企業加強人力資源開發與教育培訓管理分析

文/陳麗華

一、企業加強人力資源開發與教育培訓管理的現實意義

（一）有利于促進企業與員工之間雙向溝通，增強員工對企業的歸屬感

一方面，人力資源開發與教育培訓管理能夠幫助企業更好地了解員工存在的缺陷，并采取相關的措施，實現企業與員工之間的雙向溝通。尤其是通過更科學、合理的培訓計劃，能夠幫助企業更好地按照員工素質進行崗位安排，實現資源利用效益的最大化。另一方面，做好人力資源開發與教育培訓管理工作，充分提升員工的綜合素質，能夠幫助員工更好地在崗位上創造相關的價值，進而實現相應的職業價值以及人生價值。只有讓員工能夠勝任企業安排的相關工作，激發員工干事創業的熱情以及決心，幫助員工充分理解工作目標，才能更好地增強員工對企業的歸屬感。

（二）有利于提升企業在相關行業的核心競爭力，促進企業朝著現代化的目標發展

知識經濟時代，企業要創造出更多的效益，并在相關行業占據競爭制高點，離不開優質的人才資源[1]。做好人力資源開發與教育培訓管理工作，本質上就是對人力資源進行投資，確保企業達到預期目標。一方面，提升員工的綜合素質，完善員工的知識結構以及技能結構，能夠有效激發員工的積極性，為企業注入更多的創新活力。另一方面，人力資源作為一項重要的戰略性資源，需要企業用好管理手段。要充分挖掘員工的潛力，讓員工能夠始終保持學習進取的良好心態，促進企業全面發展。

二、企業人力資源開發與教育培訓管理中存在的主要問題

（一）人力資源開發與教育培訓管理制度不完善

當下，部分企業人力資源開發與教育培訓管理工作欠缺規范性，難以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各個崗位的職責、工作要求、工作內容不明確，員工的實際工作能力難以適應工作要求。同時，企業也沒有及時根據員工的能力進行調崗，限制了員工創造效益的能力[2]。二是企業崗位編制不合理，部分部門的員工數量與部門工作任務難度、工作任務數量不匹配，無法做到人力資源利用效益最大化。三是教育培訓管理工作缺乏專人負責，難以統籌相關資源，導致教育培訓管理工作欠缺科學性。四是未結合企業的具體情況對教育培訓管理的制度進行完善，難以為人力資源管理部門提供方向指引。

（二）人才招聘渠道單一

隨著時代的不斷發展，企業對各種各樣人才的需求不斷提升，人才市場的競爭也隨之增加。然而，部分企業人才招聘渠道單一，難以為企業網羅更多優質人才。許多招聘活動仍然通過線下組織，影響招聘的實效。一方面，部分企業與政府人力資源和社會保障部門的合作力度不高，未借助人力資源和社會保障部門的渠道發布相應的信息；另一方面，部分企業沒有充分借助部分主流互聯網招聘平臺進行招聘，招聘工作過于被動。同時，部分企業沒有將人才招聘與教育培訓管理工作有機聯系起來，難以充分挖掘內部的優秀人才。

（三）人力資源開發與教育培訓管理工作缺乏針對性

部分企業人力資源開發、教育培訓管理工作與企業戰略的目標、內容脫節，不利于推動人力資源管理工作轉型升級。員工對本職范圍內的微觀工作有具體的了解，但卻難以站在企業管理、企業生產經營的整體角度來思考問題。同時，部分專業性、綜合性較強的部門，員工思考問題的角度過于單一[3]。之所以出現這種現象，主要是對人力資源進行開發的過程中沒有充分發揮應用好“輪崗”工具。企業的教育培訓的內容也較為單一，培訓工作流于形式。部分企業培訓課程的內容難以適應員工的具體需求，無法有效提升員工的綜合素質，影響了培訓效果。同時培訓方式缺乏創新，沒有利用現代網絡工具開展培訓工作。

（四）職業晉升機制不完善，員工的歸屬感較低

部分企業未建立完善的職業晉升獎勵制度，員工工作積極性有待提升。一方面，部分企業職稱評定工作滯后。職稱評定與員工的工資待遇有直接聯系，一旦存在不合理之處，勢必會影響員工對企業的認同感；另一方面，部分企業沒有正確處理好領導崗位數量與員工晉升之間的矛盾，難以安撫非領導崗位職工的情緒。職業晉升機制的公平性仍然有待提升，容易出現人才流失的情況。

