論普通高校薪酬體系的構建與完善

王澤琦

摘 要：高等教育改革在高質量發展背景下不斷深化，高校內涵式發展和人才戰略的實施促使普通高校薪酬體系逐漸成為關注人才流動的焦點。因此，人力資源管理部門需要根據相關基本原則加強薪酬體系的構建，著重從薪酬評估、績效激勵、分類付薪和長期性福利方面完善薪酬體系，保障優化高校薪酬管理，促進學校發展。

關鍵詞：普通高校;薪酬體系;薪酬管理

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）28-0125-03

引言

普通高校主要負責普通高等教育的實施，其追求公平與卓越，要求每一位成員都在普通高等學校教育中投入全部的時間、精力，提供課堂教學、科學研究、行政與公共等服務。普通高校要通過優良的薪酬方案吸引人才、留住人才，打造優秀教師隊伍，實現卓越建設。而薪酬管理和學校內部的崗位分類、教師評估、績效評價等聯系密切。雖然大多數普通高校都采取了績效考核，但流于形式，暴露出薪酬與評估聯系不夠緊密、激勵導向弱化、忽視長期福利性激勵等問題，薪酬標準缺乏客觀性與合理性，難以調動人員積極性。因此，普通高校構建完善的薪酬體系，用于激勵廣大教職工，這是其健康穩定發展的關鍵所在。

一、普通高校薪酬體系的構建與完善原則

（一）公平性

普通高校構建科學合理的薪酬體系必須體現效率優先、兼顧公平原則，以公平為基礎綜合考慮教職工的崗位、職務、等級和科研業績等因素，制定客觀的薪酬標準[1]。首先，按照普通高校教職工的學歷及投入等特征構建薪酬體系，基于激勵性薪酬提升其工作主動性和科研創造性;其次，破除平均主義，使薪酬和工作付出、個人能力相互匹配，形成恰當的收入差距，促使教職工良性競爭。

（二）激勵性

激勵性機制不論是對薪酬體系的構建還是完善都十分重要，只有建立激勵性足夠強的薪酬體系，才能充分調動教職工的工作熱情和積極性，促使普通高校提高教育教學質量和科研水平。需要特別指出的是，遵守激勵性原則并不代表舍棄公平性，在普通高校薪酬體系的構建與完善中要兼顧效率和公平兩項基本原則，根據教職工的工作質量為其提供有一定差別的報酬，同時為工作水平一般的教職工設計薪酬增長機制，激勵他們通過努力完成任務，獲得獎勵，盡可能避免出現薪酬差距過大的現象。

（三）可行性

薪酬體系的構建與完善要基于對普通高校辦學特色、現行教職工薪酬制度等方面綜合考慮，針對可以改善的地方提出方案，確保方案最終得到應用[2]。所以制定薪酬改革方案、選取評估指標、提升過程的可操作性等都是關鍵點，高校應預防因評價體系過于復雜造成評估指標紊亂、差錯率升高等情況，嚴格控制無意義工作，形成簡明全面、簡單可行的普通高校薪酬體系。

二、普通高校薪酬體系的構建與完善措施

（一）結合薪酬與評估，合理制定薪酬標準

普通高校在運行與發展中面臨的挑戰之一就是怎樣建立和教職工工作相關的評估系統，若薪酬與績效之間缺少明顯的聯系，教職工對于績效評估過程及所得回報就容易產生懷疑[3]。這需要普通高校針對薪酬管理制定合理的、詳細的量表與程序，按照量化指標對教職工在教學、科研、行政、社會服務等方面的貢獻加以衡量，全面考慮其實際貢獻，基于完整管理框架制定差異化評估標準，使薪酬標準更合理。例如某普通高校對教職工評估與薪酬管理統一架構，建立起綜合系統，通過年度績效評估讓被評估的教職工確定個人能力與工作的長處、短處，為其改變行為、尋求上進提供必要的信息。同時公開教職工年度評估標準、程序、規則，讓教職工按照自己的能力和期望水平、評估結果及時改變行為，實現工作表現的維持或提升，憑借合理的規則打造高水平人才隊伍。

