企業管理者的國際職業生涯意識現狀探析——基于天津市6家工程建設企業的調查

曹金華

(天津師范大學，天津300387)

一、問題的提出

職業生涯是指人一生中的職業經歷，即個人一生中與職業相關的行為和活動。從表面來看，它是指個人一生中所經歷的工作組織、職位和角色。相應地，國際職業生涯即個人的職業歷程是在國際范圍內發生的，而不是局限在一個國家內部。它可以是個人經歷過某個組織的海外派遣，也可以是個人在多個國家的不同組織中工作過。所謂國際職業生涯意識是指個人是否有意識地在國際范圍內規劃自己的職業生涯，以及對在國際范圍內渡過自己的職業生涯的態度。

隨著中國經濟的蓬勃發展以及 “一帶一路” 倡議的提出，越來越多的中國企業開始走出國門去海外拓展市場，它們對具有國際職業生涯意識的人員的需求也越來越多。為了解當前國內企業員工的國際職業生涯意識狀況，文章擬對部分企業的中層管理者和基層管理者進行調查。因為企業的中層管理者和基層管理者往往是企業中的優秀人才，他們不但自身的能力較強，同時也有較高的職業生涯追求，所以他們最有可能成為國際性人才，因此本研究將以他們作為研究對象。

二、研究設計

由于問卷調查法具有可以進行大規模調查、節省時間和費用，以及調查結果便于統計分析等特點，符合本研究的要求，所以本研究選擇使用問卷調查法。研究者根據對相關文獻的整理以及對部分專家的訪談，設計了《企業管理者國際職業生涯意識調查問卷》。該問卷分為三個部分:第一部分是調查填答者的個人背景信息，如性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職務等級、有無外派經歷等。第二部分是調查填答者的個人國際職業生涯意識狀況，這一部分共包含14個題目。這些題目主要來源于Stefan T.Mol等和陳曉萍的研究問卷，本研究在部分問題的表述上進行了適當修改。其中前7個題目主要詢問被調查者的國際職業生涯規劃狀況，后7個題目主要詢問被調查者對國際職業生涯的態度，所有題目均以李克特五點法計分。第三部分是調查影響他們的國際職業生涯意識的因素。問卷根據以往研究文獻的內容列出了多個方面的因素讓被調查者自行選擇(可多選)，如:外語水平、在海外的收入水平、在海外的生活水平、在海外的生活適應情況、在海外的工作適應情況、家庭的支持情況、組織的職業晉升安排等。同時也允許被調查者寫出自己認為重要的影響因素。

本次調查的對象來自天津市6家工程建設類企業，其中3家已有海外業務，另外3家暫時沒有海外業務，但是已有開拓國際市場的具體規劃，所以這些企業的中層和基層管理者都面臨在國際范圍內開展工作的要求和機會。限于調查條件，本次調查采用的是偶遇抽樣的方式，共計發放調查問卷215份，回收問卷137份，其中有效問卷126份，有效回收率為58.6%。

本次調查的樣本情況如表1所示:

三、調查結果與分析

從本次調查的結果來看，當前企業中層管理者和基層管理者群體在國際職業生涯意識上呈現出以下特點:

(一)大部分被調查者缺少國際職業生涯規劃

從本次調查的結果來看，大部分企業中層和基層管理者目前缺少國際職業生涯規劃，他們中大多數人仍然把職業發展的舞臺定位在國內。例如:在 “我認真地考慮過從事全球化職業” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 的人僅占12.7%，該題項的平均得分為1.31；在 “如果有兩個性質相同的工作任我挑選，一個在國外，一個在國內，我情愿選擇國內的那個” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項的人高達81.7%，該題項的平均得分高達4.30；在 “我希望自己能走全球化的職業道路，不斷有去國外工作的機會” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項的人僅占16.7%，該題項的平均得分為1.37。

(二)大部分被調查者對國際職業生涯的評價不高

從本次調查的結果來看，大部分企業中層和基層管理者對國際職業生涯的印象不是太好，評價偏于負面。例如:在 “從事全球化職業會使我的事業發展更有意義” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項的人僅占11.9%，該題項的平均得分為1.08；在 “從事全球化職業會使我的個人生活更有意義” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項的人僅占17.5%，該題項的平均得分為1.45。在 “從事全球化職業會使我失去自己的根” 的題項上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項的人高達73.8%，該題項的平均得分為4.29。可能正是由于對國際職業生涯的評價不高，所以他們未去進行國際職業生涯規劃。

(三)不同性別、學歷、職務等級以及外派經歷的被調查者在國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度方面沒有顯著差別

研究者使用獨立樣本t檢驗和方差分析等方法，對不同性別、學歷、職務等級以及外派經歷的被調查者在有關國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度的題項上做分析。分析結果表明，他們之間在這些方面沒有顯著差異。也就是說，性別、學歷、職務等級、外派經歷等因素對于企業管理者的國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度并沒有太大影響。其中前三個方面的結果與以往的研究結果相一致。但是在外派經歷方面，有研究發現，有過外派經歷的人員對海外工作的態度會更加積極，但是本次調查的結果與之不同。這可能與他們在海外的經歷和個性特征有一定關系，這個問題尚有待于未來的研究來解答。

