國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題與對(duì)策

羅 寧

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽 550000）

0 引言

企業(yè)的發(fā)展命脈之一就是人力資源，隨著時(shí)代發(fā)展，人才、科技等要素成為企業(yè)競爭的核心因素。在日益激烈的競爭環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)只有具備核心人才、提升人才的使用效率，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。但是，受體制因素以及歷史因素的影響，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還存在許多問題，只有正視這些問題并找出有效的解決策略，才能進(jìn)一步提高國有企業(yè)的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 人力資源開發(fā)與管理相關(guān)概述

1.1 人力資源開發(fā)與管理的涵義

現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分包括人力資源開發(fā)與管理。著名的管理學(xué)家彼得·德魯克指出“人才是企業(yè)最重要的資源”，這也強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源開發(fā)與管理的重要性。簡單地說，人力資源開發(fā)與管理就是為了維持特定組織的發(fā)展，推動(dòng)其進(jìn)步，而組織其成員開展的一系列激勵(lì)、維護(hù)等全部管理活動(dòng)。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理就是對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行更合理的配置、規(guī)劃、招聘選拔以及激勵(lì)，使人才在企業(yè)中發(fā)揮最大的作用，以此促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，做好這幾方面的內(nèi)容，將人才留在企業(yè)，并調(diào)動(dòng)其工作積極性，是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容［1］。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的特征

人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中表現(xiàn)出了獨(dú)特性：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是將人作為核心發(fā)展內(nèi)容，以實(shí)際行動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的人性管理，并注重開發(fā)與管理的整體預(yù)測與規(guī)劃，在開發(fā)中體現(xiàn)了人的主觀能動(dòng)性［2］。

2 國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理已有一定進(jìn)步，但還有待完善，其中還存在以下問題。

2.1 照搬發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)

20 世紀(jì)50 年代，西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，此時(shí)人力資源開發(fā)與管理理論第一次被提出，這一概念的提出與理想模型構(gòu)建主要是基于西方國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，而我國是社會(huì)主義國家，與西方國家有本質(zhì)區(qū)別，國有企業(yè)更是公有制企業(yè)，與西方企業(yè)文化、背景不同，但我國部分國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中并沒有認(rèn)清自身實(shí)際情況，也忽略了我國的基本國情與外界環(huán)境，直接照搬西方國家的人力資源管理模式，導(dǎo)致我國人力資源開發(fā)與管理模式存在許多不合理、不科學(xué)的情況，進(jìn)而使得人力資源開發(fā)與管理難以真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展［3］。

2.2 人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作簡單落后，管理水平較低，歸根結(jié)底是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念較為落后，許多國有企業(yè)認(rèn)為人力資源開發(fā)與管理就是簡單的人員工資分配、業(yè)績考核、檔案管理等事宜，并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的巨大潛力，也沒有認(rèn)真地對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，造成了人力資源的浪費(fèi)，使人力資源無法在企業(yè)中發(fā)揮真正的作用。此外，還有不少國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時(shí)，由于觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理方式不正確，最終使得企業(yè)人力資源的功能受限，無法真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展［4］。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

受過去思想觀念以及經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國國有企業(yè)存在許多遺留下來的歷史問題。比如，國有企業(yè)往往存在平均主義，這種平均主義導(dǎo)致企業(yè)員工干好干壞差距并不大，并不會(huì)因?yàn)楦傻贸錾玫礁嘈匠??；谶@些歷史因素，國有企業(yè)的員工不能因能力、崗位不同而拉開薪酬差距，這就導(dǎo)致許多員工逐漸失去進(jìn)取的動(dòng)力，缺乏工作熱情與積極性。此外，還有許多國有企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工沒有必要，過多的培訓(xùn)只會(huì)使得企業(yè)成本上升，因此有些國有企業(yè)并不重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，這也會(huì)間接導(dǎo)致企業(yè)員工工作的潛力無法得到激發(fā)的問題，員工的工作積極性以及工作業(yè)績受到影響［5］。

