國有房地產開發企業績效管理研究

羅兆華

（山東高速城市建設投資有限公司，山東 青島 266555）

0 引言

績效管理是一種先進的管理理念，其是在績效評估基礎上發展而來的，是評價員工工作能力、專業素質及職業操守的重要依據。國有房地產開發企業是人員密集型、技術密集型的企業，作為建筑工程的開發建設者，人才和技術是其寶貴的資源和財富。這就要求在企業內部管理中，必須加強績效管理，以全面激發人力資源的潛能與工作熱情，促進各項資源實現優化配置，使企業降本增效、提質發展。但從實際情況來看，現在國有房地產開發企業績效管理方面還存在一些問題與不足，影響了績效管理的效率與質量，必須及時研究并予以解決，從而為企業人力資源管理改革和企業可持續發展提供有力支持。

1 績效管理概述

1.1 概念與內涵

績效是指業績與效率，既包括產出也包括行為。績效具有多維性、多因性和動態性，受到行業、層級、崗位的影響，其衡量辦法、標準及管理方法也存在很大差異。績效管理是在深入理解和把握企業整體戰略目標基礎上，對戰略目標進行細化分解，落實到每個員工的工作與行動中，以激勵員工不斷提升績效，最終實現企業戰略目標。績效管理的關鍵是以人為本，通過組織績效分解，將企業戰略分解成相應的考核指標，建立相應的績效考核與管理體系，使員工根據工作職責和工作內容，在自己的工作崗位上通過工作行為產出工作結果，實現員工的價值。

績效管理有控制導向、發展導向、經營導向3 個目標導向，3個導向從不同的維度幫助企業更好地實現戰略目標。績效管理的方法主要包括目標管理法、關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）管理法。績效管理的流程主要是先設定績效指標，這是企業實現戰略目標的關鍵。績效指標首先要科學、具體、可衡量、具有一致性和可實現性等，并根據崗位職責中的核心工作來設定。然后制訂績效計劃，提出對被考核者的要求。之后實施績效管理與考核，監督員工完成績效目標的全過程，并采用科學的考核方法進行評估。最后進行績效反饋和績效考核結果運用，使被考核者清楚地了解自己的工作完成情況，明確有待改進的地方，激勵員工不斷發揮他們的最大潛能。企業還可以根據績效結果對員工進行獎懲，持續激發員工創造價值。

1.2 績效管理的意義

績效管理具有前瞻性，是連接管理者與員工成為合作伙伴的工具，能幫助企業科學規劃自身發展與員工發展，便于員工能力的培養，調動員工的主觀能動性，對企業管理具有積極的意義。一是能提高企業管理效益。國有房地產開發企業有其自身的發展愿景和目標，將愿景和目標分解落實到員工身上，能增強員工的主人翁意識和責任感，提高其工作的主觀能動性與管理配合度，從而有效提高企業內部管理效率與質量，增強企業競爭力。二是績效管理能增強員工的凝聚力。績效管理通過有效目標分解，使全體員工對企業戰略目標進行深入理解，與企業始終保持統一戰線，凝心聚力，共謀發展。三是績效管理能幫助員工實現可持續發展。國有房地產開發企業的員工作為價值產出者，也是技術的研究者和實施者，在獲得薪酬的基礎上，其也希望獲得更好的自我成長與發展。績效管理可以滿足員工的這些需求，使員工發現自身的不足，在企業戰略目標導向和教育培訓下，結合自身意愿和特長制定科學的職業生涯發展規劃，提升專業知識和技能，從而實現職業可持續發展，并獲得更多的發展機會。

2 當前國有房地產開發企業績效管理存在的問題

2.1 企業對績效管理的重視程度有待加強

績效管理關系到企業的戰略管理和日常運營管理，不管是業務發展還是人力資源管理等，都離不開績效管理。現在幾乎每個企業都實行績效管理，企業員工也基本樹立了績效管理的觀念。在績效管理過程中，需要企業上下集體參與。然而，從實際情況來看，國有房地產開發企業對績效管理的重視程度不足，績效結果在很多時候只是作為薪酬發放和獎勵的依據，使績效指標設計、工作計劃制定、績效考核過程溝通和績效考核結果應用等得不到有效落實，制約了績效管理功能與作用的充分發揮。

2.2 績效管理目標不夠明確

開展績效管理工作的重要基礎是企業有科學、有效、明確、可操作的戰略目標，在此基礎上制定績效管理目標，才能使績效管理更好地服務企業發展。國有房地產開發企業雖然意識到制定績效管理戰略目標的重要性，但因受到種種因素的影響，制定的戰略目標比較模糊，可操作性不強，體現不出社會價值、銷售業績和企業自身價值的協調統一。這就降低了員工參與績效考核的積極性和主動性，不利于員工與企業的可持續發展。

2.3 績效管理實踐存在問題

國有房地產開發企業績效管理工作中，還存在流程不完善、崗位分析不科學、責權利不一致、缺乏以激勵為目的的企業文化等諸多問題。企業員工績效溝通與反饋并沒有貫穿整個績效過程，這就無法更有效地幫助員工發現問題并給予指導，及時使員工改善自身不足。工作分析是開展人力資源管理的基礎工作，然而企業在編制崗位說明書時，未全面、客觀地分析崗位與工作需求，崗位說明書也沒有真正按現有員工的日常工作實際編制，導致責任、權利不對應，崗位職責缺乏嚴肅性和約束力。績效管理必須結合外部市場和內部文化來引導員工行為，國有房地產開發企業內外部環境復雜，在企業戰略轉型和業務不斷突破的當今，企業文化建設還與企業發展存在一定的脫節，還未完全建立起與績效管理目標一致的企業文化。

3 國有房地產開發企業績效管理優化改進策略

3.1 重視績效管理并做好相關保障工作

國有房地產開發企業要強化對績效管理的重視，不能認為績效管理只是人力資源部的事情，應多措并舉從各方面做好支持，加大績效管理的保障力度，引導全員和各部門積極參與配合績效管理。由集團總裁和各部門負責人組建績效管理委員會，主要工作是負責審核企業績效管理制度、處理各項重大事項決議及員工申訴等。人力資源部作為績效管理實施的組織部門，負責制定和修改績效管理制度。根據企業戰略目標，協助各部門設計各部門績效目標，并分解到各個員工，對考核人進行培訓、匯總并統計考核結果，處理申訴，歸檔文件。針對員工考核結果，對未達成目標的原因進行分析，與被考核人一起尋找改善措施。績效考核應該與企業管理目標協調統一，根據當年經營目標進行分解，量化各部門、各員工指標，用績效考核的方式來衡量指標的完成情況。

3.2 科學實施績效管理

科學的工作分析是奠定績效考核工作的良好基礎。國有房地產開發企業要對企業各工作崗位進行分析，對各崗位員工的工作職責與工作內容、工作量、能力要求等進行全面調查研究，科學有效地建立工作崗位說明書，明確崗位績效管理考核標準。這樣員工的績效結果才能夠得到更加客觀、準確地反映。比如，針對行政崗位的員工選擇行為主導型的績效管理方法，而針對銷售崗位的員工則選擇結果導向型的績效管理方法。要確立全面的績效管理體系，從戰略到細節結合企業實際情況進行改進和補充，真正體現公平、公正。還要在企業內部加強宣傳，使全員認識到績效管理的目的，為員工晉升、薪酬福利調整及職業生涯發展與教育培訓提供依據，通過約束和激勵促進個人及企業共同發展。

3.3 系統做好績效評價與反饋工作

績效評價標準直接影響到績效考核方法和結果，因此，為確保績效考核結果公正、合理，績效評價標準必須科學、系統和規范。在建立評價標準時，國有房地產開發企業應該充分結合各部門的工作內容，以增強績效評價結果的可靠性和有效性。同時，還要建立有效的績效反饋工作。績效考核的評分、考核人的評價以及被考核者的問題所在都應及時知會績效考核的雙方。如果對績效考核存在疑問，考核雙方都可及時進行申訴。績效管理委員會應及時處理員工的申訴，采用單向勸導式、雙向傾聽式、解決問題式、綜合式面談等方法，與被考評者進行溝通和意見交換。此外，績效管理是一個逐步動態完善、不斷更新、循環改進的過程。企業文化是一個企業的靈魂，是一種無形的凝聚力和競爭力。這就要求國有房地產開發企業還要完善績效管理的企業文化保障，將企業文化與績效管理緊密相連，在企業內部樹立績效導向的企業文化。在績效管理過程中，要充分發揮企業文化的引導作用，循序漸進地將績效管理滲透到員工的日常工作中，使績效管理的重要價值得到最大化實現。

4 結語

績效管理是一個循環閉環系統，其通過主體雙方溝通制定工作目標和績效衡量標準，可顯著改善和提高員工工作主觀能動性，把員工的個人績效和企業戰略目標有效結合在一起，有助于員工和企業實現共同進步和健康、持續發展。國有開發企業在績效管理實踐中，應立足實際，充分調查研究績效管理中存在的問題，有的放矢地采取有效改進策略，不斷提高績效管理的效益，為企業發展提供強有力的支持。