基于崗位設(shè)置探討高校人事制度改革要點(diǎn)

王景山

（濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 濟(jì)源 459000）

0 引言

在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，崗位設(shè)置是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，屬于基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性的人事制度。隨著教育行業(yè)的快速發(fā)展，高等院校需要對(duì)人事制度進(jìn)行相應(yīng)的改革，以便更好地完成教學(xué)與科研任務(wù)，達(dá)到教育部門以及社會(huì)各界提出的更高要求。在人事制度改革工作中，高校需要充分發(fā)揮崗位設(shè)置的重要作用，通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置促進(jìn)高校人事制度改革的順利進(jìn)行。

1 崗位設(shè)置對(duì)高校人事制度改革的作用

崗位設(shè)置是現(xiàn)代化人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。在進(jìn)行崗位設(shè)置的過(guò)程中，高校需要完成的工作內(nèi)容主要包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核以及薪酬分配4 個(gè)部分。對(duì)于高校人事制度改革工作而言，崗位設(shè)置的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 有利于解決高校用人模式問(wèn)題

目前的高校人力資源管理工作采取的用人模式一直是身份管理模式。這種用人模式存在一系列問(wèn)題。第一，如果高校確定職工為國(guó)有正式身份，職工將只允許進(jìn)入高校工作，無(wú)法脫離高校。第二，在高校確定職工的工作崗位后，無(wú)論該職工能否勝任這一崗位的工作，其薪資待遇都不會(huì)發(fā)生變化。通過(guò)崗位設(shè)置的應(yīng)用，高校能夠在崗位管理與聘用制度的基礎(chǔ)上建立先進(jìn)的用人模式，將以往的身份管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾砟Ｊ剑瑢⒁酝墓潭ㄓ萌烁臑楹贤萌恕?duì)無(wú)法滿足合同規(guī)定職責(zé)要求的職工，高校可以解除合同。

1.2 有利于改善高校人力資源配置

在高校人力資源管理工作中，崗位設(shè)置的應(yīng)用需要高校根據(jù)用人需求設(shè)置相應(yīng)的崗位，確定各個(gè)崗位的職責(zé)、條件以及任期等，從而聘請(qǐng)可以滿足崗位要求的人員在相應(yīng)的崗位任職。通過(guò)這種人力資源管理模式的應(yīng)用，高校能夠?qū)β毠さ臄?shù)量以及工作能力進(jìn)行嚴(yán)格控制，有效改善人力資源配置［1］。

1.3 有利于建設(shè)優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)

對(duì)大部分高等院校而言，目前的教師數(shù)量已經(jīng)能夠滿足教學(xué)與科研需求，其現(xiàn)階段的主要目標(biāo)是全面提升教師團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。然而，在目前的教師團(tuán)隊(duì)中，優(yōu)秀人才的數(shù)量相對(duì)有限，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的人員結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法滿足學(xué)校未來(lái)發(fā)展需求的整體素質(zhì)。通過(guò)崗位設(shè)置的應(yīng)用，高校可以將教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需求設(shè)置教師崗位，提高教師的聘用標(biāo)準(zhǔn)。如此能有效提高教師的整體素質(zhì)，建設(shè)優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)。

1.4 有利于提高職工工作積極性

崗位設(shè)置的應(yīng)用不但可以改變高校的用人模式，而且能夠促進(jìn)崗位績(jī)效工資制的實(shí)行。在崗位設(shè)置管理模式中，可以將工作崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤3 種類型，每個(gè)類型還可以分為不同的等級(jí)。通過(guò)這種分級(jí)制度，所有職工的薪資待遇都會(huì)與工作崗位有直接聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)一崗一薪，有利于提高職工工作積極性［2-3］。

2 高校崗位設(shè)置存在的問(wèn)題

在高校的崗位設(shè)置中，存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面。

2.1 相關(guān)管理制度仍不完善

在高校為崗位設(shè)置制定制度時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)自身情況考慮不足的問(wèn)題，無(wú)法形成完善的管理制度，不能滿足學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。在這種情況下，一些高校中仍然存在根據(jù)個(gè)人素質(zhì)確定崗位、按照個(gè)人資歷設(shè)置崗位等問(wèn)題，導(dǎo)致崗位設(shè)置無(wú)法獲得可觀的效果，嚴(yán)重影響高校人力資源管理工作質(zhì)量。

