生產(chǎn)車間薪酬管理模式問題研究

胡向坤

(福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建福州350003)

企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，降低成本提升利潤是每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；企業(yè)要想做大、做強(qiáng)、做長久，必然離不開優(yōu)秀的人才。薪酬是個(gè)人工作價(jià)值的體現(xiàn)，也是員工維持生活的保障，如何使薪酬成本保持在一個(gè)最佳的水平，既不給企業(yè)造成過重的工資成本負(fù)擔(dān)又能留住員工并帶動(dòng)員工的積極性?這個(gè)問題不僅是人力資源管理部門要思考的，也是企業(yè)財(cái)務(wù)人員需要統(tǒng)籌計(jì)劃的。合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不是一味求高，制定有效的薪酬體系離不開科學(xué)、人性化的市場數(shù)據(jù)，一個(gè)成熟的薪酬體系可以幫助企業(yè)爭取到優(yōu)秀的人才。目前一些企業(yè)無法對一個(gè)職位的薪酬水平做出合理的評判，存在薪酬分配不協(xié)調(diào)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)與收入不成正比的現(xiàn)象。由此可見，進(jìn)行薪酬調(diào)研是必要的，它將直接影響薪酬體系的使用效果。論文對某生產(chǎn)制造企業(yè)的薪酬管理模式進(jìn)行分析，同時(shí)對其存在的問題提出了改革的方向，旨在通過薪酬改革提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益。

一、企業(yè)車間薪酬管理模式現(xiàn)狀分析

調(diào)研的生產(chǎn)制造企業(yè)是將化纖、經(jīng)編、印染融為一體，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一身的國內(nèi)大型經(jīng)編紡織企業(yè)。目前公司開發(fā)的產(chǎn)品有三層網(wǎng)、鞋材、箱包布、絲光布、服裝布、帽網(wǎng)、玩具絨等7大系列1000多個(gè)品種。截至2020年5月，該企業(yè)員工總數(shù)達(dá)2622人。

(一)企業(yè)車間員工薪酬?duì)顩r內(nèi)部比較

該企業(yè)很少解雇員工，加上不拖欠員工薪酬，所以員工人數(shù)波動(dòng)不大，但從2020年開始車間改造工程逐漸完工，新入職員工人數(shù)高達(dá)600多人:從一個(gè)車間三四十人，發(fā)展成六七十人。車間一線員工的學(xué)歷水平普遍不高，吸收新知識、新技術(shù)的能力不強(qiáng)，工作狀態(tài)懶散，容易出現(xiàn)在車間吸煙或者消極怠工等情況，所以需要有較高管理能力的車間管理員組織車間員工進(jìn)行生產(chǎn)工作。

從車間隨機(jī)抽取100名員工的薪資條，從中可以看出，企業(yè)車間管理員的基本工資與一線生產(chǎn)人員無異，有時(shí)一線生產(chǎn)員工基本工資還要高于車間管理員，雖說最后應(yīng)付薪酬的平均值是車間管理員大于一線生產(chǎn)人員，但從應(yīng)付薪資的最大值進(jìn)行分析，一線生產(chǎn)員工的薪資高于管理人員的薪資，其中一個(gè)主要原因是化纖企業(yè)實(shí)施薪資計(jì)件制，但不同企業(yè)單位產(chǎn)品薪酬計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，而因?yàn)楣拘匠曛贫炔煌晟疲囬g管理員工齡獎(jiǎng)這項(xiàng)基本為零，企業(yè)并沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，于是就造成一線員工應(yīng)付薪酬最大值高于車間管理人員。由此可見，一線生產(chǎn)人員更愿意在自己崗位上，不愿意被提拔為車間管理人員多擔(dān)責(zé)任，于是導(dǎo)致公司車間管理職位人員不足，車間管理工作較難順利開展。

