柬埔寨中小企業(yè)人力資源管理比較研究

姚懿軒，陳 亮

（云南經(jīng)濟管理學(xué)院，昆明 650500）

0 引言

20 世紀90 年代，柬埔寨學(xué)者開始引入學(xué)習(xí)中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論。柬埔寨政府在拉動經(jīng)濟發(fā)展過程中，逐步認識到中小企業(yè)發(fā)展對經(jīng)濟增長起到至關(guān)重要的作用。于是政府推出了一系列促進中小企業(yè)發(fā)展的政策，并成立了中小企業(yè)委員會。柬埔寨政府雖然意識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)發(fā)展非常重要，并且也認識到扶持中小企業(yè)發(fā)展的必要性，但現(xiàn)有的有關(guān)中小企業(yè)發(fā)展的研究結(jié)果大多不夠深入，沒有具體明確地分析出當下柬埔寨中小企業(yè)發(fā)展中存在的缺陷與應(yīng)對方法。本文結(jié)合柬埔寨中小企業(yè)在進行人力資源管理時所面對的特殊問題，充分利用已有的在中小企業(yè)人力資源管理方面的研究成果，繼續(xù)深入研究分析柬埔寨的中小企業(yè)在進行人力資源管理時所存在的問題，并提出建議。

1 柬埔寨中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，對柬埔寨的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展都起著舉足輕重的作用。柬埔寨中小企業(yè)可容納40%～50%的勞動力就業(yè)［1］，這些企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)機會，為低收入人士和弱勢群體創(chuàng)造收入，促進經(jīng)濟增長、社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。此外，柬埔寨過去幾年的年度國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增長率約為7%，這標志著柬埔寨的經(jīng)濟和中小型企業(yè)既穩(wěn)定又健康地成長［2］。

柬埔寨政府為了提高這些中小企業(yè)的合規(guī)性，在2018 年2 月初發(fā)布了一項次級法令，為自愿向美國稅務(wù)總局（GDT）注冊的中小企業(yè)提供為期兩年的免稅期。此外，根據(jù)該立法，對合格的中小型企業(yè)類別的定義非常廣泛，小型企業(yè)的定義是年營業(yè)額在62 000 美元至175 000 美元之間的企業(yè)，而中型企業(yè)的年營業(yè)額在175 000 美元至500 000 美元之間。中型企業(yè)以前要繳納20%的年度利潤稅。更值得注意的是，2017 年12 月，洪森首相發(fā)誓要成立一家專門針對中小企業(yè)的新國有銀行。該銀行的初始投資資本為1 億美元，與現(xiàn)有的農(nóng)村發(fā)展銀行（RDB）相似，以期促進當?shù)丶庸S的發(fā)展和增強出口能力。

總的來說，柬埔寨制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展較為落后，也鮮為人知。因為詳細實用的文字資料是如此匱乏，如果沒有可靠的數(shù)據(jù)和對這一領(lǐng)域的深刻了解，就無法制定出正確而高效的政策。因此，研究核心管理政策如何作用于柬埔寨中小企業(yè)的商業(yè)產(chǎn)出以及它對發(fā)展中小企業(yè)的重要性具有重大意義。

2 柬埔寨中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理觀念落后

柬埔寨引入人力資源管理觀念的時間相對較晚，人力資源管理觀念落后。柬埔寨的中小企業(yè)沒有將人力資源管理視為一種科學(xué)的系統(tǒng)，柬埔寨中小企業(yè)的管理者僅僅將人力資源管理停留在理論上，沒有付諸實踐形成行之有效的管理方式。

柬埔寨中小企業(yè)的管理者一般都是和企業(yè)共同發(fā)展起來的，這些人雖具有豐富的閱歷和經(jīng)驗，但缺少系統(tǒng)的管理學(xué)理論素養(yǎng)，柬埔寨大多數(shù)的企業(yè)也沒有人力資源管理這方面的人才，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理觀念跟不上時代的發(fā)展。

2.2 人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長的特點，其初始階段的管理不完善，過度依賴企業(yè)家的個人能力、經(jīng)驗和聲譽管理企業(yè)。隨著企業(yè)的發(fā)展以及周邊競爭環(huán)境的變化，企業(yè)遇到的問題也會越來越多，其中法律風(fēng)險就是其中重要的內(nèi)容。中小企業(yè)如果要發(fā)展壯大，就需要一個健全完善的法律制度作為保障。

2.3 企業(yè)運營經(jīng)費不足導(dǎo)致人力資源管理工作無法正常開展

柬埔寨中小企業(yè)資金有限，受到規(guī)模和資金的制約，能夠保證存活下來是這個階段中小企業(yè)最關(guān)心的問題，所以企業(yè)必須盡可能地節(jié)約開支，將所有的資源都投入到盈利業(yè)務(wù)上去，這也就造成了后續(xù)管理理念的偏差。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，部分企業(yè)無法轉(zhuǎn)變理念，同時受制于資金等問題，中小企業(yè)對人力資源管理的投入嚴重不足，員工招聘、培訓(xùn)等方面的資金無法得到保障，導(dǎo)致企業(yè)人力資源工作無法正常開展。

2.4 柬埔寨中小企業(yè)缺乏針對性培訓(xùn)

