基于戰略管理視角的企事業單位人力資源規劃探究

岳家星 湄潭縣人民醫院

一、戰略管理視角下企事業單位人力資源規劃的內涵

進行人力資源規劃要從企事業單位的實際情況出發，將人才的自身能力與單位的現今所需能力進行最合理的規劃，由此提升單位與員工合作整體價值。在戰略管理視角下，機關單位的人力資源規劃應當具有靈活性，應該根據企事業單位的實際發展變更相應的規劃，緊緊跟隨企事業單位的發展的腳步。

企事業單位根據戰略管理的視角對人力資源部門進行相應的改革，應立足于現今的發展需求，制定長遠的戰略發展目標，滿足當今的社會發展需求。企事業單位應該根據社會的變革探索積極應對的手段，人力資源作為企事業單位極其重要的基礎規劃部門，也一定要結合當今社會發展觀念，將企事業單位適應當今社會發展作為重要的戰略目標。

二、企事業單位人力資源規劃與戰略間的關系

如果想讓單位戰略扎實的運用在企事業單位的管理之中，那么就少不了企事業單位在人力資源上進行相應的管理規劃。人力資源規劃應當是從企事業單位日常發展目標的方向進行管理的。機關單位中的內部員工的能力調研、合理安排員工、引入新的人才都屬于企事業單位中的人力資源規劃工作，是企事業單位發展的重中之重。基于戰略管理視角，企事業單位需要將戰略發展策略充分的投入進的基礎發展之中，所以人力資源規劃一定是企事業單位的重點的管理對象。人力資源的規劃，需要在保證企事業單位的內部工作不降低效率的前提下、在各個機關所需工作人員數量足夠的情況下、在企事業單位的共同協作努力下進行，探索完善的、具有可行性的人力資源計劃。如果想將人力資源規劃發揮出最大的作用，那么一定要立足于長遠的形勢發展，根據企事業單位最近的發展狀態，預測出未來的發展情況，了解各個崗位的實際人才需求，規避企事業單位在未來的發展中過程出現的一些問題。這就是為什么企事業單位的發展要盡量依靠戰略管理視角來進行。

三、戰略管理視角下企事業單位實施人力資源規劃面臨的問題

(一)實效性不強

在目前的企事業單位，從事人力資源管理工作的員工，大多有著比較傳統的思維觀念。他們過于遵循過去的人員審查標準，只對新入職員工的年齡、學歷各種基礎信息進行審查，無法根據其更加現實的工作能力制定出評判的標準。這導致了在面對一些企事業單位的意外需求時，無法合理地安排人員的劃分。一些未知情況的發生時，也無法讓一些具有相關潛力的工作人員進行運作。所以在戰略管理的視角下，進行人力資源規劃管理的員工觀念應該適當改變，不能保持著過去的思維，一味地注重員工的基礎能力，忽略其本身的工作能力，導致人才的流失，無法讓企事業單位在需要其他專業性技能的幫助時，因為對員工的能力不了解，導致工作無法完成。進行人力資源管理的人員要跟隨企事業單位的發展理念，利用自身的工作職能將人力資源安排的效用最大化。要以戰略管理的視角，立足于企事業單位的實際需求狀態，尋找出更加適合單位長期發展的人才，為未來出現的一切情況做好準備。

(二)穩定性不夠

雖然在當前的戰略管理的視角下，人力資源的規劃能夠正常地進行，但是對于人力資源更加有效的戰略化改進，卻沒有更多的方案，只能跟隨企事業單位的整體改進，進行一些淺層次的整改。對于一些阻礙企事業單位發展的關鍵性問題，根本無法得到更加有效果的改善。所以如今的企事業單位戰略角度整改，對于人力資源規劃管理，無法起到一個更加穩定的作用。因此，人力資源在進行管理的過程中，會出現一些崗位跟隨不上企事業單位改進速度的現象。對于一些影響非常大的整改方面，人力資源管理也無法及時改變自身部門的內部策略。人力資源管理不改革，那么就無法對未來各部門的發展做出一個符合未來前進方向的一個規劃，這樣就會使人力資源規劃管理的穩定性極差。

當企事業單位以戰略視角進行整體審查整改，那么人力資源規劃管理長期遺留下的問題就會十分明顯。過于陳舊的管理理念以及分配方式，根本無法讓單位整體實力得到進步。這種情況會讓企事業單位未來的發展變得充滿未知性，無法為單位未來的發展狀況得到有效的保障。如果人力資源管理人員缺乏明確的改革思想，在企事業單位的整體環境發生比較大的變化，各個部門的特性發生改變時，會導致原本做出的計劃目標丟失，花費時間做出的計劃與策略都會失去原本應該具有的效用，嚴重地浪費人力資源以及物力，降低人力資源規劃的穩定性。

