民航青年員工管理效能提升路徑研究

王一飛

（中國民航管理干部學院 安全保衛(wèi)系，北京 100102）

近年來，隨著我國民航運輸業(yè)的發(fā)展，民航單位對各行業(yè)人才的需求不斷攀升，許多機場公司和航空公司已經(jīng)把人員招聘的最低年齡調(diào)整為18周歲。但是“95后”和“00后”員工往往具備他們的年齡和時代特征——崇尚自由，追求個性，給民航管理帶來了新的挑戰(zhàn)。因此，如何提升針對民航青年員工的管理效能，已經(jīng)成為廣大民航單位重點關(guān)注和亟待解決的問題。

一、青年員工的基本特點

近20年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，國家基礎設施建設、居民收入等都有了日新月異的變化，以“95后”和“00后”為代表的青年員工的成長及其特點值得關(guān)注。

（一）物質(zhì)豐厚，生活富足

與其父輩相比，以“95后”和“00后”為代表的年輕人是伴隨著國家的富強和全面消除貧困的過程成長起來的，他們的物質(zhì)生活普遍較為優(yōu)渥。他們中的絕大多數(shù)是獨生子女，家中三代人的資源集中于他們一身。與父輩年輕時為了溫飽而工作不同，他們的工作目的則多出于興趣和自我發(fā)展。這就使得企業(yè)傳統(tǒng)的“金錢激勵”在他們身上會出現(xiàn)顯著的邊際收益遞減。

（二）知識全面，素質(zhì)較高

以“95后”和“00后”為代表的年輕人在富足的家庭資源支持下，能夠接受規(guī)范的基礎教育和職業(yè)教育。他們深刻認識到知識的重要性，進一步學習的愿望十分迫切。他們平時注重學習，加之接受新知識速度快、途徑多、形式廣，往往能夠具備較寬的知識面和較高的文化素養(yǎng)。

（三）視野開闊，思維敏銳

以“95后”和“00后”為代表的年輕人的成長過程伴隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的崛起。電腦的體積越來越小，上網(wǎng)工具越來越便攜，網(wǎng)速也越來越快，費用越來越低。網(wǎng)絡門檻的一再降低使得這些年輕人從小就能夠便捷、廉價地接觸到互聯(lián)網(wǎng)，從中獲取最新的信息。這種傳播速度快、傳播范圍廣、傳播深度大的媒體形式，催生了這些年輕人思維跳躍的特點。他們利用互聯(lián)網(wǎng)，不斷地把來自天南海北的各種信息混合在一起，形成自己新的觀點，豐富自己的生活。這就使得他們獵奇心重，接受新事物的能力強。

（四）善于表達，勇于挑戰(zhàn)

優(yōu)良的教育，開闊的眼界，豐富的知識，使得以“95后”和“00后”為代表的青年人自信更足。面對社會和工作中的負面現(xiàn)象，他們能夠提前做好準備，在公開場合不卑不亢、有理有據(jù)地表達自己的觀點，即便面對領(lǐng)導和權(quán)威的壓力也不會輕易改變自己的立場。而他們這一特點，往往源自他們內(nèi)心的正義感。他們認為，人人生而平等，沒有高低貴賤之分，即便是面對領(lǐng)導，也應該勇敢地提出不同觀點。

二、影響青年員工管理效能提升的情感因素

（一）心理承受能力弱，不擅排解負面情緒

“4+2+1”的家庭模式，使得以“95后”和“00后”為代表的青年人能夠享受到家庭中大多數(shù)的資源，也接受著家庭中各個方面的關(guān)愛。他們擁有優(yōu)越的生活，但是往往缺乏解決問題的能力，這就導致他們心理承受能力弱，抗壓能力差。他們在工作中遇到困難，不知道該如何解決；在工作中如果因為犯錯而被批評，有可能會一蹶不振[1]。例如，民航工作需要經(jīng)常和乘客打交道，有些乘客因為平時乘坐飛機較少，對安檢工作缺乏理解，配合程度較低，對安檢人員態(tài)度較差。年輕的安檢人員在工作中受了委屈，往往不懂得排解。長期下去，不僅影響部門的工作效率，還會影響他們的身心健康。另外，民航工作相對枯燥，但是責任重、壓力大。青年員工如果不能在入職之后很快適應工作環(huán)境，一方面不利于自身的發(fā)展，另一方面還會影響部門績效和整個單位的運行水平。

（二）習慣以自我為中心，缺乏溝通能力

受到家庭環(huán)境的影響，以“95后”和“00后”為代表的青年人在成長過程中形成了以自我為中心的思想。他們習慣于站在自己的角度去思考問題，并渴望對周圍的人和事具有絕對的掌控力。同時，他們?yōu)榱俗非笞陨砣后w內(nèi)部的“歸屬感”，創(chuàng)造了一些僅供他們?nèi)后w內(nèi)部使用的網(wǎng)絡用語，例如YYDS（永遠的神，形容自己很喜歡某種事物）、XSWL（笑死我了）等。但是他們在和其他年齡段的人群交流時，也會毫無顧忌地使用這些縮寫用語，讓其他人群難以理解。由此可見，他們在為人處世中，往往缺乏溝通能力，不擅于換位思考。這些問題如果不加以解決，將會影響企業(yè)和團隊的管理效能。

