開客觀評價，幫助員工努力提升自身綜合素養(yǎng)，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。