完善企業薪酬管理 建立和諧勞資關系

王秀芳 大慶油田第五采油廠第二油礦

企業經營發展過程中人力資源的高效管理與開發直接關系到企業在自身的生產經營過程中，發展質量控制的好壞直接影響企業的核心競爭力。隨著經濟全球化的到來，我國經濟也得到了長足的發展，在發展過程中，企業與企業之間的競爭也逐漸激烈，因此就給企業經營發展帶來了全新的挑戰。企業人力資源管理工作也面臨全新的要求和標準，而企業薪酬管理體系屬于現代人力資源開發與管理工作中非常重要的內容，直接影響著員工與企業之間的關系發展，也對企業能夠實現長期、健康、穩定發展有著極其重要的意義。

一、完善薪酬管理機制的重要意義

(一)為企業提升自身競爭力夯實基礎

我國自改革開放以來，各方面經濟都得到到了極大的發展，各個行業領域都面臨著更加復雜的市場競爭環境，激烈的市場競爭下人才已經成為企業能否競爭過同行的一個關鍵。因此企業在發展過程中就要想盡辦法避免人才流失，幫助企業更好地吸引留住更多技術人才與管理人才，企業應當積極完善薪酬管理各項制度，促進員工績效更加公平公正，為企業營造良好積極的勞資關系。公正客觀的績效考核，企業可以為員工提供與其勞動付出成正比的薪酬福利，為企業長遠發展留住優秀的人才，有助于提升企業自身的核心競爭力[1]。

(二)增強企業的職工凝聚力

企業員工是企業發展的基石，對于企業的正常經營發展非常重要，企業實行績效薪酬考核管理制度時，必須重視管理機制的建立與健全，保障其整體性，及時調整優化薪酬制度內容中不利于企業員工的事項。企業發展過程中充分保障公平公正的勞資分配制度，有助于促進企業內部員工與員工之間的和諧氛圍營造，加強員工之間的團結性，還能夠有效地提供生產勞動效率，使企業員工更具有歸屬感，保障企業各項運營工作的順利開展落實。

(三)強化員工的個人素質

一般企業員工自身的工作能力和其薪酬福利待遇有著重要的關聯性，員工只有不斷加強個人專業能力水平以及職業素養，才能夠獲得更高的薪酬待遇。企業加強薪酬管理制度的建設與完善，不斷細化不同等級的福利待遇條件，這樣不僅可以有效激勵員工提升自主學習的能力，不斷加強自身專業技能水平，從而充分滿足并適應工作崗位的要求，然后在工作過程中不斷實踐應用所學，通過努力進一步促進企業生產運營效率的充分提升。企業對薪酬福利待遇進行等級劃分，有助于激勵員工的進取心，提升自覺性，更加積極主動地投入于本職工作，提升工作效率，進而促進企業更好更快發展。

二、當前企業薪酬管理機制存在的實際問題

(一)對薪酬制度的重要性缺乏深刻的認識

一些企業中依然存在按資排輩以及平均主義思想，不利于企業薪酬管理制度的公平公正執行，一定程度上影響到員工個人價值的體現，容易打擊員工的工作熱情，不利于企業人力資源的有效利用。而且傳統的薪酬管理思想也在很大程度上限制了企業信息化發展的進程，企業內部管理經營效率不高，薪酬管理模式單一老舊，在有些大型國有企業當中，都是按資排輩來進行薪酬計算的，也就是單純根據員工學歷層次、工齡以及崗位職級等情況規劃薪酬等級，不利于薪酬管理制度的有效性發揮，也就更不利于企業的發展與穩定。

(二)企業薪資標準的市場化水平不高

企業薪酬標準市場化水平較低，直接影響到企業內部的薪資標準，造成企業內部大量的人才流失。企業員工招聘方面，有的員工在理論基礎方面相對較強，然而缺乏足夠的崗位實踐工作閱歷，薪資福利標準市場化水平較低，一些重要的技術崗位人員的薪資低于其它同類行業標準，這些問題都使得企業內部人才流失率較高，不利于企業薪酬管理制度的公平性與權威性的充分展現[2]。

(三)薪酬機制的確立缺乏科學性

在過去計劃經濟時代，薪酬制度主要以平均分配為原則，應用統一工資標準、福利分配的模式，平均主義思想下的薪酬管理理念深入人心。然而隨著市場經濟的快速發展，現代企業人力資源管理不斷發展創新，傳統平均分配的理念已經難以滿足現代企業發展運營的現實需求，因此企業必須積極轉變薪酬制度理念。但是，薪酬管理制度的優化革新需要經歷一個漫長的過渡階段，而在這個階段中一些企業內部出現管理者與員工對于現代人力資源管理理念認知不充分，因此導致新理念下的薪酬制度無法充分發揮其應有的激勵作用，薪酬管理機制不夠科學，且無法做到統一一致，薪酬管理機制不夠健全，具體執行不到位使得效果不理想。比如，企業內部沒有建立完善的人才培養體系，員工自主學習能力無法快速提升，外部市場競爭激烈，企業自身競爭力不足，難以吸引并留住優秀人才，企業人力資源成本不斷上升等問題非常普遍，直接影響到企業的穩定發展[4]。