2.2 專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)不合理

以往的專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)制度存在有不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致高校中的專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法滿足學(xué)校未來(lái)發(fā)展的要求。我國(guó)高校專業(yè)技術(shù)人員主要分為正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)以及初級(jí)4 個(gè)等級(jí)。在專業(yè)技術(shù)人員晉升到一定級(jí)別后，高校會(huì)進(jìn)入一種只進(jìn)不出、只上不下的狀態(tài)。一些高校根據(jù)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)或人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職稱評(píng)定，這種方式的系統(tǒng)性與專業(yè)性不足，其主要問(wèn)題體現(xiàn)在重理論輕應(yīng)用、重科研輕教學(xué)，真正有能力的專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制獲得合適的崗位。

2.3 管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位分配不平衡

高校中的崗位分為管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位兩類，在兩個(gè)人條件相同的情況下，高校可能會(huì)按照組織需求將他們分別安排在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，而這兩類崗位的薪酬待遇存在一定的差異，這樣會(huì)導(dǎo)致分配不平衡的情況出現(xiàn)。如此會(huì)對(duì)兩類崗位的協(xié)調(diào)發(fā)展造成不利影響，在高校中產(chǎn)生一種不和諧的氛圍。

2.4 崗位設(shè)置與分配制度不匹配

崗位設(shè)置是高校進(jìn)行分配制度改革的重要舉措，但目前崗位設(shè)置與分配制度之間存在不匹配的問(wèn)題，無(wú)法對(duì)職工形成有效的激勵(lì)。教師的薪酬主要按教學(xué)工作量計(jì)算，但無(wú)法與教學(xué)質(zhì)量形成有效的聯(lián)系。在教師職稱相同的情況下，無(wú)論教學(xué)水平是否存在差異，他們的薪酬基本相同。與此同時(shí)，黨政人員的考核也存在不合理的情況，工作量與完成質(zhì)量無(wú)法體現(xiàn)在收入方面。

3 高校崗位設(shè)置問(wèn)題對(duì)策

為了妥善解決高校崗位設(shè)置問(wèn)題，需要采取以下對(duì)策。

3.1 提高崗位結(jié)構(gòu)的科學(xué)性

高校的崗位設(shè)置需要以學(xué)校的實(shí)際情況作為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位，保證崗位結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高校需要增加一定的專業(yè)技術(shù)崗位，并對(duì)行政崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)木?jiǎn)，對(duì)管理崗位數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制。此外，還要實(shí)現(xiàn)崗位職務(wù)與人員職稱的有效分離，嚴(yán)格控制高級(jí)崗位的人員聘用數(shù)量［4-5］。

3.2 確定崗位任職條件

高校需要嚴(yán)格控制教職人員的崗位數(shù)量，并在崗位設(shè)置時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核，根據(jù)崗位任職條件對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格篩選。教職人員的能力會(huì)對(duì)高校綜合實(shí)力造成直接影響。因此，在確定崗位任職條件時(shí)，相關(guān)工作人員需要參考高校發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理的崗位要求，并對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面分析。此外，根據(jù)就職人員的特點(diǎn)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮所有崗位人員的作用，保證學(xué)校的考核、薪酬等管理順利進(jìn)行。

3.3 設(shè)置科學(xué)的崗位評(píng)審條件

高校的發(fā)展會(huì)在一定程度上受到所有崗位人員及其工作成績(jī)的影響。因此，在設(shè)置崗位評(píng)審條件時(shí)，需要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行崗位調(diào)研，保證崗位評(píng)審條件的科學(xué)性。在崗位評(píng)審過(guò)程中，各部門的負(fù)責(zé)人需要制定科學(xué)的策略，更好地體現(xiàn)職工的價(jià)值。

4 高校人事制度改革工作要點(diǎn)

為保證高校人事制度改革順利進(jìn)行，需要把握以下工作要點(diǎn)。

4.1 完善管理崗位待遇

在高校管理人員中，需要對(duì)同級(jí)職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的等級(jí)劃分，為其通過(guò)合理的晉升通道。在管理人員滿足年齡或工作年限要求后，高校需要安排其轉(zhuǎn)崗，而擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的管理人員在達(dá)到任用年限后，能夠享受更高級(jí)的崗位待遇。對(duì)具備中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的管理人員，高校可以優(yōu)先錄取，在管理崗位實(shí)行職員制管理，保證管理人員能夠獲得足夠的晉升空間，有效激發(fā)他們的工作積極性［6］。此外，相關(guān)工作人員還要充分落實(shí)好績(jī)效工資體系，有效縮小管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的薪酬差異。

4.2 全面實(shí)行合同聘任制度

全面實(shí)行合同聘任制度，需要高校采取按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)以及契約管理的措施，堅(jiān)持平等、自愿的原則，根據(jù)崗位需求進(jìn)行人員的評(píng)審與聘任，在確定崗位人員后，需要與其簽訂聘用合同，合同中的內(nèi)容需要明確任職崗位的工作內(nèi)容、薪酬待遇以及解除和終止的條件等。在簽訂聘用合同后，需要相關(guān)工作人員根據(jù)合同內(nèi)容嚴(yán)格執(zhí)行其中的規(guī)定，將這種方式作為高校人事管理的重要舉措。

4.3 強(qiáng)化崗位監(jiān)督與考核

為了更好地實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)崗位作用，需要相關(guān)工作人員根據(jù)崗位職責(zé)制定科學(xué)的監(jiān)督與考核措施。在實(shí)際的考核工作中，需要相關(guān)工作人員制定科學(xué)的定性與定量考核條件，通過(guò)不同形式的考核方式進(jìn)行嚴(yán)格的崗位考核，為學(xué)校中的考核績(jī)效、職位晉升以及獎(jiǎng)懲提供必要的參考依據(jù)，充分體現(xiàn)科學(xué)的用人機(jī)制，有效激勵(lì)各部門工作人員更好地履行崗位職責(zé)，有效提高工作效率。

4.4 通過(guò)合理的分配制度激勵(lì)職工

在制定分配制度的過(guò)程中，高校需要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，將崗位職責(zé)作為基礎(chǔ)，將工作業(yè)績(jī)作為主導(dǎo)，保證分配制度的合理性，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效激勵(lì)。同時(shí)，高等院校可根據(jù)崗位職責(zé)建立與其相符的分配制度，更好地體現(xiàn)出職工對(duì)所在部門的作用，為學(xué)校的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。在職工的薪酬體系中，績(jī)效工資是重要的組成部分，高校需要根據(jù)職工的工作完成情況以及業(yè)績(jī)水平來(lái)確定其績(jī)效工資，保證良好的公平性［7］。

4.5 穩(wěn)步推進(jìn)崗位設(shè)置工作

在高校人事制度改革中，崗位設(shè)置是一項(xiàng)重要工作，與職工的利益息息相關(guān)。為了充分發(fā)揮這項(xiàng)工作的作用，需要全體職工的支持，做好相應(yīng)的溝通。高校需要重視對(duì)崗位設(shè)置工作的宣傳，使更多的職工認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性。與此同時(shí)，各部門需要組織人員參與到崗位設(shè)置方案的制定過(guò)程中，以便了解其中的實(shí)際情況。此外，高等院校還需要協(xié)調(diào)好所有職工之間的利益關(guān)系，對(duì)崗位設(shè)置過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，制定有效的解決對(duì)策，保證崗位設(shè)置工作順利實(shí)施。

5 結(jié)語(yǔ)

對(duì)高校人事制度改革而言，崗位設(shè)置發(fā)揮著十分重要的作用。因此，高校需要充分重視崗位設(shè)置，妥善解決其中存在的問(wèn)題，有效推動(dòng)高校人事制度改革順利進(jìn)行。