(二)企業(yè)車間員工薪酬?duì)顩r與外部比較

外部公平是內(nèi)部員工薪酬比得上市場上其他企業(yè)從事相同或相似工作職位的薪酬。

首先，將該企業(yè)與其他化纖企業(yè)的車間普通工人招聘信息進(jìn)行對比，該化纖企業(yè)招聘崗位:車間普工，薪資(元):3000～6000(計(jì)件)，福利:提供住宿(空調(diào)、獨(dú)立衛(wèi)生間)、提供餐補(bǔ)、生日福利、工齡獎(jiǎng)；對比另一普通化纖企業(yè)招聘崗位:車間普工，薪資(元):4000～7000(計(jì)件)，福利:繳納五險(xiǎn)、提供住宿(空調(diào)、獨(dú)立衛(wèi)生間)、提供餐補(bǔ)、法定節(jié)假日三倍薪酬、節(jié)日福利、工齡獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)。

其次，將該企業(yè)車間年薪平均數(shù)據(jù)與《中智2020年制造業(yè)薪酬指南》中化纖企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，該企業(yè)薪資福利低于25分位值，基本與外部同行脫軌，除了到手的實(shí)際工資比同行低，企業(yè)沒給車間人員繳納社保，沒有滿勤獎(jiǎng)和節(jié)假日補(bǔ)貼。根據(jù)調(diào)查:車間管理員實(shí)行一個(gè)月休息兩天的制度，然而在這兩天當(dāng)中，車間機(jī)臺仍然運(yùn)行著，責(zé)任仍在，所以車間管理員上班天數(shù)實(shí)為30天。2020年因?yàn)橐咔樵颍囬g管理員同職能部門人員實(shí)行兩天不帶薪休假，相當(dāng)于每個(gè)月到手工資降400元左右，而在其他福利方面卻又與車間一線生產(chǎn)員工相近，也就是說降薪跟著職能部門，但福利卻沒和職能部門一致。

(三)企業(yè)車間員工對現(xiàn)行薪酬模式的看法

根據(jù)調(diào)查，部分一線生產(chǎn)員工表示，期望企業(yè)在福利方面能與外部市場接軌，雖然該企業(yè)能夠準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，但現(xiàn)行社會不再像過去只注重到手的薪酬而不關(guān)注福利。部分車間管理人員表示，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)增，新增的員工是之前的兩倍，管理上增加了不少困難，疫情期間薪酬待遇卻在減少。長此以往，企業(yè)員工工作積極性不高，直接或間接影響企業(yè)效益。由此可見，薪酬改革勢在必行。

二、企業(yè)車間薪酬管理存在的問題

從2019年12月起公司逐步擴(kuò)大規(guī)模，翻新改造舊設(shè)備，對人才的需求增大。在發(fā)展壯大的過程中，公司車間薪酬方面的問題也逐步顯露出來，一線生產(chǎn)車間員工對公司福利不滿，車間管理人員對薪酬分配表示不滿。通過車間員工薪酬模式現(xiàn)狀分析，企業(yè)現(xiàn)在的薪酬體系主要包括以下幾個(gè)問題:

(一)車間管理層缺員問題

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人員的增長，工作崗位職責(zé)更加細(xì)分，車間管理層缺員現(xiàn)象越加明顯，新進(jìn)車間管理人員對企業(yè)工作流程不熟悉，較難使一線生產(chǎn)員工信服，因此，公司應(yīng)改革薪酬激勵(lì)機(jī)制提高一線生產(chǎn)員工擔(dān)任車間管理員的積極性。

(二)車間管理人員與一線生產(chǎn)員工薪酬等級劃分不明確

在制造行業(yè)，車間一線生產(chǎn)員工薪酬不斷上升，現(xiàn)該企業(yè)車間一線員工的薪酬與車間管理人員的薪酬比例依舊延續(xù)擴(kuò)大規(guī)模之前使用的政策。車間人員的薪酬結(jié)構(gòu)為:基本工資+技能工資+績效獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)，但該公司既沒有把車間管理人員的基本工資與一線生產(chǎn)人員的基本工資做等級劃分，也沒有重點(diǎn)體現(xiàn)兩者不同職能的勞動(dòng)價(jià)值。

