干部管理在人力資源配置中的重要性

田欣

摘要：干部領(lǐng)導(dǎo)作為行業(yè)運(yùn)行核心，其基礎(chǔ)判斷能力直接影響了公司發(fā)展的方向。但在現(xiàn)階段的人才管理當(dāng)中，大多數(shù)干部管理都存在著內(nèi)部混亂、人才利用率較低的問題，這也直接影響了人才的積極性。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示我國2019年至2021年崗位變動(dòng)率達(dá)到了71.23%，這也直接體現(xiàn)出了我國人才管理當(dāng)中所存在的問題。為了解決這一情況，本文分析了現(xiàn)代企業(yè)中干部管理的基本作用，并針對(duì)人才資源中的混亂情況提出了相應(yīng)的解決方案，希望能夠提高人才的價(jià)值表現(xiàn)欲望，從而保證各行業(yè)的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：干部管理 人力配置 資源分配

隨著素質(zhì)教育的成果顯現(xiàn)，我國各領(lǐng)域人才的產(chǎn)出量也開始逐漸增加，其人才質(zhì)量也相對(duì)較為穩(wěn)定。而對(duì)于公司來講，如何將這些人才進(jìn)行合理利用才是企業(yè)管理的主要問題。但在現(xiàn)階段的人才管理中，占主要核心的地位的還是70、 80年代的人員，所以其人才資源配置的理念也較為保守。在部分地區(qū)甚至還沿用著以工齡為主的前后輩工作關(guān)系。這種熱人才配置模式不僅會(huì)影響人才的工作積極性，還不利于行業(yè)的人才資源配置。

一、現(xiàn)階段人才資源配置中出現(xiàn)的問題

（一）人材配置理念落后

在人才配置理念上，大部分傳統(tǒng)公司依舊沿用著保守的人才管理理念。比如在基礎(chǔ)的人員招收當(dāng)中，公司企業(yè)會(huì)針對(duì)公司現(xiàn)狀決定人才招收名額。名額決定之后再層層下放，從而尋找崗位適配人員。這種人才配置模式會(huì)在前期預(yù)留好資源，所以當(dāng)出現(xiàn)多個(gè)人才時(shí)，就難以對(duì)其進(jìn)行處理。

（二）人才配置體系混亂

在我國的人材管理系統(tǒng)當(dāng)中，由于各行業(yè)對(duì)人才需求量與需求標(biāo)準(zhǔn)有較大區(qū)別，所以也很難形成統(tǒng)一的人才管理標(biāo)準(zhǔn)。比如在醫(yī)學(xué)人才配置中，就要在同一地區(qū)配置好研究人員實(shí)踐人員的占比，從而帶動(dòng)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療技術(shù)的發(fā)展。而在工程技術(shù)類的人才配置中，這種配置矛盾會(huì)直接由國家相關(guān)領(lