現代企業差序式領導用人方式研究

劉 揚

（南京理工大學紫金學院，南京 210046）

0 引言

在我國，管理思想和領導方式都深受中國傳統思想的影響。早在《中庸》一書中就提出了人倫差序的管理思想：“仁者，人也，親親為大；義者，宜也，尊賢為大。”同時，儒家文化提倡構建“大同社會”的思想，起點是“差異”，即領導對成員的差別對待；終點是“大同”，即組織的有效運行。本文以史為鑒，從差序用人的原則和差序用人的方法兩個方面探討在差序環境中領導者的用人藝術。在國際化競爭愈演愈烈的環境中，在全國上演“人才爭奪戰”的背景下，通過差序式用人藝術吸引人才、留住人才具有一定的戰略意義。

1 差序用人的原則

1.1 識人在“前”，善任在“后”

用人之初，在于識人。領導者的管理水平往往體現在能否找到人才和工作的最佳契合點，從而發揮人才的最大效用。企業的管理者如果能夠掌握使用人才的正確理念及方法，必將為企業的飛速發展奠定堅實的基礎［1］。差序式領導一直是普遍存在的管理現象，特別是在家族式企業中，差序式領導方式尤為突出。中國古代有很多識別人才的方法和經驗值得借鑒，如《馬說》中韓愈提出的伯樂相馬之道；再如，諸葛亮在《將苑·知人性》中提到了識人用人的法則：了解人的本性是非常困難的事情，盡管如此，我們依然有7 種方式可以窺探人的立場、應變能力、博學程度、是否清廉、是否值得信任，這些都是識人的根本。這些理論都可以為現代的領導管理提供參考，尤其是在差序式領導方式下，組織環境更為復雜，如何在差序環境中培養更高的組織效率是我們必須關注的問題。而古代的管理思想可以幫助我們在識人的過程中更好地知其德、明其心、識其才。知人善任是領導進行差序化管理的前提，也是人崗匹配的基礎。

1.2 差序用人，勿求其全

對領導者來說，其要懂得揚長避短，用人所長。用人的長處，在不同的崗位，用不同人的長處，這是差序式領導的用人方式。金無足赤，人無完人，企業管理者在管理的過程中要能看到下屬的才能，對人才區別對待，適時進行差序式領導，使人才在自己的專長領域發揮更大的作用。春秋時代的鄭國大夫子產在這方面的做法堪稱管理模板。當時鄭國有很多優秀的人才，其中馮簡子能夠決斷國家大事；子太叔貌美而有文采；公孫揮對鄰國的情況了如指掌，并且外交才能突出；裨諶高瞻遠矚，在謀劃上頗有天賦。鄭國在處理外交事宜時，子產便會向公孫揮請教，這使鄭國在外交中游刃有余。在進行重大決策時，便與裨諶對謀略進行商定，再請馮簡子來做最后的決斷。如果謀略可行，子產便把任務分配給子太叔去執行，取得了很好的效果［2］。以古鑒今，對員工進行差序式領導，應讓德才兼備、有組織指揮能力的人行使領導職權；對于那些事業心強、敢于闖蕩的人，讓他們從事開拓性工作，通過差序式管理使人才的特長與能力得到淋漓盡致的發揮。

1.3 抓大放小，差序授權

科學的管理必定有一個授權的過程。是否懂得抓大放小和收放權力已成為衡量領導者用人水平的重要指標之一。尤其是現在組織呈現出扁平化發展趨勢，領導不可能對所有的事情都親自為之，在明確員工工作能力和崗位職能的基礎上，要對員工進行差序管理，根據員工的能力級別對員工進行授權。例如，楚漢爭霸時期，劉邦在與項羽的爭奪中處于劣勢，戰爭中，劉邦時常狼狽潰逃，然而劉邦善用人才，大膽授權，也因此招攬了大批人才，如張良、韓信、陳平等都為劉邦帝國的建立作出了巨大的貢獻。劉邦知人善任，合理授權，使下屬充分發揮了自己的才能，從而創立了不朽的功業。毛澤東同志在1958 年 的中央政治局常委擴大會議上要求，各省第一書記及其他某些同志從繁忙工作中解放一點出來，做一些研究工作，注意一些重大的問題。這就要求我們抓大放小，合理進行授權，這樣領導才能把時間空出來進行思考，明確組織的發展方向［3］。

1.4 差序組合，效能優先

著名的系統理論提出“整體大于各部分之和”。系統的功能并不是各要素功能的簡單相加，而是各要素通過排列組合處于最優“序”后，產生“互補”作用，進而發揮出“1+1 ＞2”的整體效能［4］。社會的進步要求領導者在選才用人時，不但要注意個人素質，還應重視人才適應群體的能力。要善于把不同特點、不同水平、不同專長的人置于合理的人才結構當中，使群體成員能夠知識互補、專業搭配、氛圍協調，從而產生巨大的整體效能，完成各種復雜的工作。在團隊的運營中，領導者要使團隊成員在各方面進行互補與促進，從而促使團隊的整體效能發揮更大的作用。因此，需要對各類人才根據崗位的需求進行差序化管理，并在組織目標的指引下進行科學的組合，從而達到組織效能最大化的目的。

