國有企業人力資源績效考核的改進探討

袁春波 大慶油田水務公司乘風營業所

企業在日常運營發展過程中，日常績效考核激勵管理以及工作效率改善提升對于促進企業穩定持續發展非常重要。當前我國市場經濟發展快速，市場競爭日趨激烈，國有企業深化改革不斷推進，雖然目前業務以及國企內部組織架構已經實現初步轉型，然而因為受到傳統的經營理念、制度以及模式的束縛，當前國企自身人力資源管理工作依舊有著很多問題和不足。具體表現在國有企業人才隊伍建設并未充分發揮績效考核管理的重要作用，企業內部競爭優勢不足，使得國企經營發展的效率受到限制。面對當下的市場競爭形勢，國有企業必須充分加強人力資源績效考核管理工作的效率提升，重視當前人資績效考核管理過程中出現的一些問題和不足，及時健全調整績效考核管理機制，不斷滿足員工的實際需求，推動國有企業全面可持續發展。

一、國有企業人力資源績效考核的現狀分析

績效考核管理工作對于企業發展而言非常重要，不論企業的性質如何，都應當充分注重在人力資源績效考核管理工作，大部分企業都能夠根據企業發展的現實狀況制定相應的績效考核管理制度和規范，同時通過企業管理條例等方式逐步貫徹執行。而且通常情況下，企業內部一些中長期績效考核不達標的人員，會根據績效考核管理制度的具體條例予以一定的處罰，例如，扣除員工相應的績效獎金，降低員工的職務等等，如果情況比較嚴重者，還會受到解聘的處罰[1]。然而，績效考核管理工作在實際落實執行的時候，因為一些國有企業內部對于人資績效考核管理缺乏正確客觀的理解和認識，并未充分重視人資績效考核管理工作，企業內部也并未建立一定的績效考核管理制度，所以在實際管理過程中存在很大的問題。此外，國有企業自身處于比較特殊的發展環境，尤其是一些復雜的人情關系，管理者以及人資管理人員在績效考核過程中擔憂會得罪人，使得實際制定的考核管理制度形同虛設，無法發揮其實際的積極作用。一些國有企業績效考核管理工作缺乏規范性，執行不夠嚴格，形式主義非常顯著，無法充分發揮積極的約束作用，也無法有效激勵員工的工作主動性，使得國有企業員工工作效率不佳，缺乏足夠的主動性，企業不能夠充分順應時代發展的趨勢，經營發展存在困難。

二、國有企業人力資源績效考核存在的一些問題

(一)考核和定位不標準

傳統的人力資源績效考核指標，通常是企業根據工作任務與企業戰略發展目標具體拆解之后，利用定量結合定性的方法，對于員工的實際工作成效以及相關指標加以比對，同時評估其工作效率，最終得出考核的具體指標。然而，這種傳統的績效考核指標缺乏清晰明確的定位，無法實現充分有效的量化管理，因此也不能夠有效保障績效考核管理應有的公正以及公平性。企業員工自身的工作目標和企業發展戰略目標之間脫節。具體原因在于考核指標的設計和規定缺乏足夠客觀合理的依據，傳統考核指標的基本內容相對復雜，同時難以有效量化，指標設置不夠清晰，使得實踐起來存在困難，無法保障績效考核結果的有效性。而且，一些企業在制定設置績效考核指標的過程中，指標權重方面也存在一定問題，無法有效體現出考核指標對于企業發展的真正意義。

(二)考核流程不夠專業

一些企業在組織實施人力資源績效考核管理工作時，單純看中考核結果，忽視了員工實際工作的過程，這使得考核流程實際是否專業客觀沒有得到有效保障，從而造成企業管理者和員工溝通不順暢，員工對于工作實際無法有效反思總結問題和不足，而管理者也無法充分掌握員工工作的實際情況。這樣也導致企業績效考核管理的結果無法客觀全面的體現出員工工作的真實情況，容易造成員工和企業之間的矛盾問題，限制企業的運營發展。

(三)缺乏嚴格考核執行

針對當前我國國企人資績效考核管理現況而言，國有企業人力資源績效考核流程不夠完善和規范，使得考核結果無法充分體現其考核的公正客觀性。而且，國有企業內部本身存在比較復雜的人情關系，這些也使得績效考核管理存在很大的阻礙，有關部門的管理者對于考核過程沒有嚴格進行把控管理，打分過程也有非常多的人情分存在，考核對象之間存在很明顯的不公平問題。此外，國有企業內部并未充分認識到人力資源績效考核管理工作的重要價值，并未引起足夠的重視，考核監督管理工作不到位，使得考核管理制度貫徹執行不夠到位。