在柬埔寨，企業(yè)提供的培訓(xùn)服務(wù)一般由學(xué)校或培訓(xùn)中心集中完成，與“確定需求—培訓(xùn)—考核”的培訓(xùn)過程不一致。此外，學(xué)校和培訓(xùn)中心不能有效地開展工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求評估。柬埔寨中小企業(yè)資金有限，所以中小企業(yè)不敢投資人力資源培訓(xùn)，雖然部分中小企業(yè)會把培訓(xùn)課程逐漸提到議程上，但是培訓(xùn)經(jīng)費缺乏仍然是企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)的障礙。

2.5 缺乏合理有效的激勵機制

獎懲標準不明確是柬埔寨中小企業(yè)在設(shè)計激勵機制時最不合理的地方，這就導(dǎo)致賞罰不夠分明。柬埔寨的大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)在績效評估制度方面比較缺乏科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致中小企業(yè)的激勵能力變?nèi)酰煌瑫r在柬埔寨的中小企業(yè)勞資關(guān)系中也常常有不公正、不和諧的現(xiàn)象發(fā)生。

3 提升柬埔寨中小企業(yè)人力資源管理水平的建議

3.1 加強人力資源市場建設(shè)

制訂具體的人力資源解決方案，施行扶持中小型企業(yè)的政策，如：頒布有利于中小型企業(yè)融資的政策；為中小型企業(yè)解決生產(chǎn)場地的用地困難的解決方案；輔助改善技術(shù)，提高各中小型企業(yè)的技術(shù)能力。關(guān)于加強勞動力市場的立法等方面，需要建立有效的勞動法制度，并且具有可操作性。加強勞動執(zhí)法，確保工人的基本勞動權(quán)利得到落實，促進勞動合同制度規(guī)范，對雇主拒絕簽訂合同的行為及時糾正和懲罰；加強監(jiān)督、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，制定相關(guān)法律法規(guī)，向企業(yè)和工人宣傳政策法規(guī)，明確勞動管理機構(gòu)和工人自我維護兩個方面的權(quán)利，切實維護職工的合法權(quán)益。

3.2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

首先柬埔寨中小企業(yè)應(yīng)樹立正確的用人觀念，明確人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)在所有投資中要明確人力資源的投資是最寶貴的投資，人力資源是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的立足之本。此外，企業(yè)人力資源管理最終是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在企業(yè)人力資源管理中，將重點轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，已經(jīng)進入了一個深度發(fā)展的階段，這種發(fā)展可以充分保證整個企業(yè)的業(yè)績不斷提高。企業(yè)人力資源管理的目的是激勵人、團結(jié)人、塑造人，人力資源激勵機制對人才培養(yǎng)和管理具有比較積極的作用。在此過程中，管理者還應(yīng)該注意根據(jù)每個員工的不同特點，針對不同層次的心理需求，采取不同的激勵措施，以提升所有員工的滿意度。

3.3 完善企業(yè)招聘機制

柬埔寨的中小企業(yè)在招聘員工時，要堅持人才適用原則，保證招聘的員工符合企業(yè)的需要，并注意把合適的人放在合適的崗位上，最大化地發(fā)揮他們的才能，避免出現(xiàn)“任人唯親”或“親者不任”等極端現(xiàn)象。選才是企業(yè)進行人力資源管理的第一步，柬埔寨的中小企業(yè)要想獲得優(yōu)秀人才來為企業(yè)服務(wù)，首要條件就是要建立一整套規(guī)范的招聘制度。對人才要注意不能任人唯親，采用各種形式不拘一格錄用人才。

3.4 完善中小企業(yè)人才培訓(xùn)機制

柬埔寨的中小企業(yè)要注重強化對人力資源的培訓(xùn)，首先需要做的就是在企業(yè)的內(nèi)部營造出一個良好的培訓(xùn)氛圍，同時應(yīng)當積極在企業(yè)的外部，挑選合適的培訓(xùn)機構(gòu)合作，這就保證了從內(nèi)外兩個方面為參與培訓(xùn)的員工提供優(yōu)秀的軟硬件條件。其次，柬埔寨的中小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身及下屬部門的工作重心制訂出具有針對性的年度培訓(xùn)計劃，并具體制訂員工的個人成長計劃，通過加大對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)的投入，有序開展各項培訓(xùn)工作，以此來保證培訓(xùn)的效果。最后，柬埔寨的中小企業(yè)要注意在員工培訓(xùn)過程中引入激勵機制。在培訓(xùn)的同時，中小企業(yè)管理者要注意加強與下屬的溝通，使下屬員工個人目標與企業(yè)整體目標保持一致。

3.5 完善中小企業(yè)績效考評模式

柬埔寨中小企業(yè)應(yīng)加強績效考核，從精神和物質(zhì)兩方面對員工進行激勵。企業(yè)應(yīng)該針對學(xué)歷背景不同、需求不同的員工制定個性化、符合員工需要的不同激勵模式。柬埔寨中小企業(yè)應(yīng)重視員工個性化發(fā)展，激發(fā)員工的工作潛能。

4 結(jié)語

柬埔寨中小企業(yè)發(fā)展受制于人力資源管理制度以及觀念的落后、勞動力市場尚未規(guī)范、未建立相關(guān)政策、人才環(huán)境差等因素，人力資源管理還未引起柬埔寨中小企業(yè)管理者的重視。本文通過了解中小企業(yè)人力資源管理基本情況，發(fā)現(xiàn)了一系列問題，柬埔寨中小企業(yè)人力資源建設(shè)仍然有較為廣闊的發(fā)展空間，同時面臨著各種風(fēng)險和挑戰(zhàn)，人才已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展、競爭的關(guān)鍵所在。