大數據背景下企業人力資源績效管理

張 新

（吉林人民出版社，長春 130022）

0 引言

大數據應用技術是現代高科技社會發展下的產物，其借助網絡高度覆蓋和廣泛普及的優勢，發展勢頭愈加強勁。如今，大數據應用技術已經滲透進了人們生產生活的方方面面。在現代社會人人推崇創新發展的形勢下，以往陳舊的管理手段已經不再適合現代企業的發展需要，而企業人力資源管理板塊也需要進行優化升級，以此順應企業發展規劃的最新要求，并在大數據技術的強力加持下，將人力資源管理部門帶上新的臺階。將人力資源板塊進行細化，其中的績效管理是重要的一個環節，其涵蓋了企業人員所有的數據信息，這些數據信息是對企業每位員工的真實表達，利用這些數據信息進行人力配比，可以使企業在管理方面更加嚴謹和科學，也能真正做到企業人力資源績效管理模塊在數據方面的高度管控。

1 企業人力資源績效管理中使用大數據技術分析的必要性

伴隨社會經濟條件不斷變化，企業之間的競爭愈加激烈，對企業來說，如何留住人才，為企業未來發展儲備梯隊人才，是其人力資源管理中的重要內容。想要切實提高企業核心競爭力，就要將人力資源管理方面的工作落到實處，只有打造一支獨一無二的、實力強勁的工作隊伍，才能在創新工作方面具備高度熱情，為企業內部經營管理提供便利［1］。在目前發展形勢下，社會市場經濟的變化從未停止，為了能夠努力追趕上社會發展的浪潮，企業決策人員必須高度重視企業人力資源的績效管理，不斷在原有基礎上切實提升企業核心競爭力、行業地位、企業信譽等，并采取行之有效的措施，利用先進的管理手段和技術提高人力資源管理工作效率，使員工可以主動約束工作中的各種行為。運用績效管理手段，不僅可以及時發現員工在工作中存在的問題，還能根據對問題的查漏補缺來提升績效管理水平，使企業員工可以顯著發揮自身主觀能動性，利用更多的時間充實自己，提高工作適配能力。因此，在大數據技術的加持下，運用人力資源績效管理模式可以綜合分析人力資源數據，幫助找到問題根源，從而對癥下藥，提高企業管理效率。

2 企業人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核工作主觀性較強

任何企業都會對企業員工進行績效考核，并且考核數據對員工的工作狀態具有決定性作用。就目前我國的眾多企業來說，企業的績效考核存在主觀臆斷性，而且很多時候考核方式都是單一的，只是簡單地進行領導評價或員工互評。這種考核方式不但沒有數據公信力，還經常受到人際關系和工作職位等外部因素的影響，進而經常性造成考核結果不公平的現象［2］。這種現象困擾著企業績效管理工作的正常進行，對企業來說更是不可估量的損失。從另一個角度來說，企業高層管理者若輕視績效考核的整體性和科學性，只在乎數據的完美性，那對個別員工的工作熱情將是較大的打擊，嚴重時還會造成人才外流現象，這對企業來說是非常嚴重的損失。

2.2 績效管理工作智能化水平偏低

人力資源績效管理是企業管理的重要內容，能夠為企業的發展提供支持和保障。企業通過對人員的績效考核，最終獲得統計數據，并以此作為參考，判斷企業員工工作績效。這種以數據說話的方式可以使企業管理人員對員工的工作狀態一目了然。實際應用中，很多企業的管理者會以這些數據作為評定參考，對員工的崗位和薪資情況進行調整，適配員工的工作能力和薪資等，以此加強企業對在職員工的管理，促進企業整體的運營發展，切實提高企業綜合實力［3］。然而，也正是由于績效管理工作的重要性，績效管理過程中產生的數據量過于龐大，導致傳統的統計方式根本無法應對數據量的激增，管理人員疲于應對大量的數據計算工作及相伴而生的數據統計錯誤問題，從這一點可以直接看到現代企業績效管理方面嚴重缺乏大數據智能化信息技術的加持。

