激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析

葛 梅 蒙城縣人社局

事業單位作為政府職能機構，在社會發展中起到重要作用，近年來我國政府為了進一步規范事業單位發展，進行了一系列的改革，其中人力資源管理改革也是重中之重。事業單位人力資源管理改革，需要改革工作中的每一個環節，尤其是激勵方式的改革。事業單位在人力資源管理過程中，通過應用激勵機制，可以更好地激發單位職工的工作積極性、創新能力等，還有利于建立公平的績效考核機制等，所以在新的發展時期，事業單位必須要重視激勵作用、創新激勵方法?，F階段，事業單位在運用激勵機制時，還存在一些不足與問題，需要事業單位引起重視，并及時制定出解決對策，從而構建完備的人力資源管理激勵機制模式。

一、激勵機制能夠發揮的作用

(一)提高事業單位人才實力，發揮人才優勢

人力資源管理是一門綜合性的學科，知識內容涵蓋面廣，其中包括人力資源培訓、人力資源考核、激勵機制等，這些人力資源管理內容，有一個共同的特點，都是以人為中心，試圖通過運用各種方法來調動人的能動性，從而更好地發揮人的價值，其中激勵機制對調動人的積極性更為有效。事業單位通過應用激勵機制能夠充分調動職工的工作積極性、增強歸屬感、提高工作效率等，從而更好地保證各崗位工作質量，雖然目前事業單位人力資源激勵制度比較模式化、單一化，但同樣能夠發揮出激勵作用，實現調動職工工作積極性的目的。此外，激勵機制能夠增加單位職工對單位的認同感和歸屬感，激勵機制的設定無論是通過物質激勵，還是通過精神激勵等，都能夠讓單位職工感受到來自單位的真誠和情誼，讓職工對單位產生更多的信任和依賴，有利于拉近職工與事業單位之間的距離。重賞之下必有勇夫，激勵機制的應用起到的便是這種效果，在激勵機制的刺激下，事業單位職工為了能夠獲得更多的激勵獎賞，會更加嚴謹地對待工作，會不斷去學習、去打磨自我，有利于在事業單位中建立競爭氛圍，通過競爭來不斷提高每一個人的能力水平，實現事業單位人才隊伍整體實力上的增長。

(二)發揮激勵作用將會更好地落實人力資源管理

激勵機制是事業單位人力資源管理中必不可少的一項工作環節，所以做好激勵機制，能夠更好地保障人力資源管理作用的發揮，保障人力資源管理工作落實。首先，人力資源管理組成包括培訓、考核、績效、激勵等，每一個環節的質量高低，都會影響人力資源管理整體效用的發揮，而激勵機制作為其中的一環，如果落實不好此項工作，自然會影響到事業單位人力資源管理的整體質量，而有效發揮激勵作用自然更有利于保證事業單位人力資源管理的整體水平。其次，事業單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發職工的斗志與工作能力，而實施激勵機制則有利于實現人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業單位各崗位的工作規范性及職工工作質量，為事業單位的長足發展與進步奠定堅持的基礎。

(三)應用激勵機制可以反饋信息，以便單位更好地制定人力資源管理計劃

事業單位人力資源管理不是一成不變的，是需要隨著單位整體發展需要，員工隊伍發展需要等而變化，如果保持一成不變，就會失去先進性和作用效果，所以需要根據各種變化而靈活調整。事業單位人力資源管理計劃的制定、調整等，絕不是盲目的，需要事先根據收集的信息進行科學的分析，以保證制定的計劃是科學、全面的，其中，事業單位通過應用激勵機制，在這個過程中單位職工會對激勵機制進行反饋，單位便可以檢驗此激勵機制是否符合單位職工需要，存在的問題有哪些，從中總結經驗教訓，這些便是激勵機制能夠反映出的信息。通過激勵機制反饋的相關信息，事業單位人力資源管理可以對現階段人力資源管理落實情況有一個全面的掌握，為下一階段制定人力資源管理計劃提供充分的信息依據。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中存在的應用問題

(一)認識與重視仍需要進一步提高

人力資源管理工作在事業單位中往往得不到足夠的重視，這樣就會使激勵機制的應用同樣得不到充分的重視，不利于激勵機制的作用發揮。首先，我國事業單位長期應用一套固定化的激勵機制，雖然在事業單位改革之后這一問題得到了一定的解決，但仍未從根本上解決這一問題，事業單位人力資源激勵過程中，以人為本的核心思想體現的比較少。在事業單位中，激勵機制都是由單位設定的，職工沒有發言權和參與權，只能接受，這樣制定出的激勵措施往往沒有說服力和針對性，會降低單位職工的參與積極性，這與激勵機制所要發揮的作用是矛盾的。其次，事業單位曲解了中央政府的意圖，當前我國政府大力開展反腐倡廉工作，很多事業單位就認為給職工福利待遇就是不廉政，這種思想認識是非常片面的，反腐倡廉與人力資源激勵機制并不矛盾，不能夠將二者混為一談。