(四)不同年齡、婚姻狀況的被調查者在國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度方面有一定差別

研究者同樣使用方差分析方法，對不同年齡、婚姻狀況的被調查者在有關國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度的題項上做分析。分析結果表明:在年齡方面，年齡低于30歲的被調查者在國際職業生涯規劃和國際職業生涯態度方面的得分要顯著高于其他年齡段；在婚姻狀況方面，未婚的被調查者在國際職業生涯規劃上的得分要顯著高于已婚的被調查者，但是二者在國際職業生涯態度上沒有顯著差別。這一調查結果與以往的研究結論基本一致。

(五)影響管理者國際職業生涯意識的因素多種多樣

從本次調查的結果來看，影響管理者國際職業生涯意識的因素是多種多樣的。研究者綜合本研究提供的選擇因素和被調查者自行列出的因素，對選擇結果進行了統計，結果發現:在針對個人的因素方面，被提及次數最多的因素是 “不愿去國外冒險” “外語水平” 和 “家庭的支持情況” ；在針對組織的因素方面，被提及次數最多的因素是 “組織的晉升安排” “在海外的收入水平” 和 “組織的工作支持情況” 。由此可見，要提升企業中層和基層管理者的國際職業生涯意識，企業和個人都需要在多個方面做出努力。

四、對策與建議

(一)對企業管理者個人的建議

從上述調查結果來看，國內企業管理者的國際職業生涯規劃狀況和國際職業生涯態度要低于西方發達國家的企業管理者(相關研究見PWC，2016；Vesa Suutari＆Milla Taka，2004等)。結合被調查者對國際職業生涯影響因素的選擇結果，本研究認為，要改變這一局面，企業管理者首先要從思想上改變不愿冒險的觀念。雖然我們傳統文化中有安土重遷、不愿輕易離家、求安穩等觀念，但這些觀念已經不適應當今的時代。這些觀念會對企業管理者開拓國際職業生涯產生負面影響。所以企業管理者要及時更新自己的思想意識，認識到在當今全球化的時代，國家之間的交流會越來越多、聯系越來越緊密，大量的職業發展機會存在于跨國領域，這是時代發展的必然要求，所以要及時轉變認識、順勢而為，以便抓住機會、實現自己職業生涯的飛躍。

其次，企業管理者要加強外語的學習。一方面，擁有良好的外語能力可以增加個人的自信心，使個人更加愿意與外國人交往，從而提升自己的國際職業生涯興趣；另一方面，擁有良好的外語能力可以使個人在海外做到更好地適應，使個人能夠把國際職業生涯的意愿變成現實。

(二)對企業的建議

針對企業管理者群體的國際職業生涯意識不強、對國際職業生涯評價較低的現狀，企業首先要充分發揮在思想政治工作方面的特長，利用在思想政治工作方面的經驗，對這些管理者進行一定的思想教育，以引導他們正確認識當前的時代背景以及他們擔負的歷史責任，使他們能盡快轉變保守的觀念，勇敢地承擔起自己的歷史使命。

其次，企業要做好各項支持工作，盡力解決外派人員的困難，同時提供足夠的激勵措施。例如，針對當前管理者比較關注的晉升安排、海外收入、工作支持以及家庭支持等問題，企業可以設計行之有效的職業生涯管理系統、為外派人員提供有吸引力的薪酬、對外派人員提供海外導師、對外派人員的家庭實施特殊照顧等對策，以解除他們的后顧之憂，使他們能更加愿意到海外去拓展自己的職業發展空間。

另外，在外派人員的篩選上，針對年輕管理者、未婚管理者的國際職業生涯意識較強的特點，企業可以適當向這些人傾斜，以便充分發揮、利用他們的主動性和積極性。

(三)對高校的建議

高校是個人教育歷程中的最后一個階段，也是個人的職業觀、世界觀形成的重要階段。高校應該加強對大學生的職業生涯意識教育，讓學生有職業生涯規劃的意識，明確自己要為自己的職業生涯負責，而不是把這一責任寄托在別人身上或者組織身上。同時高校也應該加強對大學生的國際意識教育，要讓學生深入了解當今全球化時代的特點、了解全球競爭的意義，要讓學生建立全球舞臺的觀念，而不是把眼光局限在國內。此外，高校還應該在課程上多為學生講解國際知識，讓學生更多了解世界各地的政治、經濟、科技、文化、社會的發展情況，以更好地激發學生的國際興趣。

(四)對未來研究者的建議

本研究的調查僅是對6家企業的部分管理者進行的，而且采用的是方便抽樣的方式，受限于企業特征和員工特征，所以其結論不一定具有代表性，不宜將本結論做過度推廣。未來的研究者可以在更大范圍內采用隨機抽樣調查的方式進行調查，以獲取更具有代表性的結論。