(三)車間人員績效考核體系不健全

企業(yè)車間績效獎(jiǎng)比例設(shè)定不明確，雖然車間也有自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)施起來并沒有嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。一些資歷較深或者跟管理層有關(guān)系的員工，績效評定較不客觀。

(四)車間人員福利設(shè)置不合理

企業(yè)雖然為車間管理人員比一線生產(chǎn)員工多繳納了社保，但為車間一線員工提供住宿以及生日時(shí)的非貨幣性福利(企業(yè)自己生產(chǎn)的產(chǎn)品，如枕頭)。目前，企業(yè)一線員工從以賺錢為目的發(fā)展到更多方面的需求，擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也從“重工資”開始向“關(guān)注福利”轉(zhuǎn)變。如果企業(yè)無法提供滿意的福利條件，員工可能就會另謀出路。此外，企業(yè)沒有明確車間管理員福利是依據(jù)車間還是職能部門。例如受2020年疫情影響，企業(yè)實(shí)行職能部門強(qiáng)制性不帶薪休假，而車間管理員平時(shí)待遇福利與一線生產(chǎn)員工無異，在這種情形下，企業(yè)將車間管理員視同職能部門，變相降薪，造成這一階段車間管理層工作積極性不高。

三、企業(yè)薪酬改革策略

(一)薪酬改革應(yīng)遵循的原則

1.公平性

在改革制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)做到分權(quán)、制約、協(xié)調(diào)。分權(quán):薪酬體系的建立要由不同部門來參與，人事部負(fù)責(zé)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及職責(zé)職級的制定；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)設(shè)置薪酬級別數(shù)額，審計(jì)部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查執(zhí)行，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)審閱。分權(quán)的前提是人事部與財(cái)務(wù)部相關(guān)負(fù)責(zé)人先進(jìn)行薪酬調(diào)查，考慮內(nèi)部公平、外部公平。制約:某個(gè)員工的薪酬數(shù)額在既定的薪酬體系下受車間部門、人事部、財(cái)務(wù)部三方的制約，避免出現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)過高或過低的情況。協(xié)調(diào):分權(quán)和制約的目的是相互協(xié)調(diào)。

2.同工同酬，按績效調(diào)整

同工同酬是指相同的崗位、相同的職責(zé)，員工的基本工資應(yīng)相同。如果同樣兩個(gè)車間一線員工，做同樣的事情，基本工資相同，如果A員工同時(shí)可以操作2個(gè)機(jī)臺，B員工同時(shí)可以操作3個(gè)機(jī)臺，可根據(jù)工作能力進(jìn)行績效工資調(diào)整(質(zhì)量效率考核)。員工只要滿足基本崗位的需求就可以拿到約定的基本工資，而拉開差距的便是個(gè)人能力的強(qiáng)弱以及努力程度。這既可以保證崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性，又能激勵(lì)員工。但如果一個(gè)是車間管理員，另一個(gè)是一線生產(chǎn)員工，便要有所調(diào)整，不同職位，職責(zé)不同，基本工資應(yīng)不相同。車間管理員的績效管理不以產(chǎn)量是否達(dá)標(biāo)來區(qū)分，而是采用目標(biāo)考核結(jié)合6S(整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全)考評。

3.薪酬透明性

薪酬應(yīng)該保密還是透明，每個(gè)企業(yè)做法不同。薪酬保密可以減少員工相互攀比，維持薪酬平衡。如果老員工的薪酬低于新入職的員工，實(shí)行薪酬透明容易造成老員工的一些激進(jìn)行為。但在制造企業(yè)生產(chǎn)車間，實(shí)行薪酬透明是利大于弊，多勞多得，體現(xiàn)薪酬的公平性，可將每個(gè)月車間員工的薪酬明細(xì)貼列出來，起到互相激勵(lì)的作用。

