企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范

史泓博

（宏太人力資源（江蘇）有限公司，江蘇 鹽城 224000）

0 引言

社會的發(fā)展速度變快，促使各個領(lǐng)域都在不斷調(diào)整，更新發(fā)展方式為的是順應(yīng)社會的發(fā)展。企業(yè)在自身經(jīng)營管理過程中，會受到社會發(fā)展帶來的各種信息化因素的影響，使用傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)今社會發(fā)展的需求。隨著時代的發(fā)展，其需要不斷強(qiáng)化管理工作，對自身的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，促使企業(yè)內(nèi)部可以實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，減少在用人過程中出現(xiàn)的各種法律問題，強(qiáng)化員工對企業(yè)的信任［1］。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏完善的人力資源管理體系

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的應(yīng)用是必不可少的，但是并沒有系統(tǒng)的經(jīng)驗作為參考，實際應(yīng)用中存在較多問題，主要是因為沒有建立起相適應(yīng)的管理體系，管理部門在開展工作的過程中存在較大的自主性和隨意性，崗位安排不科學(xué)、不合理。企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)自身的門檻展示出來，并甄選出更多為企業(yè)工作的優(yōu)秀人才，但在實際的工作開展中存在管理混亂、人員分工不明確、內(nèi)部崗位職工分配沒有協(xié)調(diào)等問題，導(dǎo)致員工最終的收入與付出之間不對等，繼而喪失參與工作開展的積極性。

1.2 激勵機(jī)制沒有發(fā)揮作用

在企業(yè)人力資源管理工作開展中，激勵制度的重要性不言而喻，員工在企業(yè)的激勵制度下，在工作進(jìn)行中會付出更大的熱情，但很多企業(yè)的激勵制度都不完善，員工沒有感受到相應(yīng)的福利，工作動力不足。公司設(shè)立激勵機(jī)制，為的是更好地提升員工參與工作的積極性，將員工參與工作的目標(biāo)與企業(yè)工作開展目標(biāo)相結(jié)合［2］。日常生活中，企業(yè)的激勵制度包含了員工工資、醫(yī)療保險以及相應(yīng)的保險費用等，但很多員工在參與工作時并不滿足于此，企業(yè)想要在工作開展中將員工的價值更好地發(fā)揮出來，就要不斷建立健全激勵制度，保障所有的機(jī)制能夠正常應(yīng)用。

1.3 監(jiān)管機(jī)制不健全

企業(yè)人力資源管理部門的監(jiān)管機(jī)制不健全也是非常嚴(yán)重的問題，企業(yè)工作的開展需要正常的監(jiān)督，這樣能夠避免工作開展中出現(xiàn)各種徇私舞弊的現(xiàn)象，或者是內(nèi)部人員在利益、情感等驅(qū)使之下出現(xiàn)違背職業(yè)道德的現(xiàn)象。通過相關(guān)調(diào)查分析，企業(yè)中工作任務(wù)比較輕的部門會有非常多的“關(guān)系戶”，繼而導(dǎo)致一些工作任務(wù)比較重的部門出現(xiàn)人手不足的現(xiàn)象，最終不能完成預(yù)期工作任務(wù)。一些員工始終處于繁重的工作狀態(tài)下，且工資水平無法提升，時間久了，員工就會喪失對工作的積極性。

1.4 管理風(fēng)險意識欠缺

企業(yè)人力資源的管理人員風(fēng)險意識欠缺。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，人力資源工作變得更加復(fù)雜，也會引起管理風(fēng)險，最常遇見的是用工法律風(fēng)險。員工的法律意識在不斷提升，當(dāng)出現(xiàn)問題時就會使用法律手段維權(quán)，企業(yè)在處理時，不但會消耗大量的時間和精力，還會加劇自身的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)的正面形象，甚至降低其他員工對企業(yè)的信任，企業(yè)必須提高自身的風(fēng)險管理意識，避免在工作中出現(xiàn)法律風(fēng)險。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的法律風(fēng)險

2.1 法律風(fēng)險

在開展企業(yè)人力資源管理工作時，招聘是最基本的環(huán)節(jié)，在求職者與企業(yè)之間建立渠道以供溝通交流，求職者通過該渠道將自己的意愿表達(dá)出來，用人單位結(jié)合自身實際發(fā)展需求，考慮求職者是否符合自身的需求［3］。在雙向選擇的過程中，也存在比較大的風(fēng)險，一種是就業(yè)歧視因素，我國明確規(guī)定在招聘工作中杜絕歧視現(xiàn)象，尤其是性別歧視、戶籍歧視等，但在實際工作開展中，這樣的現(xiàn)象仍然存在。另一種則是合同條約問題，即企業(yè)與員工之間簽訂勞動合同，有些企業(yè)會在合同中添加一些違反法律的條例，如不繳納“五險一金”等，這對員工的個人利益造成了較大的損害。