(四)沒有結合績效考核進行薪酬評級

目前有的企業在薪酬分配制度中，績效工資和員工的工作量和工作效率并未充分結合，因此績效工資也就沒有充分發揮出其激勵作用。部分企業的績效薪酬和員工日常工作表現以及工作能力考評未進行掛鉤，因此績效激勵通常流于形式主義，逐漸發展成為另外一種固定形式的工資福利。很顯然績效平均主義不能夠充分體現出薪酬管理制度應該具備的公平公正性，同時不利于激勵員工個人潛能的充分發揮，還容易打擊員工的工作積極性，不利于企業長遠穩定發展。

三、提升薪酬管理機制科學性的有效舉措

現階段，企業為了促進人力資源的合理優化配置，充分加強企業人力資源的科學開發與管理，促進管理有效性的提升，積極開展薪酬機制的調整革新，不斷優化完善企業薪酬管理制度，為企業員工營造良好的工作環境和氛圍，為員工提供更為廣闊的發展空間與平臺，促進企業和諧勞資關系的充分建立，為企業人力資源的充分高效開發利用奠定良好的基礎，積極融合績效考評與薪酬管理機制，加強企業和外部市場之間的互通與聯系，完善薪酬管理模式，為企業吸引并留住更多的優秀人才。因此，企業薪酬管理部門應當積極加強企業薪酬分配管理制度的建設，建立完善的績效考核體系，不斷適應現代企業人力資源管理發展的實際需要。

(一)增強員工群體的團隊意識，提升企業人才的責任感

企業在整個的經營活動中，應積極讓員工獻計獻策，使員工主人翁意識不斷增強，提升員工對于企業的歸屬感和自豪感，調動員工的工作熱情。所以，企業應當加強內部集體活動的開展，組織定期工作會議，促進企業員工凝聚力提升，薪酬管理部門應當加強科學公正的績效考評管理，這樣才能實現多勞多得，按勞分配的目的，也更加能夠激勵企業員工在生產經營中的工作主動性，達到事半功倍的效果[3]。

(二)按崗定酬，建立不同的薪資標準

企業如果想制定比較完善的、合理的薪酬標準，就應當積極結合不同崗位的性質特點，設置合理完善的薪酬激勵制度，充分調動各個崗位員工的工作熱情和主動性，針對企業內部的重要工作崗位，可以合理調整其薪酬待遇，企業管理層可以結合發展實際落實年薪制，加強薪酬激勵與約束作用的有效發揮，不斷與時俱進，應用現代化的薪酬管理理念，充分落實科學合理的薪酬分配制度，有效發揮員工的主觀能動性。

(三)根據經濟發展水平及時調整薪酬待遇

當前市場經濟體制下，企業薪酬管理制度建設與完善應當重視外部公平性，深入市場中了解同行業同崗位的薪酬標準水平，通過有效調研充分保障企業薪酬標準符合市場化水平，積極與外部市場接軌，保障企業薪酬競爭優勢的充分體現，為吸引留住優秀人才打好堅實基礎，這樣才能使企業得到健康發展。

(四)通過績效考核系統建立和諧勞動關系

現代企業在經營和管理中，應當充分重視績效考核體系的建設與完善，有效發揮薪酬制度的激勵作用，促進和諧勞資關系的有效建立和維護。通過崗位測評與以崗定薪策略，有效發揮薪酬管理制度的激勵約束作用，有效激發員工在工作崗位中充分發揮自身的主觀能動性，積極投身于工作崗位，不斷提升工作效率。企業員工薪酬制度可以充分結合績效考核評定結構，定期針對員工工作績效加以考評，及時了解各個部門員工工作態度和成果，結合企業發展實際不斷優化調整加以改進。

四、結語

總而言之，企業長遠穩定發展離不開專業化高素質的人才基礎，如果企業想在未來的生產經營活動中充分發揮好人力資源的效率，使員工工作熱情和積極性得到極大的發揮，促進企業和諧勞資關系的建立與維護，企業應當充分加強薪酬管理制度的建設，完善薪酬管理機制，通過科學合理的績效考核管理制度，不斷提升企業員工自主學習提升工作能力的自覺性，這樣才能保障企業市場競爭優勢的有效提升與發展。