四、戰略管理視角下企事業單位加強實施人力資源規劃的措施

(一)明確企業目前人力資源現狀

在戰略管理視角下，企事業單位中的人力資源管理規劃最不符合當今的發展形勢的一點，就是沒有對于企事業單位中的員工基礎信息進行深度的了解。在企事業單位之中有很多已經早已經登記在冊的老員工，人力資源管理人員在進行管理時往往會忽略他們，而且對于新任職的員工個人能力了解并不全面。這種情況導致了分配員工崗位職責并不合適。致使辦公效率低下，人才利用價值變低。人力資源管理部門應該對于企事業單位的整體人員安排情況有一個深度的了解。對于企事業單位已有員工能力進行全方位的調查，掌握企事業單位在崗人員信息。在保證獲取的信息真實性的情況下，對于企事業單位的各個部門展開深入調查。從上到下、由里而外的進行一次徹底的人員資源類調查分析，充分了解企事業單位各個崗位員工工作的真實狀態，對于不合理的人員安排現象進行相應的改善，根據企事業單位的平均工作效率對于崗位個人的工作適配度進行分析，對于不合適的人員崗位進行科學合理的調整[1]。

人力資源規劃管理部門的領導應當根據企事業單位現今的狀況，制定一個合理的人力資源規劃調查計劃。通過單位的互聯網登記數據，調查單位人員真實在崗信息以及人員的分布狀態，根據企事業單位現今發展水平以及未來發展方向，清晰地估算出當今在職崗位的工作難度以及需要操作的工作人數，對于人數過多或者稀缺的崗位進行合理人員工作分配。通過對于未來發展的估算，進行測試與評估，明確現今企事業單位的實際需求，為未來的發展進行相關的準備工作。

(二)科學預測人力資源需求

企事業單位要積極調查單位發展前景以及在職員工狀態，為單位謀求整體的發展目標，對于未來目標中的管理模式進行相應的規劃。對于企事業單位未來所要面臨的大流行趨勢，積極對于現今的人力資源規劃進行調整。可以采用調查問卷的方式，通過單位的公共信息賬號給員工發放調查問卷，讓員工們根據自身所察覺到的未來趨勢變化進行填寫。通過收集員工們提供的信息，找到隱藏在員工眼中的關鍵線索，對于單位的未來改革進行有效預測。也可以成立專項的預測小組，對于未來單位所遇見的各種重大環境改變，部門變革進行妥善的預測。建立未來的預測模型，對于事情的期因后果解決方式進行科學合理化的分析。根據單位員工所提出的預見發展方向最多的選項，進行科學的合理性評估，使預測結果的準確性增強[2]。

不管如何預測，預測的方向都是基于現今的發展情況而言，不能因為預測方向的偏差導致錯誤的判斷產生，導致錯誤決策使企事業單位的現今工作整體效率降低，使人力資源科學的預測發展環節成為阻礙單位發展發育的導火索[3]。以戰略視角進行人力資源規劃能夠在掌握更多企事業單位員工資料的基礎上，對于單位未來的發展前景進行更加科學合理的分析。因此，以戰略視角進行人力資源管理對于企事業單位未來的影響意義重大。

(三)注重人力資源開發與培訓

企事業單位在進行綜合型戰略視角審查時，一定不要忽視人力資源的開發與培訓，要重視整個行業的人力資源市場。在對企事業單位進行內部審查的時候，要根據內部情況，適當的加強或減弱任職員工的培訓力度。建立在公司內部發展穩定的前提上，通過戰略視角管理審查在職員工的工作狀態以及個人工作水平，面對適應不了單位發展節奏的員工，積極組織專業性技能培訓，提升在職員工的個人工作水平。同時，人力資源管理應該建立在企事業單位預測中未來的發展為基礎上實行的，根據企事業單位未來的規劃方向，以更加適應單位發展節奏為目標，對于在職員工的培訓標準進行精準地定位，以企事業單位未來發展為主題，進行培訓內容的選擇。讓培訓對于員工提升工作能力產生更大的幫助。讓員工真正的提升自身的工作效率，改善自身的工作狀態，讓企事業單位的整體發展效率顯著提升[4]。

同時，在進行人力資源開發與培訓的時候，也要注意到新員工的個人素質培養。只有不停地為企事業單位注入新的活力，才能讓單位長久地發展。比起專業技術性培訓，培訓人員應該注重新員工的內心發展。畢竟新來到一個陌生的環境，很多員工都會因為不適應新交際圈而使工作效率降低，所以在培訓時要著重注意員工的心理素質培養，使員工盡快地適應環境，讓自己的工作效率提升。

五、結語

綜上所述，基于戰略管理視角對企事業單位的人力資源進行管理是一個非常重要的規劃改革。必須要根據企事業單位的整體發展情況，合理地預測出未來的發展趨勢。為單位未來的發展需求提供一個合理有效的基礎條件建設。著重審視員工的個人能力，開展帶有長遠目標性的集體培訓，為企事業單位未來的發展提供源源不竭的動力。■