淺析煤炭企業薪酬管理與激勵

魏 敏 西山煤電(集團)有限責任公司

引言

煤炭企業的核心競爭力毫無疑問是技術上的競爭，每一個小階段技術上的革新與突破都能為煤炭企業帶來巨大的行業領先，每一個小階段技術上的革新與突破都能為煤炭企業帶來巨大的行業競爭力，毫無疑問，煤炭企業如何在眾多企業的共同競爭下生存且完成突破，關鍵點和核心競爭力還是在于技術上的革新，而技術上的革新實質上講的就是人才上的爭奪戰，人才是創新的基本源動力，只有擁有大量高新技術人才才能建立自己企業獨有的技術體系，最終不斷的通過實踐總結完成技術革新和技術領先，這對于每一個謀求發展的煤炭企業可以說是至關重要的，為不斷的提高在行業的競爭力，近些年大多數煤炭企業也都對于市場和行業的高科技人才開展了爭奪戰，所以，怎樣建立適合企業發展的員工薪酬體系已經成為煤炭企業發展中不可避免的一個問題[1]。

一、良好的薪酬管理體系對企業的作用

(一)有利于提高員工的綜合業務能力

煤炭企業由于其自身的不斷發展的特性，技術的革新會帶來行業領域最低標準以及需求的不斷變化，所以煤炭企業對于員工的個人業務能力以及專業水平也是在不斷提升的，對此為了企業員工自主的不斷去學習專業知識，就必須完善的建立員工的薪酬體系和激勵機制，讓員工自主的意識到要想不斷地提高自身薪水就必須不斷地增強自身的專業知識和義務水平能力，在如今飛速發展的煤炭行業，企業時刻需要對每一個行業的新技術進行透析和掌握，對此對于煤炭行業的員工是否可以為企業提供技術支持，也是企業是否可以不斷獲得發展的一個重要條件，所以良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制不僅僅可以不斷的滿足員工對于自身的基本需求，也可以不斷的增強公司的核心競爭能力，為企業提供強有力的人才保障，同時，良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制還可以極大程度地調動員工的生產積極性，充分發揮員工的主觀能動性，極大程度地提高員工的工作效率和業務水平，為企業的發展速度的提升提供源源不斷的動力，更有效的激發和引導員工的創造能力有利于幫助企業完成關鍵行業技術的革新[2]。

(二)提高員工對企業的歸屬感，完善自身的企業文化

企業的發展不僅僅需要員工孜孜不倦的工作態度和企業正確的工作方向，更需要員工對于企業文化的認同和歸屬，一個好的企業必然會使員工對于其企業文化高度的欣賞，只有如此，員工才會在企業不斷的發展和工作，良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制可以極大程度的增強員工對企業的歸屬感和認同，正確的薪資投入將讓公司的企業文化更加的牢固，也會讓公司前進的腳步更加的扎實，良好的企業文化會帶來良好的工作氛圍和工作環境，最后反作用于員工的工作效率，也會讓企業在發展的過程中不斷的收益，良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制會提高公司員工的凝聚力，為其不斷的在公司謀求發展和上升提供了根本的動力[3]，良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制也將增強企業對于其下屬員工的粘度，這將在未來加強企業在行業競爭中減少企業人才的流失。良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制可以提高員工對工作的積極性和極強的主觀能動性，可以加速企業的發展速度和創新速度[4]。

(三)讓企業在行業的競爭中更加穩定

從事任何內容任何形式的企業終究是都是由人才而構成的，企業的競爭實質上就是人才的競爭，企業在行業中的綜合實力和核心競爭力實際上就是企業與企業在高新技術人才和成熟的管理人才在數量和質量上的較量，換句話說企業的競爭本質上就是對高新人才之間的搶奪，和對自身核心人才的穩固和黏性的把握，而良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制正是企業對于人才爭奪戰中必須要強化的內容，打鐵還需自身硬，沒有良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制的企業，自身的發展規模和行業的領先程度處于優勢地位，也很難對于高新的人才有較高的吸引力，同時缺少良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制，也會逐漸地導致企業在發展和競爭中逐漸地丟失企業的核心技術人才和體系下的管理人才，這對于一個擁有完善體系的企業來說是崩潰性的打擊，而對于沒有形成相關技術和管理體系的公司，將會使其在未來很長的一段時間都面臨在行業生存下來的風險。煤炭企業的人才競爭格外重要，相關的技術人才和核心的管理人員一旦在公司掌握了體系中的核心技術，其個人掌握的企業核心技術，和企業的發展策略都是具有極高價值的。在企業的行業競爭中，因為缺失良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制，而導致核心員工的跳槽流失，這不僅僅會使企業蒙受巨大的損失，更可能引發企業核心技術的外流，和企業體系情報的泄露，嚴重情況下，企業可能就很難在未來的一段時間內翻身[4]。對此，企業不僅要重視自身的技術革新和發展方向，更要加強對于自身基礎員工和核心員工的維護，要不斷的強化和完善企業的薪酬體系和正確有效的激勵機制，來源源不斷的增強企業對于自身員工的黏性[5]。

