高校人力資源績效管理體系建設問題與對策初探

戚冬冬

（江蘇財會職業學院，江蘇 連云港 222061）

0 引言

在我國實施科學發展戰略的今天，全面加強教育活動，提高高校整體管理素質，已成為我國發展的重要目標。新時期以來，高等教育機構面臨著深化體制改革、提高教育效益的長期要求和挑戰。人力資源管理作為培養高素質人才的基礎崗位，直接影響著高校的管理水平和組織活動能力。在這種經濟發展研究背景下，需要采取有效措施，加強高等教育院校的人力資源信息管理制度體系。崗位競爭力對高校未來的發展至關重要，只有不斷發展、提高課堂教學資本，優化企業管理，建立新的績效管理制度體系，才能使教師團隊更加優秀。但是，高等學校人力資源管理面臨許多挑戰，包括管理觀念的錯誤和績效體系的缺失等問題。只有不斷提高管理者的科學素質，才能提高整個教育集團的工作效率。在此基礎上，本文通過分析當前人力資源信息管理在高校中存在的問題，并深入研究相關解決措施，改進企業管理工作實踐的教學設計理念，改變教育質量管理制度體系，更多地利用人力資源，以期促進我國高校教學的高速發展。

1 高校人力資源績效管理的意義

在當今社會的競爭中，高校之間的競爭已經轉變為人才的競爭，人力資源管理在吸引、招聘和培養畢業生方面發揮著重要作用。如何最大限度地發揮學術性人才的創造力和主動性，是當前管理活動的重要目標。就概念而言，人力資源管理主要是指整個發展戰略成本管理、勞動力資源管理和財務管理等相關活動的管理體系，包括征聘和甄選高校工作人員，對教師的教學水平培訓以及教師薪酬的管理等。各高校為追求其自身發展目標，通過人力資源管理實踐活動評價教師績效。目前，在社會發展的背景下，大部分組織的目標在于集體與個人共同發展，只有少數組織以犧牲自身利益為代價開展管理活動。因此，人力資源的管理工作能力發展不僅取決于我們個人的績效高低，而且與組織的整體績效水平密切相關。組織工作主要用于評估管理者利用其資源實現組織目標的能力。

近年來的研究結果表明，人力資源管理發展水平直接影響企業組織的效率。人力資源管理過程中的各種因素可能影響組織的效率。由于各個高校所處的發展階段和所處的環境不同，對其工作和行動方式的影響也不盡相同。在個人層面，個人經濟發展在人力資源成本管理中的作用主要是滿足高校教師的物質需求和精神文化需求，提高其對自己學習工作場所環境的滿意度，進而提高大學教師的積極性和創造力，實現中國高校優質教學組織的設計目標。在組織的整體層面，人力資源管理可以提高整個團隊的競爭力，通過實現組織的整體目標來幫助實現個人目標。

2 高校人力資源績效管理的現狀及問題

第一，目前高校人力資源管理理念比較陳舊。但是，在現實的績效管理工作過程中，評價研究結果也不是衡量企業管理人員績效的唯一標準。如果從這個角度評估效率，就會使高等教育院校的管理產生一種誤解，即績效結果應該是綜合的，教師關注的應該是教育的過程和教學目標，而不是考核結果。目前，高校人力資源管理的瓶頸在于缺乏一套針對性強、適應性強的多維度績效考核方法，缺乏系統的基礎理論和實踐方案。

第二，高校人力資源管理體系不完善。在績效進行考核方面，高校教學目標不明確，人員信息管理制度不完善，學校對員工的任務布置不具體。高等學校應根據個人和組織工作目標的實際情況，采取不同的工作制度，以評價工作人員在工作中的綜合能力，但不得設置具體的績效指標。有些學校利用評獎評優，將功利心理與基于績效水平的教育目標整合在一起，這種功利方法不會提高學校的教學水平，因為不同職位的員工在工作目標上沒有顯著差異。

第三，人力資源管理對高校工作組織推動有所欠缺。在管理過程中，存在管理理念落后、人力資源配置不合理，以及人力資源激勵機制不合理等問題，且考核機制也不夠完善，考核內容過于單一，容易引發徇私舞弊等不良現象。根據高校管理人員設置的教育發展模式，不難看出人力資源信息管理對工作組織的影響，人力資源管理在一定程度上有助于優化高等教育院校的人力資源配置，提高學校自身的整體管理水平和競爭力。通過管理人員培訓、員工績效考核、教師素質考核等方式對教師績效進行科學分析和個人評價。為了實現資源整合的目標，特別是在績效管理體系中，高校可以通過引入先進的人力資源管理理念，有效地提高其組織的效率。