（二）強化激勵導向，構建激勵性薪酬結構

基于合理的績效評估標準和薪酬分類管理，構建高校對應的薪酬結構。激勵性薪酬就是績效薪酬，績效薪酬可以起到激勵作用，關系到普通高校教職工的工作強度、難度、影響與貢獻等，反映其工資和知識傳播、整合、創造中的經濟效益與社會效益的直接關聯。普通高校績效薪酬結構包括基礎性薪酬和獎勵性薪酬，前者是教職工完成基本崗位工作得到的薪酬，具備持久性、低浮動性的特點;后者反映教職工完成基本工作任務以外取得的突破性或重大成績，或者根據學校規定在完成某個特殊業績之后得到的薪酬，具備臨時性、高浮動性的特點，如教職工憑借在教學和科研領域的不同業績得到的補貼或津貼。例如某普通高校針對教師構建激勵性薪酬結構，基礎性薪酬和獎勵性薪酬的比例確定為7∶3，前者主要包括崗位津貼，后者主要包括績效津貼、教科研補貼，各高校需要根據激勵性薪酬結構科學處理績效津貼、教科研補貼之間的關系，按照本校實際情況設置兩者的關系比例和發放標準及發放辦法。

普通高校激勵性薪酬結構中各崗位的薪酬水平落實在實踐中則對應著不同職稱人員的績效薪酬水平，是不同職稱人員的基礎性薪酬。設立獎勵性薪酬則是為了突破職稱限制，通過崗位津貼體現不同職稱人員的基礎性薪酬，崗位職責要求會伴隨崗位級別的上升而增加，并隨之增大崗位津貼數額。在設置崗位津貼時要考慮根據什么樣的標準為不同職稱人員設立基礎性薪酬，即如何確定各職稱的差別，以及在同一職稱內部怎樣確定等級標準。這說明，激勵性薪酬就是普通高校教職工結合自身能力，以完成崗位基本職責為基礎，創造績效得到的報酬。這是薪酬體系之中的調節杠桿，能夠對不同崗位和不同職稱的薪酬差距做出調整，激發教職工的主觀能動性，起到最有效的激勵作用。

（三）引進分類付薪的方式，優化管理模式

馬里蘭大學教授David把人力資源分成普通、輔助、特殊、核心四種類型，高校應據此探索分類付薪方式，針對特定類別的人才使用特定薪酬管理模式。例如某普通高校就可以實施薪酬分類管理，核心型人才對應高層次教科人員，他們的薪資水平要比同類高校平均薪資水平高，尤其是針對資深教授，要確保其薪酬待遇穩定，為他們提供終身職位，鼓勵他們全身心投入到科研和教學工作之中;特殊型人才對應高校聘請的高級兼職人才，即彈性引進各類高級人才，對他們可以采取人事代理方式或者項目團隊方式，利用績效或者項目合同對其薪酬加以管理;輔助型人才對應高校的教學科研輔助及后勤等人員，在設計其薪酬體系時可以使用協議工資或者合同工資的形式;普通型人才對應高校普通的、大量的科研教學人員，在設計其薪酬時要兼顧公平和效率。

在分類管理薪酬的基礎上，高校人力資源管理者要積極使用靈活的、彈性的考核周期和延期支付方式[4]。一是高校學術成果的產生、評價都存在一定的滯后性，但目前普通高校大多實行三年制聘期，這一模式對重大科研成果的產出是不利的，對合理評價科研成果運用效果也是不利的，該制度需要做出科學合理的調整。針對科研型教職工，為了預防其展開重復性的研究，浪費教育資源，需要鼓勵他們開展層次更高的科研工作，對其實行彈性制聘期或者長聘期，促使科研項目的研究及運用水平得到顯著的提升;針對以教學為主的教職工的聘期則要按照實際情況來制定，其聘用周期相對較短;針對以研究基礎理論或者重大項目為主的教職工，應適當延長他們的聘期。二是建立彈性考核周期，促使教職工積極發揮自身的潛力與創造力。針對工作年限較長的教職工，允許他們在聘期里獲取一些標志性的成果;針對聘期考核沒有達標的教職工，可以適當延期支付一部分崗位津貼，達到鞭策教職工提升科研成果質量的目的。通過分類薪酬管理模式，以及彈性考核、延期支付的方式，促使各類教職工積極工作，研究長期項目，保持開展工作的主觀能動性。

（四）重視長期性激勵，完善薪酬福利制度

現階段普通高校的薪酬管理手段以工資和津貼等短期性方式為主，缺少長期性激勵，難以保證教職工隊伍的穩定性。為此，在明確薪酬標準、構建激勵性薪酬結構后還要加強福利制度建設，使教職工獲得基本生活保障，補充、完善薪酬體系的不足之處[5]。完善的福利制度能夠針對外部人才提高吸引力，在維持普通高校內部人員隊伍穩定性、對教職工形成長期激勵的同時使其保持良好的工作效率、較高的工作積極性。另外，福利待遇的設置、發放能夠在一定程度上節省高校成本，幫助其減輕財政壓力。因此，普通高校可以結合自身現有薪酬福利制度，在根據政府明文規定正常發放的福利待遇的基礎上可以依據學校的財政實力增加適當的福利，完善福利制度，提高薪酬水平。例如某普通高校針對教師住宿問題，根據其職稱級別提供租房補助如表1所示。