2.4 缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上并沒有與時(shí)俱進(jìn)的精神，人才開發(fā)與儲(chǔ)備機(jī)制也不完善，在人力資源的開發(fā)與管理過程中往往忽視了長久、可持續(xù)性的業(yè)績，而對(duì)人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果比較急于求成。比如，在對(duì)銷售人員進(jìn)行考察時(shí)，通常只是簡單地考核其業(yè)績，也就是銷售量，卻忽視了對(duì)其他客觀因素的考核，如客戶拜訪量、潛在銷售機(jī)會(huì)等。只有對(duì)這些不能被量化的長期指標(biāo)也進(jìn)行考核，才能稱為全面考核，長此以往，才能提升人力資源開發(fā)與利用的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展［6］。

2.5 人力資源開發(fā)與管理形式單一

現(xiàn)階段，我國人力資源開發(fā)與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發(fā)展、變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形成了矛盾。如今，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理跟上時(shí)代發(fā)展的趨勢，在管理形式上進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓(xùn)時(shí)，我國國有企業(yè)人員的培訓(xùn)方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進(jìn)行，而忽視了實(shí)踐與創(chuàng)新。同時(shí)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，往往重視技能培訓(xùn)，而沒有重視員工的心理訓(xùn)練，使得培訓(xùn)缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動(dòng)性與心理特征，因此培訓(xùn)的效果往往欠佳［7］。

3 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的相關(guān)策略

3.1 更新人力資源開發(fā)與管理的觀念

首先，國有企業(yè)應(yīng)該更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，從實(shí)際情況出發(fā)，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)新理念，將人力資源開發(fā)與管理工作從傳統(tǒng)意義上的簡單的事務(wù)性管理向真正開發(fā)人才，戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性地管理人才轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理論相結(jié)合，重點(diǎn)將人力資源開發(fā)與管理放到戰(zhàn)略性地位，根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際情況、實(shí)際需求以及興趣、專長等合理分配企業(yè)員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵(lì)策略，開發(fā)員工的工作熱情及工作積極性。

3.2 開發(fā)以績效考核為主的薪酬分配機(jī)制

建立激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，其可以理解為通過科學(xué)的制度來考核分配員工的收入，使員工的收入與企業(yè)的利益相掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提高。尤其是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展，平均主義應(yīng)該被逐漸淘汰，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配才是更為合理的分配方式。當(dāng)前，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還存在很多不合理之處，員工的積極性減弱就是其不合理的外在表現(xiàn)。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代業(yè)績考核制度，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，以此促進(jìn)多元、科學(xué)的薪酬分配體系建立，促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。

3.3 建立以競爭為主的人才使用機(jī)制

科學(xué)的人力資源配置機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)人力資源的作用與價(jià)值，在企業(yè)中對(duì)員工采取競爭上崗的方式，以此激發(fā)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作熱情，并使優(yōu)秀的員工看到希望與發(fā)展前景，以此提升員工的信心，使企業(yè)年輕、具有理想抱負(fù)的員工能夠更加自主地工作，為企業(yè)去奮斗，提升企業(yè)人力資源的價(jià)值。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破局限性，在任人、用人方面做到無身份、地位界限。只有不斷任用真正的人才，才能實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置。此外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才與技術(shù)人才，挖掘更多有潛力的員工，如此才能進(jìn)一步提高國有企業(yè)人力資源的效率。

3.4 完善員工培訓(xùn)機(jī)制，建立勞動(dòng)保障體系

勞動(dòng)保障體系的建立是人力資源得以更好發(fā)展的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)長久發(fā)展的保障。而員工培訓(xùn)是人力資源價(jià)值提升的重要方式，也是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效率的一種途徑。在國有企業(yè)不斷改制發(fā)展的今天，其人力資源開發(fā)與利用工作離不開對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)以及社會(huì)保障體系的建立。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作，將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，以此促進(jìn)企業(yè)資源不斷優(yōu)化升級(jí)。

3.5 培育企業(yè)文化，提升企業(yè)向心力

企業(yè)文化是在企業(yè)長久的經(jīng)營發(fā)展實(shí)踐中得來的，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的群體意識(shí)。企業(yè)文化的本質(zhì)應(yīng)當(dāng)是以人為本，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的核心資源，只有建立以人為本的企業(yè)文化，才能促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，提升企業(yè)員工的向心力，提高員工的積極性，使企業(yè)在競爭激烈的市場上立足。

4 結(jié)語

國有企業(yè)是重要的國民經(jīng)濟(jì)支柱，面對(duì)不斷變化的市場形勢，國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)清“人才是企業(yè)的核心資源”，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，更新自己的人力資源理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用，提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。