(二)薪酬等級的劃分

薪酬級差，不同等級之間的薪酬差異體現(xiàn)在工齡差、上下級之間的差異、管理層與普通員工的差異等。實(shí)施以崗定酬和以人定酬兩者相結(jié)合的方式。以崗定酬依據(jù)的是以完成的工作任務(wù)和最終結(jié)果來確定薪酬的高低，以人定酬是以個(gè)人的能力來匹配相應(yīng)的工資，主觀意識更為強(qiáng)烈一些。一線生產(chǎn)員工以計(jì)件工資制，薪酬差別主要體現(xiàn)在技能工資跟績效獎(jiǎng)中，而車間管理員職責(zé)與普通生產(chǎn)人員不同，因此基本工資不應(yīng)該一致。論文建議車間管理員的基本工資高于一線生產(chǎn)人員，同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)比例著重放在績效考核上。

(三)績效管理

1.績效管理的概念

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

2.績效管理的目標(biāo)

該企業(yè)沒有明確績效管理的目標(biāo)，績效考核評定不夠客觀，導(dǎo)致企業(yè)績效管理過程中隨意性較強(qiáng)，重點(diǎn)不突出。明確績效管理的目標(biāo)是非常重要的，績效管理的目標(biāo)如下:

企業(yè)發(fā)展:一個(gè)成熟的企業(yè)在發(fā)展過程中一般會經(jīng)歷一段痛苦的瓶頸期，一般情況是因?yàn)楣芾韺铀季S僵化、管理松懈所致。良好的績效制度可以讓管理層意識到自己的社會責(zé)任感和企業(yè)危機(jī)感，鞭策和激勵(lì)自己振作精神，為企業(yè)發(fā)展盡職盡責(zé)。

員工的進(jìn)步:員工是企業(yè)績效的主要參與者，也是績效管理的主要受益者。出于人性化考慮，制訂計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮員工能取得哪方面的進(jìn)步，管理者只有做到這一點(diǎn)，員工才能真心實(shí)意地參與到企業(yè)的績效管理中來。

統(tǒng)一目標(biāo):績效管理激勵(lì)的目的是激勵(lì)員工為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)一起努力奮斗。以該企業(yè)為例，由于各方原因，車間與車間之間存在不良競爭的問題，這些問題對企業(yè)的資源造成一定程度的消耗，所以績效管理就是結(jié)合6S考評管理，協(xié)調(diào)平衡各方面的利益，整合利用全部資源，最終達(dá)到多方“共贏”局面。車間員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)為質(zhì)量+成本30分、交貨期30分、紀(jì)律出勤安全20分、6S管理10分、團(tuán)隊(duì)合作+工作態(tài)度10分。根據(jù)車間員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置車間員工績效考核獎(jiǎng):當(dāng)評分結(jié)果＜60分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為-200～0元，當(dāng)60≤評分結(jié)果＜80分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為200元，當(dāng)80≤評分結(jié)果＜90分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為300元，當(dāng)評分結(jié)果≥90時(shí)，績效獎(jiǎng)金為450元。

對于車間管理員的考核，除了按照上述考核方法進(jìn)行績效考核外，還可設(shè)置車間管理員額外績效考核指標(biāo)為:班會按時(shí)召開、合理安排工作25分，白板信息及時(shí)更新25分，員工考勤及紀(jì)律有效管理25分，按時(shí)對員工完成公平建議評分25分。根據(jù)車間管理員績效考核指標(biāo)設(shè)置車間管理員額外績效考核獎(jiǎng):當(dāng)評分結(jié)果＜60分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為-200～0元，當(dāng)60≤評分結(jié)果＜80分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為200元，當(dāng)80≤評分結(jié)果＜90分時(shí)，績效獎(jiǎng)金為300元，當(dāng)評分結(jié)果≥90時(shí)，績效獎(jiǎng)金為450元。