2.3 績效考核標準不夠完善

不公平、不公正的績效考核方式對員工來說具有嚴重的消極影響，當前國內眾多企業中依然存在老舊的考核方式。例如，考核標準片面，只重視員工的工作結果和為公司創造的利益，嚴重忽視了員工的工作態度、工作項目的難易程度，對員工的工作績效只看重數據結果，因此造成了員工付出的實際勞動和工作回報不成正比，對員工的心理也造成一定程度的打擊，隨之便會出現員工消極工作、得過且過的現象，甚至直接造成人才流失的局面。

3 大數據時代企業人力資源績效管理的改進舉措

3.1 延伸企業內部人力資源績效管理的數據來源

績效管理隸屬于企業人力資源管理范疇，是管理工作中不可或缺的一個環節。企業對員工績效管理的普通流程，即通過對員工每月的工作數據、動態、質量等進行實時記錄，以此達到對員工工作狀況信息的采集，并且通過大數據保留員工的基本信息，如年齡、學歷等，以此進行系統分類，方便人力資源管理者進行篩查和調配等，根據這些信息的綜合展示對員工進行職位安排和薪資配比。工作數據方面，就是針對所有員工所展示出來的工作能力和工作回報，從中找出員工在工作中存在的問題，以此進行及時修改，長此以往，員工的工作水平就可以得到大幅度的提升。工作動態方面，即對離職入職人員流動情況及時上報網絡處理。在大數據強大的系統面前，企業管理者可以直觀地了解企業內部在人員流動方面的變化，直接節省了大量煩瑣的紙質匯報工作，不但節約了大量的工作時間成本，還切實減輕了人力資源部門人員的工作壓力［4］。工作質量方面，就是通過員工不同時期對產品質量、服務質量和企業經濟效益方面的貢獻程度的對比和記錄，反映員工的工作狀態，以此提高員工生產勞動水平。

3.2 完善企業人力資源績效管理的方式

伴隨網絡信息技術的飛速發展，企業傳統的管理模式已經無法適應現代企業的發展，特別是針對企業內部績效管理工作，其每天會產生大量煩瑣的需要處理的數據信息，是人力難以完成的工作任務。在現代信息社會，紛至沓來的數據信息需要每天處理并及時上傳至企業網絡，以供企業管理者作為決策參考。以往陳舊的績效管理方式面對這樣的海量數據信息已經無能為力。基于此，需要企業對績效管理的手段和方式進行升級和優化，并將大數據技術直接引入企業績效管理系統中，提高智能化處理水平，切實提高數據處理加工能力。企業還要針對自身特點制定出科學、有針對性的績效管理措施，不僅要考核員工的基本信息和工作崗位適配能力，還要對員工多方面的素質和能力進行統一衡量，促使員工可以從單一型的員工變成全能型人才［5］。另外，任何一家企業都會存在人才流動現象，企業的管理制度也不會永遠不變，企業要根據經濟市場風向的變化作出相應改變，以此確保企業中的每個員工都經過專業嚴格的審查，確保績效考核的標準性。

3.3 加強對員工的針對性培訓

伴隨大數據技術的強勢發展，人力資源績效管理方式不斷創新，使用的新型管理技術和管理手段也在不斷強化。然而，很多員工對大數據背景下的績效管理認知還不甚透徹和清晰，對新興的大數據績效管理方式還無所適從。基于這種情況，企業需要開展系統性的培訓，向企業員工闡釋大數據背景下人力資源績效管理的優勢和利處。第一，首先要使員工明晰大數據系統的操作方法和使用流程，切實掌握對相關信息進行收錄和梳理的方法，并且要對系統給出的數據結果進行專業性分析。第二，使員工充分了解新型大數據績效考核標準的方法和評定準則，而且要積極遵守各項要求，以此幫助員工規范自身的工作行為，摒棄不良的工作心理和狀態，對于自身不足進行及時糾正［6］。第三，通過大數據績效考核結果的反饋，實際分析員工工作中的弱勢和不足，并針對這些因人而異的問題進行統計和分析，將同一種問題作為類型劃分基礎，以此針對不同問題運用不同形式的解決方法，增強員工和工作崗位之間的適配性。

4 結語

在大數據時代就要遵循時代發展的規律，切實利用大數據技術延伸企業人力資源績效管理工作的發揮空間。雖然此項工作還在發展和磨合的階段，但伴隨技術的發展和時間的推移，企業人力資源績效管理的效能必然會更上一層樓，以此提高員工工作的主觀能動性，進而提升企業管理水平，并強勢推動企業長久發展。