2 差序用人的方法

2.1 先人后事，適應人才

在以往的管理中往往強調人要適應環境，人要適應崗位。管理學家柯林斯在《從優秀到卓越》一書中提出了“先人后事”的管理理念，即先找到正確的人，然后安排他們做好正確的事。這種思想通過差序式領導可以得到更好的實踐。適應人才，包括適應人才的工作能力、知識結構、氣質結構、年齡狀況等。①對人才工作能力的適應，可以通過差序式管理對人才的工作能力和工作崗位進行相應的分級列等，并對能力和崗位進行匹配，同時以同事了解、年度考核、領導觀察等為輔助手段，真切了解人才的能力信息，為人才匹配最合適的崗位，這就是對其工作能力最好的適應［5］。②對知識結構的適應，即了解人才的專業知識和綜合知識結構，了解人才對崗位知識的掌握，使人才的知識能夠在崗位上得以充分應用。③對氣質結構的適應，即要求領導者了解人才的性格特征，不同性格的人適合的崗位不同，要將人才的氣質與崗位職責和崗位性質進行匹配，使各類人才從事適合其氣質類型的工作崗位。④對年齡狀況的適應，即通過了解年齡狀況，使組織在不同的年齡結構上實現合理搭配，而不同年齡的人才在工作經歷等方面都會有所不同，在工作中也能在人才配備、人才互補上達到意想不到的效果。以人為本，適應人才，合理進行差序領導，使人才在工作的過程中充分意識到自己的優勢，合理投入工作精力，在合適的崗位上創造出更大的績效。

2.2 善用人長，凝聚人才

清代詩人顧嗣協說：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以求短，智者難為謀；生材貴適用，慎勿多苛求。”意思是只有用人之長、量才適用，才能發揮人的最佳效能。用人之貴在于量才錄用，揚長避短，為每個崗位安排最合適的人才。

善用人長一是要避其短，用其長。領導者了解人才的短處、發揮人才的長處就會使人才在工作中揚長避短，充分利用其能力，發揮其價值［6］。科學有效的領導方式是把關注點更多放在人才能做什么上，只有真正做到避其短、用其長，才能發揮人才的優勢，使人才有用武之地。二是要量才用人，才盡其用。領導者要明確人才能力的高低，根據不同的才能安排不同的崗位。通過這種方式來提高人才的利用率，從而提高組織的效率。三是要不拘小節，敢于用人。作為一個企業的領導者要有惜才之心，在人才管理方面，要看其主要方面，不要錙銖必較，因小失大。另外，要善于使用那些才能超過自己的人，劉邦能得天下，與張良、蕭何、韓信等人的輔佐是密不可分的，劉邦并沒有因為這些人才在某個方面超過自己而不加以重用。

在企業管理中，企業的管理者應該綜合崗位的需要和人才的職業特質等因素合理配置，使事得其人。人才感到自己的長處得到了充分的肯定與應用，在職業發展的過程中找到了適合的土壤，與組織簽訂了心理契約，這對組織來講是發揮了很好的凝聚人才的作用。

2.3 變短為長，開發人才

管理者要學會知其短、用其短，使人才能在適當的位置上發揮自己的潛能。因此，管理者應學會容忍人才的缺點，為人才短處的應用尋找適用的條件，從而使其短處轉化為長處，并對組織發展產生促進作用。例如：在管理中，可以讓心思縝密的人開展相關的核查監督工作；讓“斤斤計較”的人對企業的財務進行管理與核實；讓“八卦”的人為企業的發展打探和收集消息；讓性子急的人進行市場的開拓。必須要能善用人短，發掘每個人身上不同的潛質，使組織中的每個人都能找到發揮自己特質的機會，從而變短為長，激發人才更好地發展。

在善用人短的過程中，值得注意的是，人才的長處和短處在一定條件下可以相互轉化，長處在有些條件下可能是短處，而短處在適當的時機下也可以轉化為長處，管理者要為人才長處的發揮提供保障，也要為短處向長處轉化提供環境和條件。管理者在管理的過程中要善于短中見長，善用其短，無論是長處與短處，都可以通過差序式管理，進行分層級的開發與應用，在這個過程中，使人才更好地明確自己的長處與短處，在適當的時間發揮相應的作用。這樣才能全面激發人才，為組織創造更多的收益。

2.4 區別對待，創造人才

偉大的管理大師韋爾奇曾經提出著名的“活力曲線”：任何公司或部門都存在20%的優秀員工、70%的中等員工和10%需要淘汰的員工［7］。這是一個動態的曲線，即每個員工的情況是不斷變化的。20%的優秀員工是企業的核心員工，他們為企業創造了80%的價值，可通過差序式領導，使這20%的員工享受更多、更好的資源，從而為組織發展創造更多的收益。同時，對于剩余的80%的員工，企業的管理者也應該學會發掘其身上的優點，并讓20%核心的員工發揮帶頭作用，帶動其更好地發展，從而使企業人人是人才，促使企業全面發展。領導者對員工進行分類管理，區別對待，除了能夠激勵先進，也可以鼓勵后進，后進在先進的帶領下，可以更好地明確方向，提高效率；后進以前進為奮進目標，爭取在工作過程中不斷進步，成為20%的核心成員。先進也在這種競爭氛圍中更有危機感，從而不斷提升和完善自我，整個組織處于一個良性的循環中，而在這個循環中，企業也在不斷創造滿足企業需求的人才。

管理者若能以“活力曲線”作為管理參照，對人才進行差序式管理，在企業內部建立相應的人才循環機制，便能很好地激發人才的潛力，在組織內部形成良好的競爭氛圍，從組織內部源源不斷地發掘優秀員工，為組織創造人才。

3 結語

閱盡千古文，方知天下事。自古至今，領導選才、用才、留才都是管理的核心問題，而通過領導能夠人盡其才、才盡其用則是管理的理想境界。在數字化時代，我們可以利用科技來輔助企業的管理者進行差序式領導，從而提高企業管理效率，同時也要運用我國古代的管理思想，對差序式領導在組織管理中帶來的矛盾進行調和，這樣才能在差序式領導中實現適應人才、凝聚人才、開發人才、創造人才的目標，從而實現組織長遠發展。