關于國有企業人力資源管理提質增效的策略探討

劉建華

本溪開放大學 遼寧本溪 117000

1 人力資源管理的重要性

人力資源管理工作與企業的日常工作運行是相輔相成的，兩種不同的體質相互配合，從而讓國有企業的發展，在經營上有更多的便利，也有更多的人才來源和完備的管理體系。一方面，在企業員工的管理方面進行有效的管理，并想對于員工的發展與員工的關系進行相應的考核對整體的國企發展是非常有好處的，從而使得人力資源成為企業發展的重要資本，此外在促進國有企業的有序運轉過程中人力資源特有的績效考核能夠發揮重要作用，從人才本身入手，通過推動行對績效的追求，從而讓企業自身的經濟效益得以保全。另外有效的管理也可以減少企業的運營成本，有序的人力資源管理能夠減少企業員工之間的矛盾，在國有企業內部存在著競爭性不足，工作積極性不夠的狀況，那么相應的激勵機制與競爭機制便能提升企業發展動力，另外相應的懲戒機制也能讓員工在工作過程中自覺遵守企業規章，從而通過行政管理減少內部成本的耗費[1]。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 人員流失問題

隨著國企自身面臨的全新市場經濟環境、技術革新升級環境以及人才競爭格局，企業人員極易出現因個人發展、外部環境以及企業自身吸引力下降等原因導致員工流失或異動。

2.2 激勵分配機制不合理

當前國企薪酬激勵以及分配機制存在兩極分化：一方面是激勵分配機制和企業經營實際脫節，未能正確將企業經營的階段性目標和工作任務相結合，在國企出現經營不善引起虧損的情況下，高薪經理人依然能因既定的激勵分配機制獲得高額的薪酬，導致管理層脫離經營管理實際，失去監督控制下屬的動力和能力；另一方面，基層薪酬考核體系無法針對崗位實際情況進行合理的工作任務分解以及考核權重的科學設計，導致基層人員的考核壓力過大，在既定的激勵分配機制中無法按自身實際工作成果及個人能力獲取激勵福利，從而極大影響其工作熱情和積極性。

2.3 人力資源與企業文化轉變能力弱

現代企業管理理論中，在人力資源部門職能設計上提出了人力資源工作計劃中員工關系、薪酬福利以及績效考核方面的工作，而傳統的國企文化推進工作，單純依靠工會組織或者基層黨組織以團隊活動、不定期座談會等形式開展，無法形成較為科學系統的傳導機制，使得員工在工作開展和目標設定環節無法真正與企業經營理念、企業價值觀以及企業愿景結合，從而導致員工無法更好地提高歸屬感，也無法真正形成國企主人翁精神[2]。

3 國有企業人力資源管理提質增效的具體實踐路徑

3.1 優化人才結構

國有企業需要將人才結構調整與企業發展的戰略目標結合起來，要堅持多措并舉，實現人才結構的切實優化。具體應從以下方面加以調控：第一，調整選拔工作，即內部培養選拔為主、外部引入為輔。要不斷拓寬招聘渠道，加強與各知名招聘網站之間的合作，同時可以聯合獵頭，并舉辦專項招聘會等，要注重開辟高端人才招聘渠道，確保對招聘新理念和新手段進行應用，形成鯰魚效應，確保團隊整體效能在人才結構優化的支持下實現切實提升。第二，注重人才調配，即可推行人才輪崗制，確保現有的人才能夠在不同的工作系統下獲得自身技能的提升，確保培養成復合型人才。第三，對用工方式進行調整，集中精力做強中高層、骨干層與經驗層，加大對人才的投資，實現持續輸出，確保人才效益的充分發揮。

3.2 重構管理機制

①健全工資總額管控機制。工資總額管控機制的完善需要關注國有企業經濟效益和人工成本投入產出效率，具體應從以下方面加強管控：第一是建立動態工資總額管控機制，制定年度工資總額預算，并在年中根據實際情況進行動態調整，同時要保證工資預算總額管理具有一定的強制性，確保工資總額處于可控狀態；第二要對員工工資增長情況進行嚴格把控，確保不同員工的工資增長可控；第三要對人才用工方式進行創新，構建起多層級的人才蓄水池，從解決人員增長和工資總額限制之間矛盾的角度出發，促進人力資源的合理調控；第四則是要對員工的具體薪酬情況進行了解，做到動態掌控，并對薪酬相關工作進行全過程預警與調控。②完善人才培訓與激勵機制。人才培訓既要遵循“系統性”“標準化”“有效性”三原則，即從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式、評估標準等整個培訓過程都應該保持系統一致性，培訓規則應該標準化規范化，培訓內容數據應該可靠有效，也要保證培訓工作持續創新，關注成果轉化，促進企業人力資源向經濟效益的有效轉化。

3.3 創新管理手段

信息技術與人力資源管理的融合應關注對信息技術的有效應用，可以搭建專門的信息化人力資源管理平臺，實現對管理流程的簡化以及對管理方式的創新。具體可將信息技術與績效管理相結合，搭建完善的績效管理模塊，提高核算效率，節約績效核算成本。且在當前共享經濟新業態下，在進行人力資源管理時，更要依托于大數據、云計算等技術，確保人力資源管理與測評體系開放度高，確保人力資源管理活動質量與效率的雙重提升[3]。

4 結語

共享經濟、供給側改革等戰略的提出，都對國有企業提出了更高的要求。在新的時代背景下，國有企業應時刻關注自身的轉型發展，關注新的增長點，并重點構建集約型增長模式，以實現自身的高質量發展。傳統的國有企業在發展過程中對制度紅利、人口紅利依賴程度較高，新經濟形式與社會形式的出現，使得國有企業的傳統優勢開始縮減，因而需要通過自身的科學管理彰顯人力資源優勢。國企需要深入到改革發展浪潮之中，關注人力資源效能的提升，并最終實現人力資源結構的優化。