（三）偏向于虛擬世界，不善于現(xiàn)實中的交流

網(wǎng)絡的高速發(fā)展不僅能夠帶來海量的信息和便捷的傳輸渠道，還能夠帶來各種消極、負面的影響。對虛擬社交的過度依賴不利于青年人的成長和發(fā)展。虛擬網(wǎng)絡中的社交具有較強的匿名屬性，社交雙方都不以真實面目示人，具有一定的保護性。當青年人習慣在這種匿名環(huán)境下發(fā)表言論后，會對現(xiàn)實世界中真實的社交表現(xiàn)出一定程度上的抗拒。多數(shù)以“95后”和“00后”為代表的青年人在工作中與領(lǐng)導、同事交流時會按照表1中的優(yōu)先選擇交流方式。在該表中，各種交流方式的優(yōu)先級和其導致的焦慮程度呈負向相關(guān)關(guān)系。

表1 青年人選擇交流方式的優(yōu)先級

以“95后”和“00后”為代表的青年人對網(wǎng)絡的過分依賴會影響他們在實際工作中和領(lǐng)導、同事的交流以及團隊合作。民航工作往往強調(diào)團隊合作，很多工作都需要與班組成員一同協(xié)作完成。不能進行良好團隊合作的成員很難高質(zhì)量地完成民航工作，也將不利于工作效率的提升和管理效能的提高。

三、青年員工的實際需求

按照馬斯洛需求理論，個體的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求。當某一層次的需求被滿足之后，個體就會轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。對于以“95后”和“00后”為代表的青年人來說，他們的物質(zhì)生活水平較高，加之我國的社會環(huán)境較好，其生理需求和安全需求基本得到滿足。因此，他們在成長的過程中會更加關(guān)注社交、尊重和自我實現(xiàn)三種需求[2]。當這些青年人步入民航工作崗位以后，這三種需求的獲得就更加依賴企業(yè)和部門的管理者。

（一）社交需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人在社交需求方面以網(wǎng)絡等虛擬社交為主。造成這一情況的主要原因是家庭交流的缺失。由于父母工作較忙，在成長的過程中陪伴他們的時間相對有限，而他們又多為獨生子女，缺少兄弟姐妹的關(guān)愛，內(nèi)心的孤獨使得他們轉(zhuǎn)而向互聯(lián)網(wǎng)尋求聊天交友，以排解自己內(nèi)心的孤獨。從最早的貼吧、論壇、QQ群到現(xiàn)在的“圈文化”都是這種情況的表現(xiàn)。走向民航工作崗位之后，青年員工渴望能夠在單位中找到志同道合的朋友，在社交方面有著迫切的需求。

（二）尊重需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人認為“尊重”的概念應該更加多元化。真正的尊重不是每天見面的寒暄和浮于表面的稱贊，而應該是發(fā)自內(nèi)心的認可與肯定。他們認為，在日常的交流中說話時的語氣和表情比說話的內(nèi)容更加重要。另外，他們認為領(lǐng)導對自己工作方式和工作成果的肯定以及對自己個性化選擇的認可，同樣屬于尊重的范疇。

（三）自我實現(xiàn)需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人在職場中考慮的首要因素已經(jīng)不再是薪酬的高低，而是興趣、自我提升、平臺、未來發(fā)展等諸多其他因素。他們往往不愿意從事自己不感興趣的工作，即使這份工作收入不菲。而對于他們真正感興趣的工作，他們則能夠接受在收入、穩(wěn)定性等方面的不足。入職以后，他們希望能夠在工作中獲得開放的、公平的工作和競爭環(huán)境，擁有通暢的晉升渠道，并能在工作中全方位提升自己。從這方面來說，民航工作單調(diào)性、重復性的特點對青年員工的管理也構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

四、提升青年員工管理效能的途徑

（一）建立通暢的晉升體系

為了滿足自己的自我實現(xiàn)需求，以“95后”和“00后”為代表的青年人渴望在工作中獲得通暢的晉升渠道。他們希望在參加工作之后，能通過自己的努力獲得晉升，這對他們來說也是非常重要的一種被認可、被肯定的方式。而建立通暢的晉升體系，不僅是激勵青年員工的重要手段，更是民航企業(yè)完善激勵體系、留住骨干人才、保障人才梯隊建設的重要途徑。

很多民航企業(yè)都針對自身的情況和青年員工的特點制定了有針對性的政策。某機場集團公司在企業(yè)內(nèi)部建立了“功勛安檢員”和“星級安檢員”選評制度，依據(jù)安檢員服務的年限和工作的成績，授予安檢員不同的星級，最高級為“功勛安檢員”。該措施在企業(yè)安檢人員內(nèi)部引起了強烈反響，為青年員工樹立榜樣，顯著提高了安檢人員的工作熱情，對企業(yè)管理效能的提高發(fā)揮了重要作用。