二、完善薪酬管理體系的策略

毫無疑問，人類的一切行為和動作都是為了不斷地滿足其自身的原始需求，工作這一行為本身也是為了不斷地滿足自身的生存需求和物質需求而進行的，這一原理，是每一個公司和企業在不斷的發展中要時刻牢記的，避開員工的薪資待遇去跟員工談技術發展和行業規劃，是不現實的，也是抓不住人心的，因為技術發展和行業上的規劃屬于人類的精神需求，是需要建立在人類基本的原始需求上才能不斷的展開的，在人類自身的原始需求，即物質需求和生存需求都沒有得到滿足和反饋時，對其談精神需求是不切實際，不起作用的。對此，企業要想不斷地激勵員工對自身的技術和素質進行發展，一定要率先建立起良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制，在基本滿足了員工現今階段的生存需求和物質需求后才能使員工自主的產生求知和提升自我的需求，這是一個分先后的過程，也是企業要格外重視的，而錯誤的企業薪酬體系和激勵機制也將會使企業在其發展過程中遭受很多阻礙，存在很多問題。不公的薪酬體系會使員工對其在企業的發展前景產生懷疑，并且會將很大的消極情緒帶入到日常的工作生活中，這不僅僅會使其個人的工作效率極大的降低，更可能引發區域性、事件性的問題，這些都會極大程度的影響公司的企業形象、企業文化、企業黏性。而這些問題也將會最終反作用到企業發展歷程中，導致企業在關鍵的競爭中因為事件性的問題，或員工不滿的人才流失問題，導致企業的核心競爭力出現下滑和斷檔，最終導致企業遭受項目的失敗，使企業承受相關的巨大損失，員工的問題，看似是每一個個人的問題，但其實在整個公司的發展歷程中并不僅僅是小問題，不積硅步，無以至千里，每一個小問題的忽視，都可能會導致企業最終全局的失敗[6]。

三、激勵管理的建議

在激烈的社會競爭中，物質的激勵依然是防止人才流失的主要企業管理手段。薪資的漲幅不僅可以滿足員工的生活需求，更多的是能夠激勵員工的積極性，為企業的穩定發展創造條件。企業在節約運營成本的約束下，對于員工漲薪的管理方面會存在一定的局限性，員工的工作是理所應當的，但是，加薪的原則需要更加明確和嚴格，管理者應根據員工崗位的相對價值和工作績效來評定是否漲薪，這樣才能做到為企業節約成本的同時又能留住人才甚至為之后的人才儲備創造良好的條件[7]。激勵其實包含兩種對立而統一的意思，獎懲是其代名詞，企業不僅應做到獎勵還應做到獎懲分明，雖然有些企業制定了獎懲制度，由于多種原因的阻礙而僅僅出于形式，未能實現最初的目的。有研究結果得出，適當的激勵可以激發員工的工作熱情和調動工作積極性，不僅可以保障員工工作質量的提高同時可為企業的健康穩定發展奠定良好的基礎。實際上，員工除了有薪資目標，其還有成就目標或權利目標等方面的目標[8]。企業管理者應竭力挖掘每個員工的內部潛力和激發他們的潛能甚至可以指定對應的措施幫助引導員工步步實現目標，這不僅能進一步提高員工的業務能力，同時為員工的自身發展創造了良好的氛圍[9]。

四、結語

綜上所述，煤炭企業在逐步發展的過程中要緊跟員工的需求，為其提供適合其自身的薪酬體系，以及相關的激勵體系，這是煤炭企業人力資源管理部門人員應該建立完善的重要企業體系，同時也是不斷增強企業核心競爭力，完善企業員工制度，為企業的技術革新以及技術完善提供人才支持和人力保障，良好的企業不可以缺少良好完善的企業薪酬體系和正確有效的激勵機制。企業在此要緊跟市場的相關薪酬動態，逐步完善企業的薪酬體系，對人才的儲備和發展進行開源戰略，不斷地為企業提供新鮮的血液，為企業不斷的發展并提升企業的綜合競爭能力提供源源不斷的人才動力。■