(四)激勵機制沒有到位

一些國有企業因為受到外部因素的制約束縛，績效考核過程并未充分體現其透明公正性，同時企業員工和企業管理層之間沒有實現足夠通常有效的交流溝通，企業管理者不能夠充分了解基層員工的實際需要，在激勵管理制度建設方面也無法進行有效完善。而激勵機制不夠健全不利于員工工作積極性的調動和發揮，實際工作中員工即使非常努力也無法收獲個人期望的獎勵以及結果，上下級還會因為溝通不順暢產生一些矛盾，最終績效考核流于形式，無法充分發揮其應有的價值和意義。

三、新形勢下國有企業人力資源績效考核的改進途徑

(一)保障績效考核公正透明

國有企業改進人力資源績效考核管理效率，必須要充分制定完善系統的管理制度，充分保障人力資源績效考核管理的公正性與透明性。國企人資管理部門應當針對績效考核制定科學合理的管理方案以及細則規范，同時及時在企業內部進行公開公示，充分保障績效考核管理的公開性和透明性，也有助于員工能夠及時了解掌握人資績效考核的具體指標細節。針對考核指標與考核激勵獎懲的舉措應當細致全面地公開，企業管理者必須充分發掘企業內部員工工作表現不佳的實際原因，并及時結合企業自身發展運營的內容加以分析和調整，有效推動企業的經營發展。考核結果以及具體對應的獎懲標準也應當積極公開公示，有效發揮其應有的激勵價值，調動員工工作的熱情與積極性，促進員工更加努力用心地工作，不斷進步并收獲更好的成效。

(二)加強對績效考核的管理

國有企業應當充分重視績效考核管理工作，尤其是對于KPI 管理，針對企業發展實際而言，企業應當運用先進的科學創新技術，有效保障生產效率的提升，降低企業的生產運營成本，提升企業自身成本的合理管控。國有企業在制定科學合理的KPI 考核管理標準是，應當充分根據企業自身的戰略發展目標，通過細分不同部門不同業務具體的目標任務，促進部門間的相互協調配合，保障戰略目標的有效達成。企業對于KPI 的管理匯總應當注意差異化和級別的區分，企業級別以及部門級別、員工個人級別等等，不斷優化業務開展的實際流程和環節，促進部門各項職能以及工作任務的細化分解以及最終的高效統一匯總。不僅如此，國有企業還必須加強績效考核評估的反饋管理，結合企業戰略發展目標以及不同部門的區別明確差異化的評估時間，及時收集評估反饋。例如，企業管理部門和技術部分的管理者可能在評估方面需要更長的時間，而基層工作人員相對話費的績效考核評估時間會相對少一些，企業必須結合相應的考核依據不斷指導員工，及時進行改進和優化[2]。

(三)建立健全績效考核制度

國有企業績效考核管理制度的建設與完善，必須要打造科學有效的績效考核指標管理體系，從而保障績效考核結構更加客觀精準。國有企業人力資源管理部門在打造建設績效考核管理體系的過程中，必須要結合企業自身業務發展的需求，不斷加強績效考核體系的科學合理性。管理者在日常管理工作中，應當積極引進行業中比較先進的績效考核管理模式和方式，促進考核指標更加細化更加具備可執行性，結合企業內部各個崗位的工作要求以及內容的不同情況，制定差異化的績效考核標準，充分堅持體現多勞多得的基本原則。國有企業在打造基礎績效考核體系以后，必須要及時公開公示相關的管理條例，針對考核指標應當在內部員工基本認同以后進行貫徹和落地。此外，企業設置人力資源績效考核指標的過程中必須充分重視考核指標的可操作性，并能夠及時進行靈活調整，充分適應企業各個發展的階段，有效真實的體現員工工作的實際績效。

(四)完善企業內部激勵機制

針對國有企業人力資源績效考核管理工作而言，一方面要加強制度建設，另一方面必須不斷健全國企內部人力資源激勵機制，充分結合員工薪酬福利以及績效考核的具體結果，充分激發員工自身重視配合績效考核管理制度的執行落地，實現員工自覺遵守工作規范并約束個人行為的效果，有效調動員工工作熱情和主動積極性，不斷努力提升個人的工作能力以及工作效率。國有企業人力資源管理部門應當充分結合崗位晉升與績效考核之間的聯系，同時掛鉤薪酬激勵機制，針對表現優異的員工及時給予對應的激勵，有效發揮人力資源績效考核管理的促進作用，推動企業可持續穩定發展。

四、結語

總而言之，隨著社會經濟的快速發展，國有企業應當充分加強人力資源績效考核工作的有效性，促進企業內部激勵機制的優化和健全，設置科學合理的績效考核管理制度和條例，針對績效考核中出現的不足和弊端及時進行調整改善，推動國有企業快速發展變革。