經(jīng)過這樣調(diào)整，雖然生產(chǎn)車間月平均工資增長了，但是通過設(shè)置不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在鼓勵(lì)員工努力提高技能水平的同時(shí)，也增加了員工的凝聚力，達(dá)到保留老員工吸引新員工的作用。

(四)薪酬福利的改革

1.福利的分類

從法律角度，員工福利分為兩個(gè)部分，法定部分和非法定部分。法定部分包括五險(xiǎn)一金、住房公積金和帶薪休假，社保越來越趨向于一種社會資質(zhì)，貸款、教育、買房、買車等都需要社保，它的作用僅次于戶口。非法定部分包括食宿交通、培訓(xùn)教育、商業(yè)保險(xiǎn)、員工服務(wù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。

2.福利設(shè)置

從企業(yè)車間的薪資架構(gòu)上看，公司沒有給車間一線生產(chǎn)員工繳納社保，只提供代繳服務(wù)。而車間員工大多是拖家?guī)Э诘模行﹩T工的孩子、父母甚至是兄弟姐妹都在同一個(gè)企業(yè)車間上班，公司除了提供子女上學(xué)補(bǔ)貼(受工齡限制)，還應(yīng)提供滿足條件的免費(fèi)住宿條件；如果可以跟電信公司合作，提供2個(gè)房間一個(gè)WiFi的福利，能最大限度地留住一線員工，同時(shí)也給技術(shù)管理員提供便利。需要注意的是在計(jì)劃推行一項(xiàng)新福利前，一定要做好長期執(zhí)行的可行性、企業(yè)的承受能力和可能衍生的新需求分析。另外要做到明文規(guī)定，按文件執(zhí)行。例如:明文規(guī)定企業(yè)提供電費(fèi)限額是多少，超出部分員工自行承擔(dān)等。

津貼補(bǔ)助主要有輪班津貼、慶祝和哀悼津貼等。輪班津貼主要是針對一線生產(chǎn)員工，企業(yè)一般實(shí)行兩班倒，早班津貼9元，晚班津貼15元。也可設(shè)置三班倒，早班津貼10元，中班津貼12元，晚班津貼14元。而慶祝和哀悼津貼一般為一次性津貼，具體為贈(zèng)送企業(yè)生產(chǎn)的價(jià)值100元的貨品作為個(gè)人生日禮物，為慶祝員工子女出生，給每位子女300元現(xiàn)金紅包，為慶祝員工結(jié)婚，給每位員工300元現(xiàn)金紅包，員工有親屬過世，給員工300元慰問金。

福利的等級設(shè)置也是至關(guān)重要的，不同崗位不同職責(zé)所享受的福利待遇也不應(yīng)相同。福利等級設(shè)置具體為:廠長福利有企業(yè)繳納社保，住房配置洗衣機(jī)、冰箱、電視、辦公桌、沙發(fā)、生活補(bǔ)助、帶薪假期等；班長、組長福利有住房配置電視、桌子、餐補(bǔ)、帶薪假期等；一線生產(chǎn)人員福利有住房配置桌子等。

四、結(jié)論與展望

現(xiàn)代薪酬管理制度要求企業(yè)的薪酬體系首先要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，其次，無論是在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平還是員工的福利都需要與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，員工的構(gòu)成要隨勞動(dòng)力市場情況隨時(shí)改進(jìn)，沒有一成不變的薪酬制度，也沒有適合所有企業(yè)的薪酬制度，隨時(shí)對接勞動(dòng)力市場的薪酬政策和薪酬水平變化于企業(yè)來說是非常重要的。制造企業(yè)車間運(yùn)作管理是至關(guān)重要的，車間一線生產(chǎn)人員與管理人員發(fā)揮的作用不同，論文希望通過調(diào)研提出的薪酬問題與建議能夠?yàn)樵撈髽I(yè)出現(xiàn)的薪酬問題提供一個(gè)解決問題的思路，但這些方法和建議仍需要在實(shí)踐中不斷探索和改進(jìn)。