三、普通高校薪酬體系構建與完善的保障

（一）加強組織領導

構建完善的薪酬體系是普通高校深化薪酬管理改革的重要環節，為避免改革無法落實，必須采取配套保障策略，成立針對性的領導小組，從學校領導到系部領導再到普通教職工均要參與其中，加強制度的監督和落實。同時組織專家研討，按照學校發展情況，基于科學管理視角制定各崗位的考核指標，通過廣泛調研科學確定各指標的權重，用考核結果充分說明廣大教職工的教學、科研、行政及社會服務等水平，建立完善教職工滿意的高校薪酬體系。

（二）完善制度建設

薪酬體系的構建與完善離不開可靠的制度保障，普通高校應建立健全績效評價體系，在制定考核指標的過程中實行兩級考核、自主分配，根據學科特征、發展目標等制定教職工績效考核標準。在執行考核制度的過程中讓所有利益相關者進行評價，包括領導、同事、學生、用人單位等，為各個評價主體制定科學的評分權重，保證評價結果可靠，并明確在編教職工的工作性質、崗位職責和績效考核內容，保證評估質量。關注績效考核的結果反饋，通過考核讓教職工了解自身不足，制定個人發展規劃，同時由主管部門及時收集教職工反饋的意見，結合相關職能部門及學校領導的建議修訂薪酬體系，為后續的薪酬管理提供更科學、可行性更強的方案。

（三）積極更新觀念

在傳統薪酬管理體系之中，個別人員存在觀念陳舊、缺少開拓進取精神的問題，這不符合薪酬體系的構建與完善要求。所以在組織、領導和制度的保障下還要積極更新觀念，在制定薪酬結構時嚴格遵守效率與公平原則，區別制定各個崗位和各個學科的薪酬標準，將各類人員的關系協調好。針對輕教學、重科研現象可以采取層次分析方法，科學分配教學和科研在薪酬體系之中占據的比重，鼓勵教職工做到教學與科研的均衡發展，使教學任務、科研成果能夠在薪酬體系中有所互補。而且把教職工的工作行為和他們的期望值掛鉤，使其提高個人能力，達到更高的專業水平，擴大工作成果數量，提升工作成果質量，為學校的長期發展產生積極作用[6]。

總而言之，普通高校薪酬體系既關系到教職工們的切身利益，又對穩定人才隊伍有直接影響，構建適應新時代普通高等教育發展形態的薪酬體系，實現人才隊伍的穩定及人才的合理流動。這符合十九大提出的通過固根基、揚優勢、補短板、強弱項推進高校治理能力與治理體系現代化建設的精神。普通高校務必要在實踐中加強分析和探索，深化薪酬管理改革，努力構建完善、理想的薪酬體系，為自身的可持續發展提供保障。

參考文獻：

[1]? 孫利.民辦高校薪酬體系建設探究[J].人力資源，2019，（20）：125.

[2]? 王妍妮.高校行政績效考核與薪酬管理[J].才智，2019，（11）：244.

[3]? 黃宗海.關于建立高校薪酬體系的若干思考[J].經濟師，2019，（5）：139-140.

[4]? 頡明月.高校薪酬制度改革與人才強校戰略研究[J].商訊，2020，（4）：192.

[5]? 游高端.基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析[J].企業改革與管理，2020，（5）：110-111.

[6]? 張微萍，劉瑤，李盤潤.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].經貿實踐，2018，（8）：247.

On the Construction and Perfection of Salary System in Common Colleges

WANG Ze-qi

（School of Business Administration，Guizhou University of Finance and Economics，Guiyang 550025，China）

Abstract：Higher education reform continues to deepen in the context of high-quality development.The connotative development of colleges and universities and the implementation of talent strategies make the salary system of ordinary colleges and universities gradually become the focus of attention to the flow of talents.Human resource management departments need to strengthen the construction of the salary system according to relevant basic principles.，Focusing on improving the salary system in terms of salary evaluation，performance incentives，classified salary and long-term benefits，ensuring and optimizing the salary management of colleges and universities，and promoting the development of schools.

Key words：ordinary colleges and universities;salary system;salary management

[責任編輯 馬 學]