(二)事業單位人資隊伍的整體實力水平仍需提高

首先，事業單位與企業性質上存在本質性的差別，企業是通過招聘來選拔人才，而事業單位是通過事業單位考試來選拔人才，所以想要進入到事業單位中工作，必須要通過事業單位招聘考核，這種人才招聘方式有好處也有壞處，所以現階段事業單位在改革之后，已經開始實行合同制、崗位績效考核了，目的就是為了解決一直以來，事業單位崗位效率低的問題，以往很多人認為事業單位是鐵飯碗，只要能進去，以后便可以高枕無憂了，這就導致很多人在進入到事業單位之后，慢慢就喪失了工作熱情、工作能力。其次，事業單位中，關于人力資源管理隊伍的培訓、考核、獎勵等并不完善，事業單位人力資源管理人員很少有外出學習、深造的機會。最后，事業單位人力資源管理崗位結構不合理，分工不明確，一些老員工往往作威作福，而新員工又缺少更多的工作經驗。

(三)事業單位激勵方法單一，技術實力有限

首先，一直以來我國事業單位的建設發展都是依靠政府財政撥款方式來實現的，在這種情況下，形成了事業單位長期以來各崗位工資比較固定的模式，也就是根據職務等級來評定工資標準，因此，長期以來，我國事業單位的人力資源管理工作對職工工資都沒有判定性。其次，由于缺少績效指標要求，也使得事業單位人力資源績效考核與激勵機制發揮不出作用來，使得此項工作沒有規章機制可循，長期以來便造成了事業單位人力資源績效考核與激勵機制與職工工作相脫節的問題，從而嚴重的制約到了事業單位人才隊伍的建設以及工作質量的提升等。

三、做好事業單位人力資源激勵工作的對策探討

根據現階段事業單位激勵機制應用問題分析可知，想要做好此項工作，事業單位需要從提高全員認識、強化隊伍培養等方面著手來構建激勵機制應用機制。

(一)根據發展需要，堅持走改革發展道路

對事業單位的改革絕不會一蹴而就，但改革信念、改革力度不能夠松懈，改革是我國事業單位發展的唯一出路。面對現階段事業單位人力資源激勵機制中存在的各種問題，堅持走改革發展路線，顯得更有必要和意義。所以，要進一步落實好事業單位人力資源管理改革發展，落實好事業單位激勵機制改革發展，要在分析總結的基礎上，對事業單位激勵機制應用中的不足、問題，在保證規范性、科學性的前提下，大膽地進行激勵機制改革，建立一套適用于事業單位人力資源管理體系的激勵機制。

(二)提高認識與重視，增強單位職工的參與性

事業單位想要做好激勵機制的應用，必須要重視此項工作，事業單位要在單位內部做好激勵機制應用的宣傳，不斷提高單位全員對激勵機制的認識與重視。此外，為保證事業單位激勵機制的科學性與全面性，必須要改變以往的激勵機制模式，提高職工的參與性，要充分聽取單位職工有關激勵機制應用、激勵機制改革等的想法、建議，在此基礎上制定出滿足單位職工需要的激勵措施來。并且要厘清廉政建設與人力資源管理激勵之間的關系，制定的人力資源管理激勵方案一定是與中央反腐倡廉要求相協調的才行，這樣才可能會通過上級部門的審核要求。

(三)夯實事業單位人力資源管理隊伍的整體實力

事業單位想要做好激勵機制應用，必須要保證管理隊伍的專業性、綜合能力。首先，事業單位要建立健全人力資源管理培養機制，加強對管理隊伍的管理、培訓、考核等，通過這些有效的方法來不斷提高人力資源管理人員對本職工作的認識與重視，以及不斷提高人力資源管理人員的綜合能力，為做好人力資源激勵應用奠定基礎。此外，還要為事業單位人力資源管理人員提供更多的外出學習、深造的機會，讓他們有更多的機會接觸到人力資源管理最新的思想、方法等。其次，事業單位人力資源管理人員應該嚴格要求自我，在日常生活、工作中不斷提高自身的工作技能，絕對不能有混日子的想法，隨著事業單位改革的不斷進行，人們口中的“鐵飯碗”也可能成為過去式，所以事業單位人力資源管理人員一定要有危機感。

四、結語

本文主要分析了激勵機制在事業單位人力資源管理中發揮的作用，以及激勵機制應用中存在的問題與優化對策，通過文章的分析，讓我們更加深刻地認識了激勵機制，希望文章中有關激勵機制的應用建議，可以為事業單位做好人力資源管理及激勵機制提供到一定的啟發。