如何應對職場性騷擾？

文_易懷麗

許多人在工作時都會遇到不愉快的事，最嚴重的就是在工作中遇到性騷擾。特別是女性勞動者，更容易遭遇到這種事情。

案例：被騷擾者成功維權

從2009年起，女職工周某在某公司流水線做裝配工，一干就是10年。2019年4月，公司新任副總王某將周某調到其分管的質檢部任主管。周某很是感激，加倍努力，并虛心向王某請教。漸漸地，王某會私下時不時對周某說些“我喜歡你”之類的話。周某不好生硬地板起面孔，就盡量減少與王某單獨接觸。

2019年8月，在兩人單獨相處時，王某又一次性騷擾，被周某拒絕，王某很是不悅，大罵周某“不識抬舉”。在此之后，盡管周某小心翼翼，卻經常被挑刺。2020年4月的一天，王某再次單獨“約談”周某，借機對其實施性騷擾，遭到周某堅決抵制。王某惱羞成怒，扇了周某一耳光。此次，周某有備而來，對全過程進行了錄音。

2020年5月初，公司突然調整周某的崗位，讓其到輔料科上班。周某覺得這是王某借機打擊報復，不僅沒去，反而就王某對自己實施性騷擾問題向公安機關報案。公安機關經調查核實后，對王某處以十日的行政拘留處罰。隨后，公司也解除了與王某的勞動合同。

但讓周某沒想到的是，公司在處理王某的同時，以周某拒絕調崗、無故曠工為由，宣布與其解除勞動合同。周某對公司這種不分青紅皂白、各打五十大板的做法很是生氣，提請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中，公司給出調崗的原因，是避免周某再次受到性騷擾。案件經過一裁兩審，最終，周某的請求得到法院的支持。

什么是職場性騷擾

根據《民法典》第一千零一十條，再結合全國總工會、全國婦聯編寫的《消除工作場所性騷擾指導手冊》及《防治職場性騷擾指導手冊》，職場性騷擾是指發生在工作場所及與工作相關聯的場合，違背勞動者意愿，以言語、文字、圖片、肢體行為等方式實施的與性有關的侵權行為。

也就是說，認定職場性騷擾需要三個法律要件：一是騷擾者實施了與性有關的侵權行為；二是騷擾者是在職場上利用工作便利或職權、職務之便；三是違背了被騷擾者的意愿，給被騷擾者帶來不安寧或者心理產生陰影等。

當然，職場性騷擾受害者應該包括男性和女性。但根據有關職場性騷擾調查報告，九成以上的受害者都是女性，特別是新入職者、穿著時尚開放、虛榮心強或急于升遷、加工資的女性勞動者，更容易被性騷擾。因涉及勞動者名譽和用人單位聲譽，更因舉證難、維權風險大等原因，70%以上的受害者會選擇沉默或隱忍，敢怒不敢言。

向職場性騷擾說“不”

那么，女性勞動者該如何預防和處理職場性騷擾呢？我們認為，主要做到以下四個方面：

一、提升認知，舉止得體。女性勞動者要預防和避免職場性騷擾，首要的是提高對職場性騷擾的認知。要了解職場性騷擾可能發生的方式、場景以及對方對你實施性騷擾的動機和原因，了解與性騷擾相關的法律法規和救濟途徑。為了防患于未然，要學會婉言拒絕不明確的、不合適的社交場合或不合時宜“約談”；即使迫不得已參加的，也要衣著得體，舉止適當，既要顯示親和力，更要與“危險分子”保持必要的社交距離。對一些性挑逗的言行，要學會轉移話題，防患于未然；如果對方故意為之，要鮮明地表達自己的立場，提前為蠢蠢欲動者劃定底線，讓對方知難而退。女性勞動者要牢記：沒有哪一份工作需要以丟掉你的人格和尊嚴為代價。

二、堅持底線，勇敢說“不”。面對職場性騷擾，女性勞動者在第一次被騷擾的時候一定要敢于說“不”，防止性騷擾升級或再次被騷擾。根據性騷擾實施者是否會威脅到自身安全，選擇合適的表明態度方式，可以是無聲的斷然拒絕，也可以直接把話挑明，要求對方檢點自己的行為。如針對同事的騷擾，可以用大聲叫喊、嚇唬恫嚇等方式進行制止，初次試探者一般也是要面子的。如果騷擾者是領導或者客戶，要學會婉言拒絕，但態度堅決，堅守底線。如有可能，可以退為進，千方百計找機會離開，不給騷擾者任何機會。

三、保留證據，應對有方。取證難是職場性騷擾盛行的原因之一。在你無論怎么做都避免不了被騷擾的時候，可以巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。電子信息需要及時到公證機構進行公證，以免被對方刪除或者被質疑真實性。可以第一時間向親朋訴說，尋求幫助和支持，這也是維權留痕的過程。情節嚴重的，要第一時間報警，尋求警方的保護。

四、依法維權，主張賠償。遭遇性騷擾的勞動者，維權途徑有很多，可以第一時間向單位高層投訴反映，可以向工會、婦聯等組織尋求幫助，向公安機關報案，向法院起訴，涉及勞動爭議的可以申請勞動仲裁，還可以通過媒體或自媒體曝光。在主張賠償環節，除了讓騷擾者賠禮道歉、停止侵害外，受害者還可以向騷擾者討要民事侵權賠償。用人單位如果對勞動者的性騷擾投訴舉報無動于衷，后期導致事態升級，引起勞動者辭職或者違法解除勞動者的，可以請求裁判機構裁決用人單位支付經濟補償金或賠償金。

需要特別提醒的是，《民法典》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規都明確規定，預防和阻止職場性騷擾是用人單位的法定職責。用人單位如果處理不當，很可能會承擔經濟風險、法律風險以及聲譽風險。因此，用人單位要建立健全防治職場性騷擾的規章制度，加強教育培訓，及時受理性騷擾的投訴舉報，依法處理涉性騷擾的勞動爭議，保障受害者的合法權益，營造和諧的職場環境，樹立健康向上的企業形象。