（二）制定個性化的福利政策

以“95后”和“00后”為代表的青年人很重視自己的興趣。對于自己不喜歡的東西，他們往往選擇拒絕。所以在制定福利政策的時候，應當給予他們更多的自主選擇權(quán)，讓他們選擇自己感興趣的東西，而不是形式化地發(fā)放千篇一律的獎品[3]。例如，某機場公司面對各部門青年員工較多的情況，選擇將全勤獎、績效獎、生日祝福等，統(tǒng)一用績效點數(shù)來代替，然后讓員工使用點數(shù)兌換獎品庫中的獎品。企業(yè)獎品庫的設置對全體員工進行了充分的意見征集，針對不同年齡段的員工設計了不同的獎品，以保證獎品能夠符合員工的心理預期。該政策實施后，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的偏好，使用福利點數(shù)兌換帶薪假期、獎金、消費券等多種福利，員工的工作積極性大幅度提高，企業(yè)管理效能也因此有了顯著提升。

除此之外，以“95后”和“00后”為代表的青年人對團建活動的需求也有了更高的標準。首先，他們無法接受在休息時間進行團建，他們認為這是“變相加班”；其次，他們無法接受“AA式團建”，他們認為團建是工作的一部分，費用不應該由員工來承擔；再次，他們很看重團建的內(nèi)容，而團建不應該總是以聚餐的形式完成，應該將多種形式的內(nèi)容結(jié)合起來，例如劇本殺、密室逃脫、戶外活動等；最后，他們反感傳統(tǒng)的“酒桌文化”，更喜歡平等、自由的氛圍。某航空公司曾組織員工進行兩天一夜的城市周邊游，期間進行了篝火晚會和各種互動游戲，員工反響較好。由此可見，傳統(tǒng)的團建活動并不適合青年員工。只有對傳統(tǒng)模式的團建進行改革和創(chuàng)新，團建活動才能產(chǎn)生正向的效果，有利于團隊管理效能的提升。

（三）建立完善的心理疏解制度

以“95后”和“00后”為代表的青年員工心理承受能力相對較弱，遇到問題以后不懂得疏解，遭受挫折以后不知道如何進行心理建設。針對這些問題，很多民航企業(yè)都建立了有針對性的制度政策。某機場公司制定了分為三個級別的心理疏解制度，全面保障青年員工心理健康。第一個級別是定期邀請專業(yè)心理醫(yī)生或心理學專家到公司舉行講座，向青年員工講解心理學理論，以及在日常工作和生活中如何運用心理學來調(diào)節(jié)自己的心理狀態(tài)；第二個級別是在企業(yè)或部門內(nèi)部常駐兼職心理咨詢師，幫助員工解決各種心理方面的疑問和困難，并對發(fā)現(xiàn)的較為嚴重的心理問題給出及時的就醫(yī)建議；第三個級別是定期以班組或大隊為單位召開“吐槽大會”，鼓勵青年員工在大會上將自己在工作和生活中遇到的不愉快表達出來，給負面情緒一個宣泄的出口，起到調(diào)節(jié)心理狀態(tài)的目的。一段時間之后，部門負責人表示，青年員工的心理狀態(tài)有了較為明顯的改善，員工工作效率和部門管理效能有了較為顯著的提高。

（四）向非權(quán)力型領(lǐng)導轉(zhuǎn)變

有調(diào)查顯示，以“95后”和“00后”為代表的青年員工對企業(yè)的忠誠度顯著降低，但是對領(lǐng)導者個人的忠誠度顯著提高，他們喜歡與有認同感和同理心的上司一起共事。他們受家庭環(huán)境和成長環(huán)境的影響，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，強調(diào)人性化管理和個性化管理，這就使得權(quán)力型領(lǐng)導越來越不適合對青年員工實行管理，而非權(quán)力型領(lǐng)導則能夠很好地適應青年員工在社交、尊重等方面的需求，增強企業(yè)和團隊的凝聚力，以進一步提升管理效能[4]。由于多數(shù)領(lǐng)導年齡較大，習慣于采用權(quán)力型領(lǐng)導的方式管理團隊，而這種管理方式對青年員工效果并不理想。這就要求企業(yè)的管理者需要從品格、能力、專業(yè)等多方面提升自己，使自己成為青年員工的楷模與榜樣。同時，管理者還需要熟悉網(wǎng)絡，了解青年員工的溝通方式，用他們的方式和語言與他們交流，才能夠拉進與他們的距離，提升企業(yè)和團隊的管理效能。

總之，民航是新興行業(yè)，也是各種新興技術(shù)、管理思想的匯集地。在上文中提到的空勤、安檢等作為民航的重要崗位，因為對體能要求高，所以青年員工所占比例較大。可以預期，未來民航員工低齡化現(xiàn)象將會越來越普遍。以“95后”和“00后”為代表的青年員工所具備的新特點使得企業(yè)和團隊的管理者應當與時俱進，在充分了解青年員工特點和需求的基礎上，改進工作方法，創(chuàng)新管理模式，全方位地提高管理效能。