大數據環境下戰略性人力資源績效管理與員工激勵研究

馬玉國 威海市體育場館管理中心

如今，基于大數據時代不斷發展的背景下，企業在開展人力資源管理工作時，傳統的人力資源管理模式已經不能再滿足現代社會發展要求，一些管理問題逐漸顯現出來，主要體現在企業留不住人才，大量的人才逐漸流失，這就對企業發展形成了一定的阻礙。而導致問題產生的主要原因，是因為在人力資源管理中，沒有認識到績效管理與員工激勵的重要性。針對于戰略性人力資源管理模式而言，首先需要對人力資源中所涉及到的各項職能進行明確，然后基于戰略性角度上進行分析，加強對人力資源管理的認識，保證其中所涉及到的相關要素可以實現有效連接，從而才能促進企業與人員之間的和諧穩定發展。

一、企業戰略性人力資源績效管理的概念分析

首先，基于理論角度上進行分析，企業戰略性人力資源目標指的是一項非常重要的指標體系，是企業為了促進發展目標實現，與戰略發展之間相結合設計產生的，可以對企業人力資源績效進行系統評價，同時還能對企業員工激勵機制起到非常重要的輔助作用，如今，在現代企業管理戰略中，人力資源績效管理已經成為其中非常重要的組成部分。企業戰略性人力資源管理在實施過程中，主要是站在整體角度上，對企業人力資源績效管理內容以及方式等進行探究。如今，針對于現代企業而言，要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身綜合實力，就必須樹立出全局性的思想觀念，采取更加系統科學的方法，來加強對人力資源績效管理的研究工作。

其次，基于實踐角度上進行分析，企業戰略性人力資源績效管理，就是將企業戰略轉變為了戰略地圖，并將其轉化為不同的績效指標，通過利用相關流程，加強對員工績效的監督與管理等工作，并針對最終的績效結果進行準確評估。戰略性人力資源績效管理可以將企業實際的運行狀況充分體現出來，一般主要反映在各項行為與規范中，與企業運營活動之間有著非常密切的聯系。如今，企業所面臨的市場壓力不斷增加，很多企業也逐漸加強了對人力資源績效管理機制的創新工作，從而幫助企業留住人才，同時挖掘出更多的優秀人才，從而為企業發展奠定良好的基礎條件。

二、目前我國人力資源績效管理與員工激勵中存在的問題

(一)人力資源績效管理沒有形成全局性的管理理念

結合目前的實際情況來看，在我國現代企業發展過程中，大部分企業都已經制定出了專門的人力資源績效管理以及員工激勵制度，并且已經落實到了具體的實踐過程中。但是因為人力資源部門屬于企業中非常重要的基礎性管理部門，所以與其他部門相比，很難在很短的時間內進行優化與改革。因此，人力資源管理部門在開展各項工作時，一般所采用的制度都具有非常明顯的穩定性，這就導致人力資源管理部門沒有樹立出全局性的管理理念，從而無法對人力資源管理工作實施效果進行分析與評價。缺少全局性的管理理念，是目前企業人力資源管理中所面臨的重點問題，將會直接影響到企業員工激勵效果與質量。

(二)人力資源績效管理與員工激勵之間沒有實現有效連接

目前，存在部分企業在現有的管理體系中。人力資源績效管理與員工激勵之間還沒有實現有效鏈接。在人力資源績效管理方法中，員工激勵作為一項非常重要的管理措施，在具體的實施過程中，經過長時間發展逐漸成為了一項獨立的員工管理體系。所以企業在開展人力資源績效管理工作時，員工激勵的參考作用并沒有得到充分發揮。這就導致員工績效不能為人力資源績效管理產生一定的服務價值，從而也就對企業人力資源績效管理水平帶來了一定的負面影響。另外，如果人力資源績效管理與員工激勵之間無法實現有效連接，也會對員工激勵的公平性與公正性產生一定的影響。在企業實施人力資源績效管理工作時，因為沒有參考員工實際的業績水平來進行員工激勵，就會導致一些行賄受賄以及腐敗等問題的產生，從而嚴重影響員工積極性，同時也會導致員工激勵的價值作用得不到充分發揮。

