基于公平理論的我國事業單位績效工資改革問題研究

紀 華 寧夏醫科大學

我國事業單位人員收入主要分為基本工資、績效工資與津貼三大類。基本工資包括崗位工資與薪級工資；績效工資包括基礎績效與獎勵績效。顯然，基本工資組成部分是與崗位類別、工作年限直接掛鉤的收入，只根據崗位變動與工作時間長短進行相應調整。這部分收入可變量少而確定性高。績效工資則是事業單位在總額控制前提下能夠自主分配的部分，不僅是在有限范圍內調整人員收入的關鍵，也是最具激勵作用、最受單位成員關注的部分。

一、事業單位績效工資改革的積極意義

(一)是踐行公平原則、鼓勵多勞多得的重要手段

改革之初，事業單位探索收入分配優化機制不僅是宏觀戰略的整體性要求，也是多年來傳統收入機制負面影響之下，越來越多事業單位人浮于事、低質低效，迫切需要探索創新優化道路的現實要求。

只有打破“大鍋飯”、獎勤罰懶，事業單位才能從根本上鏟除多年來形成的“干多干少一個樣”的流弊，才能激發起單位成員的工作熱情，進而為科學研究、公共服務等各類社會事務兢兢業業、履職盡責。從這一角度講，事業單位深化績效工資改革正是踐行公平原則、鼓勵多勞多得的重要手段。

(二)是深化人事制度改革、推動管理現代化的重要方式

與企業單位更加密切接觸市場經濟不同，大多數事業單位與市場經濟的關聯并不緊密，對市場經濟模式下按勞付酬、多勞多得的薪酬管理缺乏理解和感知。由于事業單位收入分配制度起源于計劃經濟時代的人事管理制度，因此在收入分配機制上仍然存在不同程度的行政化色彩。體現在管理實踐中就是不少事業單位的人事管理存在強烈的依賴思想、固化思想，習慣于按部就班、因循守舊，而對彈性管理、動態優化等現代管理思想與實踐缺少概念和意識。

因此，深化事業單位績效工資改革也有助于突破這一陳舊管理模式的禁錮。一方面，績效工資改革的自主分配要求有助于促進事業單位崗位設置持續優化，使其更加適應市場經濟環境下社會公共服務事業的現實要求。另一方面，深化績效工資改革也能激勵引導事業單位關注并持續強化內部管理措施，更加積極探索管理現代化與科學化的發展模式。同時，績效工資改革也可從側面助力事業單位破除長期存在的編制樊籬，改變編制內外有別的不利局面，營造起更加公平合理、一視同仁的人事管理氛圍。這對充分激發人才隊伍智慧與能力至關重要，也是事業單位深化人事制度改革、推動管理現代化的重要方式。

(三)是樹立服務意識、提升工作品質的催化劑

采取績效工資的收入分配模式下，事業單位員工收入不再僅僅依據上級管理單位的一元化考核評價結果，還需要參考來自于合作單位、服務對象等更多環節的綜合反饋。這必然驅使工作人員逐步轉變傳統模式下只對上不對下的工作觀念，認識到對合作伙伴、人民群眾的職責使命。而這恰恰是事業單位引導內部成員樹立服務意識、提升工作品質的過程。

二、事業單位績效工資改革的常見問題

(一)比例設計不盡合理，制約激勵作用

大多數事業單位的績效工資組成中，基礎績效與獎勵績效的比例一般為7:3，也就是事業單位遵循總額限制原則自主分配績效收入時，最具動態調整作用的獎勵績效僅僅占據三分之一的比重。而不少事業單位能夠自主分配的收入本就數量偏少，再取僅僅三分之一用于獎勵績效，其實際數額已很難發揮出顯著的激勵引導力量。

面對如此微薄的獎勵績效，勤勤懇懇者難免產生得不償失之感，而怠惰偷懶者則對此不屑一顧，認為即便盡數被扣也不會傷及其利益根本。久而久之，無論是否履職盡責，獎勵績效都會流于形式，成為可有可無的“雞肋”。

(二)傳統思想與文化氛圍的負面影響

近年來，有著“國考”之稱的公務員考試屢屢創出參考人數新高，充分說明公務員對于年輕求職者的巨大吸引力。雖然就業市場競爭日趨激勵推動了不少求職者加入國考大軍，但在客觀因素之下，傳統思想與文化氛圍也具有不容忽視的影響力。

絕大多數普通中國人心目中，進入了事業單位就相當于捧上了“鐵飯碗”。雖然在物質收入的絕對值方面難以抗衡外資或大型國企，然而較之中小型企業與民企，事業單位卻有著無與倫比的穩定性優勢。

然而也正因為這些固化的思想意識，不少事業單位的收入分配制度也逐漸形成了以平均主義取代公平原則的不良傾向。這些事業單位行政化色彩濃郁的分配制度人為弱化崗位差異，也刻意忽視個人努力，反而熱衷于論資排輩與固化的平均分配模式。日積月累之下，整個單位內部便形成了沉悶僵化的文化氛圍，得過且過地混日子與逐漸消彌的工作熱情形成了惡性循環。