三、企業加強人力資源開發與教育培訓管理的有效對策

（一）高度重視，完善相關制度

企業必須要轉變觀念，避免陷入“唯技術論”“唯資本論”的誤區，充分認識到人力資源對企業管理的重要性。一是要從制度層面明確各個崗位的具體職責、具體工作要求、具體工作內容，并制定相關的崗位職責說明書，確保人員和崗位相匹配。二是制定《企業崗位編制制度》，明確崗位編制的標準，既避免人員數量臃腫等情況的發生，保障各個部門的人員數量與工作任務、工作要求相匹配。對于承擔企業重點工作、難點工作的部門，要保障其崗位數量充足，確保工作的正常開展。同時，也要定期根據各個部門上報的情況，合理引進人才。三是不僅要明確由人力資源管理部門牽頭工作，而且要將具體的培訓事項落實到相關的責任人員，形成“一級抓一級，層層抓落實”的教育培訓管理機制。例如，明確人力資源管理部門中分管教育培訓管理工作的分管領導，并設置相應的培訓專員。四是要進一步制定并完善《內部講師培訓管理制度》《員工培訓考核制度》《員工崗前培訓管理制度》等相關的配套制度，確保有據可依。

（二）拓寬人才招聘渠道

新時期，為了更好地滿足企業對人力資源的多元化需求，必須要拓寬人才招聘渠道。一方面，要善于應用互聯網終端進行人才招聘，確保人力資源開發更有廣度和深度。探索與北京、上海、廣州、深圳人力資源和社會保障部門合作，在當地人才網上發布相關的人才招聘信息。上述地區不僅高校眾多，而且因房價、物價等原因容易出現人才回流現象。圍繞上述地區發布招聘信息，往往能夠在短時間內獲得立竿見影的效果。也要充分利用招聘APP平臺進行招聘，并進一步關注平臺終端的稀缺型人才，主動發送相關的招聘邀請；另一方面，要利用好校園招聘這一工具，與高校畢業生簽訂定向委培協議，實現人才招聘與教育培訓管理工作有機結合。定向委培協議可以約定由企業出資，進一步鼓勵高校畢業生攻讀非全日制碩士，或者鼓勵高校畢業生前往其他單位深造；與此對應，高校畢業生則在企業服務一定的年限，促進企業與高校學生合作共贏。

（三）增強人力資源管理工作的科學性

為了更好地提升企業人才競爭力，避免人才開發與教育培訓管理中出現盲目性問題，人力資源管理專責必須要樹立長遠意識，確保人力資源管理工作與企業戰略目標相匹配。一是要通過輪崗制來全面提升員工的業務能力。人力資源管理部門要有目的、有計劃地組織員工輪崗，讓員工接觸到不同領域的業務知識，進而優化員工知識結構和技能結構。在開展輪崗工作過程中，必須要堅持循序漸進的原則，不宜多名員工同時輪崗，避免出現工作交接不暢等問題的發生。二是要進一步完善教育培訓的內容，避免培訓成本的浪費。人力資源管理部門要通過調研走訪、問卷調查等方式，充分了解本企業員工所欠缺的能力以及知識，并在此基礎上開展培訓工作。三是要創新培訓方式，探索邀請相關領域的知名專家、學者以及專業人員，開展不同形式、不同內容的培訓活動，打破培訓的時間、空間壁壘。企業也可以與高校等相關部門建立人才培養輸送計劃，為員工提供在職培訓平臺，實現互惠互利和共同發展。此外，對專業技能人員可通過與外單位簽訂跟班學習協議的形式，實現駐點跟班學習，達到更好效果。

（四）制定科學完善的職業晉升機制

為了充分挖掘員工的潛力，必須要制定科學完善的職業晉升機制，打通職業晉升渠道，不斷激發員工的積極性。一是明確職業晉升獎勵制度，將職業晉升與員工工作年限、職稱等級、技能水平、績效考核情況、獎懲情況有機結合起來。對于達到一定工作年限、績效考核合格以及一定年限內未受到處分的員工，要給予其職稱評定機會。同時由于領導級別的崗位有限，企業要明確不同的崗位分級，并給予員工上升機會。例如，同等條件下，對于未擔任企業領導崗位的職工，給予其與領導崗位相對應的工資福利待遇，避免人才流失。企業也可以建立“雙通道”機制，實現崗位序列、專家序列、技術序列等平行互通，打破晉升通道單一的局面。二是要確保職業晉升公平公正，綜合應用競聘上崗、員工評價、領導評價等方式，對員工的綜合能力進行測評，側重于對員工實際工作能力進行考評，避免出現“唯資歷論”的現象。

四、結語

隨著各行各業的變革速度不斷加快，企業要想在市場上取得競爭優勢，在行業中保持特色，就必須要打造一批綜合性、復合型人才隊伍。企業要充分認識到人力資源開發與教育培訓管理的重要性，應用新思維解決實踐中存在的新問題，全方位地強化員工綜合素養。具體而言：一是要高度重視，完善相關制度；二是要拓寬人才招聘渠道，將人才招聘與教育培訓管理工作有機聯系起來；三是要立足于企業戰略，提升人力資源開發與教育培訓管理工作的科學性；四是要制定科學完善的職業晉升機制，增強員工的歸屬感。相信在企業人資管理專家的切實努力下，企業人力資源管理工作能夠更好地服務于企業經濟戰略以及轉型升級要求，為企業發展奠定堅實的基礎。