(三)員工激勵方法比較單一

如果是站在全局戰略性角度上進行分析，結合目前的實際情況來看，在我國現代企業發展過程中，當開展員工激勵工作時，所采取的激勵方法還存在非常明顯的單一性。一般企業在對優秀員工進行激勵時，所采取的方式主要體現在物質層面上。比如，通過獎金或者是發放福利的形式，對員工產生一定的激勵作用。雖然物質獎勵對于員工而言屬于最直接的獎勵方式，同時也能夠達到很好的獎勵效果，但是如果只是采用這種單一的獎勵模式，而沒有對員工發展需求以及對企業所做出的價值進行分析。那么將會對員工以及企業長遠發展形成非常嚴重的阻礙。可以通過邊際效應對這一現象進行分析，也就是說對于一個事物而言，當他所得到的獎勵越多時，那么對于其他人的激勵作用也就越小，因此，如果企業所采取的物質獎勵比較豐富，最終往往可能達不到預期的激勵效果。另外，在員工激勵機制中，如果將重點都放在物質獎勵方面，也就忽略了精神激勵的重要性，這就會造成員工精神層面得不到企業的認可，從而也就缺少了對員工精神層面上的激勵，這可能就會在一定程度上影響到員工的責任心以及奉獻精神，從而無法全身心地投入到自身崗位中，因為員工缺少一定的擔當意識，所以也無法得到有效的激勵效果。

三、大數據環境下戰略性人力資源績效管理與員工激勵的優化策略

(一)建立陽光型的企業文化氛圍

結合相關的調查結果可以了解到，一個員工在企業中的積極性與創造性，在很大程度上取決于該員工在企業中所得到的幸福感與歸屬感，也就是說，企業環境將決定員工的價值發揮。因此，基于大數據環境下，企業要想更好的開展人力資源管理工作，首先應該對員工所處的工作環境進行優化與完善，在此基礎上建立積極向上的工作環境，同時在企業內部塑造出良好的文化，這對于提升企業員工積極性以及創造性有著非常重要的作用。另外，這也是對員工進行激勵的一種側面方法，可以讓員工對企業文化進行全面了解，從而不斷提升自己在企業中的幸福感以及歸屬感。企業在對陽光型文化氛圍進行構建時，可以在一定的時間段內組織團建，為員工增加更多的互動交流機會，通過這種方式可以幫助員工更快地熟悉起來，從而找到更適合自己的工作方法，這樣就能在企業內部形成一種積極向上的工作氛圍。

(二)加強企業內部溝通與交流

企業要想促進全局性戰略目標的實現，就必須將團隊之間的協作精神充分發揮出來，從而進一步加強企業內部之間的有效溝通與交流。在企業管理部門中，人力資源管理部門具有一定的獨立性，同時擁有專門的工作人員與管理人員，而加強人力資源管理工作，并不是企業內部人員之間進行溝通，還需要促進各部門之間以及部門與員工之間進行更好的交流。因此，對于企業人力資源管理部門而言，只有促進內部更好地進行溝通與交流，才能為人力資源績效管理工作開展奠定良好的基礎條件，從而幫助企業留住更多的人才。

(三)構建完善的人力資源績效考核與管理機制

在戰略型人力資源績效管理中，績效考核屬于其中非常重要的組成部分，也就是對員工一定時間范圍內的具體表現以及業績等進行全面考核，對優秀員工給與評價，從而可以起到一定的員工激勵作用，在更大程度上提升企業競爭力。對于不同企業而言，首先應該結合自身發展狀況，然后在此基礎上制定出與之相符的人力資源績效考核以及管理機制。無論是對于哪一個部門，都需要結合自身實際的發展經營狀況，對企業戰略目標進行明確，從而制定出相應的人力資源績效考核與管理制度，讓每一位工作人員都積極參與到其中，將績效考核的主體地位充分體現出來。

(四)加強員工激勵方法的優化工作

通常情況下，企業在開展人力資源績效管理工作時，員工激勵屬于一項非常重要的管理方法，因此，需要及時采取有效的措施，來加強對員工激勵方式的有效創新，保證在形式上可以滿足一定的多樣性與豐富性。比如，可以將物質激勵與精神激勵之間進行有效結合，使員工在自身發展當中，可以對自身所存在的價值進行明確，不斷克服在工作崗位上所遇到的難題，更加積極主動地投入到工作崗位中，并樹立出較強的責任意識與創新意識，為企業戰略目標實現而努力。另外，企業還可以采取一些比較靈活的股權激勵與期權激勵等形式，讓員工積極參與到討論過程中，從而培養員工可以樹立出一定的主體意識，并在更大程度上提升員工積極性，使企業在未來可以實現更加長遠穩定的發展。

四、結語

綜上所述，基于大數據環境下，企業要想在激烈的市場競爭中獲得更加長遠的發展，就必須全面認識到戰略性人力資源績效管理與員工激勵的重要性，對于目前人力資源績效管理與員工激勵中存在的問題進行深入分析，并及時采取有效的解決策略，結合實際情況構建出完善的人力資源績效管理制度，同時對現有的員工激勵方法進行創新與完善，在更大程度上提升員工積極性，這對于提升企業競爭實力有著非常重要的作用。■