2.2 離職風(fēng)險

企業(yè)員工離職，看上去簡單，實際處理起來是非常瑣碎的，人力資源管理部門如果不參照相關(guān)的法律規(guī)定，員工可以起訴企業(yè)。若員工在就職期間因為懷孕，企業(yè)將其辭去，這樣的行為就觸犯了法律；如果企業(yè)是在與員工合約期滿之后解約，需要科學(xué)、合理、規(guī)范作出相應(yīng)的對策。企業(yè)在經(jīng)營過程中還需要面對退休風(fēng)險，我國對勞動者的退休年齡有非常明確的規(guī)定，當(dāng)員工達(dá)到一定的年齡之后，企業(yè)就不可以使用超齡員工，因此必須有效避免出現(xiàn)各種法律風(fēng)險問題。

2.3 培訓(xùn)風(fēng)險

就目前企業(yè)的發(fā)展形勢來看，強(qiáng)化自身的軟實力是提升市場競爭力的主要因素，對員工的培訓(xùn)是必不可少的，需要企業(yè)從內(nèi)部進(jìn)行改革，不斷提升員工的專業(yè)技能與工作技能，以此建立起更加健全的人力資源管理體系［4-5］。在開展員工培訓(xùn)工作時，不能存在任何馬虎現(xiàn)象，不能在培訓(xùn)工作中出現(xiàn)不合理的安排，否則就會適得其反，增加企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險。培訓(xùn)工作出現(xiàn)風(fēng)險的原因主要有兩個，一是培訓(xùn)體制不合理，形式老化，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)之后無法獲取相應(yīng)的技能；二是企業(yè)所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)今的經(jīng)營方式不相符。對此，企業(yè)的人力資源管理部門要與時俱進(jìn)，針對企業(yè)的實際需求進(jìn)行了解、調(diào)研，從而制訂出更加科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。

3 企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險防范措施

3.1 提升企業(yè)人力資源管理部門員工的法律意識

我國現(xiàn)今的勞動法在不斷完善，但勞動爭議不降反增，最主要的原因是企業(yè)在開展人力資源管理工作時，自身的法律意識比較薄弱。很多企業(yè)會把利益最大化放在工作開展的首位，在很大程度上忽視了人力資源管理工作。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念與模式。如今企業(yè)人力資源工作的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)變成以人為本，加強(qiáng)對企業(yè)員工合法權(quán)利的重視，從而實現(xiàn)對企業(yè)員工合法權(quán)益的有效保護(hù)［6］。在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，要加強(qiáng)對《勞動合同法》的深入學(xué)習(xí)與理解，重點針對一些勞動爭議案件展開研究，從而為企業(yè)的人力資源管理工作提供更多的參考。為了進(jìn)一步提高自身在人力資源管理中的法律風(fēng)險防控水平，企業(yè)也可以引進(jìn)法律專業(yè)人才來開展企業(yè)的人力資源管理工作。

3.2 防范勞動合同簽訂過程中存在的風(fēng)險

勞動合同是在企業(yè)開展人力資源管理過程中經(jīng)常使用的重要文件。勞動合同簽訂后，如果出現(xiàn)問題，可能會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險。因此，在簽訂勞動合同的過程中要提高對合同條例的重視程度。合同中要包含兩種因素：一種是針對招聘資料以及宣傳資料的審核，在此類材料中禁止出現(xiàn)我國法律嚴(yán)禁出現(xiàn)的內(nèi)容，保障所提供的就業(yè)機(jī)會是平等的；另一種則是在簽訂勞動合同的過程中要有明確的企業(yè)地點、就業(yè)條件等信息，對就業(yè)環(huán)境描述盡可能詳細(xì)，為企業(yè)招聘工作提供更多的標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)者也可以將自己的勞動成果最大化地展現(xiàn)出來。

3.3 積極創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

在現(xiàn)代化社會發(fā)展背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中要始終堅持與時俱進(jìn)，保障其與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)。企業(yè)在創(chuàng)新自身人力資源管理機(jī)制的過程中，要不斷創(chuàng)新各項規(guī)章制度，如薪酬福利制度、獎懲激勵制度等。同時，對各個工作開展環(huán)節(jié)存在的法律風(fēng)險問題加以識別，對于工作中出現(xiàn)的不足之處要根據(jù)情況進(jìn)行優(yōu)化，從而為企業(yè)的人力資源管理部門提供制度保障［7-8］。另外，企業(yè)需要建立起更加完善的培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)對機(jī)制，避免在工作中出現(xiàn)各種問題。企業(yè)在快速發(fā)展，相應(yīng)的技術(shù)手段也在不斷更新，要通過加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提升員工對工作崗位的適應(yīng)性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更好地發(fā)展。

4 結(jié)語

隨著法治社會不斷發(fā)展，當(dāng)企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)問題時，尤其是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生糾紛時，若不能及時進(jìn)行處理就會對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生影響。對此，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中要加強(qiáng)對用工法律風(fēng)險的防范，并針對工作中存在的問題加以分析，制定相應(yīng)的防范策略，提高企業(yè)在市場中的競爭力。