3 優化高校人力資源績效管理體系的對策

3.1 認識到高校人力資源績效管理的重要性

在加速發展的市場中，許多企業可能會對員工的工作性質和績效能力進行排名通告，而一些高等學校也有自身獨特的管理特點。這些管理制度目的是在管理體制、個人成就和組織目標之間建立統一發展方向，使員工在工作中有獨立的意識和主動性，全身心地致力于工作，實現優質服務。

針對高校員工優化企業績效管理，不僅僅是中國社會發展的要求，也是教師和工作人員需要具備的責任意識。高校要為他們提供個人發展前景和發展空間，進而推動高等院校教學工作進程。這種宏觀調控是市場機制的產物，高等學校教師的教學工作必須符合專業發展規律，積極適應我國高校機制，適應社會發展和跨學科培養的需要。在現實中，高校人力資源管理的特點是將教師組織團體的創新能力納入職業教育和培訓的新方向。雖然很少有關于人力資源管理績效評價制度的規定，但缺乏這種管理機制可能導致人力資源的浪費。加強高等教育發展的實施，對高校人力資源績效管理提出了更高的要求。

3.2 加強人力資源管理戰略

根據高等教育發展策略，制定科學的人力資源管理計劃，進一步提高高等教育機構的組織效率。高等教育的人力資源管理和科學管理水平，直接影響人力資源管理的水平。在高等教育階段，高校可以有效地實現自己的發展戰略和目標，通過實施就業制度來解決當前的問題。為了更好地保障企業人力資源信息管理戰略的一致性和有效性，高校管理人員應該制定一個科學、公平的管理方案來進行人力資源規劃。與此同時，應事先從制度方面提供保障，改進組織績效管理和高校學生發展戰略分析。

高校要通過規范管理機制和程序，建立基于組織、有效率的人力資源管理機制和程序，增強教師的主動性和創造性。第一，高等教育機構應建立和完善激勵機制，以刺激現有的人力資源，如內部晉升和培訓機制。第二，在高等院校人力資源績效管理中，建立和完善獎勵薪酬管理制度，進一步促進教師工作團隊的穩定發展。此外，高等院校還可以通過建立適當的懲罰機制，保證教師之間進行公平競爭。高等教育在高校教職工發展中起著主導作用，有利于提高高校教職工的整體素質，挖掘其教育潛力，促進高校創新。

3.3 深化績效管理改革理念

高校在優化績效管理過程中，應注重雙向溝通和有效交流，構建良好的管理體系，正確認識到自身定位。構建高校教師能量資源管理體系，需要考慮高校教師作為教育工作者在工作崗位上的特殊性。第一，高校績效管理方面的教學過程中，管理者結合高校自身發展戰略目標，開發人力資源中教師的教學技能，制定學校建設的發展目標，通過績效評價提高并轉變高校核心競爭力。第二，在實施績效管理中，高校應該為每個教師制定一個明確的目標和發展的方向，在績效評價中，教師們會非常重視整個評價過程，所以高校更應該優化學校管理，通過對全體教師的績效評估，進而實現高校人力資源管理的發展目標。

3.4 完善人力資源績效考核體系

高校績效管理人員應建立健全的考核體系，轉變固有觀念，以人為本，建立科學的考核指標體系。高等學校教師是教育工作方面較為專業的人力資源，不應局限于傳統的人事管理控制體系，而應被視為一種社會重要資源，其價值應該因科學管理而實現最大化。在這種理念指導下，所有的人力資源管理體系都要以工作人員的興趣和發展為基礎，在各種形式的人力資源管理中，積極管理和提升自己的能力，使其能夠充分地迎合高校對優秀教師的需求。只有這樣，才能調動教師在人力資源信息管理工作方面的積極性，才能實現高校和教師共同追求的資源管理目標。首先，通過廣泛的宣傳教育活動，深入討論教師績效考核的最終評價，并動員高校全體工作人員參與全面系統的考核計劃，充分接納一線管理人員和一線教師的意見。其次，在建立高校績效管理制度體系的過程中，高校的管理人員必須以人文基礎、專業技術以及職業發展為目標，建立和諧的評價機制。

4 結語

綜上所述，在現代管理學領域，人力資源管理與組織績效的關系已經成為一個熱門話題。通過本文的分析，了解到高校人力資源績效管理研究可以從不同角度審視員工的績效，評價員工在工作中的不足。因此，應該不斷加強系統化研究，通過對評價指標數據進行專業管理，整合高校人力資源績效考核管理制度體系，提高工作績效評價的全面性與針對性。目前我國高等學校教育事業在迅速發展，在競爭日益激烈的高校人力資源績效管理的工作環境下，應將人力資源信息管理的優勢最大化，以達到提高高校的績效水平和教學質量的目的。