三、基于公平理論的我國事業單位績效工資改革策略

(一)加強教育引導，統一思想認識

績效工資改革是關系到每個人切身利益的頭等大事，事業單位在推進改革實踐的進程中，加強教育引導，統一思想認識必不可少。

尤其是對單位中資歷較老、思想相對保守的成員而言，教育更是從根本上突破陳舊意識的核心手段。這些老字輩更加習慣于平均主義分配模式，也在更加漫長的工作歷程中得到了平均分配的更多好處。加之更老資歷者中有不少缺乏對新知識和新技術的學習，更新速度與能力相對匱乏，更加難以適應新時期社會與市場的客觀要求。當績效工資改革涉及到這些成員切身利益時，其產生的阻力與抗拒勢必更加顯著。

因此，事業單位需要格外強化對傳統模式下既得利益者的教育，幫助其充分認識到平均分配的缺陷及其對單位整體的負面影響。同時，事業單位要利用一切機會、采取一切手段統一內部成員的思想認識，幫助其理解績效工資改革對收入公平分配的決定性作用。

(二)夯實制度基礎，完善制度設計

在持續推進的事業單位績效工資改革實踐中，部分單位出現改革成效不足、阻力巨大的問題，其根源之一在于針對績效考核標準的規劃設置細化程度不足，量化考核水平低下。具體來說，就是這些事業單位面對績效工資的考核標準制定時過于寬泛、粗放，存在量化考核范圍有限、定性考核過于主觀等情況，由此產生的標準含糊、量化失準問題必然降低績效標準衡量的客觀性、可靠性、系統性與規范性。這種在衡量標準制定層面就已出現的不公平問題顯然直接違背了公平理論的現實要求，也是制約事業單位績效工資改革的重要因素。

因此，夯實制度基礎，完善制度設計是新時期事業單位基于公平理論優化績效工資改革的前提之一。這就需要事業單位在針對績效標準衡量時探索精細化管理道路，采取定量結合定性的方式構建全方位與立體化的績效標準體系。

具體來說，針對績效工資的衡量標準要細化到每個崗位、職務，結合具體工作內容、形式、要求、特點等核心要素提煉量化考核標準。對難以直接量化的部分可以采取定性評價或定性后加權實現量化等方式。

無論采取何種衡量方式，突出每個崗位、職務等的特征及績效考核的差異性至關重要。即便只有百分之一的差異，經過充分細化后的標準方案也能在更大程度上滿足人員個性化要求，避免因為相似或雷同而產生同崗不同價的認識分歧。這是在標準方案的層面最大程度上統一人員思想的重要手段。

(三)做大做強收入基本面，探索合理適度比例劃分

前面已經提到，部分事業單位能夠自主分配的收益本就數額有限，再采取三七開的方式設置獎勵績效更難突出績效工資的激勵效能。因此，只有做大做強收入基本面，探索合理適度比例劃分，事業單位才能在新形勢下加快推進績效工資改革。

這方面國內已有部分省市地區開始了先行試點。比如重慶。2017 年重慶對事業單位績效工資改革推出了新三條，居于首位的就是“做大分配蛋糕”。具體來說就是在完成既定公共服務任務基礎上，事業單位可以加大科研成果的市場化轉化，也可以在不影響本職工作前提下擴大社會服務范圍與內容等。

做大做強基本面是在根本上鞏固事業單位績效工資的基礎，也就是通過擴大可以自主分配收入的整體數值，事業單位能夠用于獎勵的績效部分自然就能夠水漲船高。只要在整體絕對值的層面實現了數量級的拓展，即便繼續沿用三七開的傳統占比模式，獎勵績效也能在更大程度上發揮出激勵作用。

在此基礎上，結合不同地區和不同單位的實際情況，探索合理適度比例劃分也就具備了水到渠成的條件。只要能夠滿足完成既定任務和做大基本面的條件，事業單位績效工資也可以探索逐步放寬獎勵績效占比的措施，這也是更好適應市場化分配機制的有益深度。

四、結語

國內針對事業單位收入分配制度的改革起步于二十世紀九十年代，經過若干年實踐探索后，于2006 年開啟事業單位績效工資改革的序幕，至今取得了不少改革成果。然而部分地方部分事業單位績效工資改革仍不斷遭遇各種問題，其中固然有績效工資中獎勵績效占比過小的不利影響，但更多是問題還在于管理意識過于僵化，未能充分解放思想導致改革手段單一刻板產生了負面結果。因此，事業單位基于公平原則深化績效工資制度改革不僅要著眼于更多前沿技術的探索應用，更需要轉變管理理念，在堅持公平公正原則基礎上把獎勵性工資的部分做大做強。只有在整體層面充分提高單位自主分配收入的總量水平，每個個體成員才能通過更加系統與規范的分配制度獲得愈發豐厚的收入回報。這才是事業單位充分發揮績效工資激勵引導作用的正確道路，也是新形勢下事業單位深化收入分配改革、以績效工資改革提高管理品質的重中之重。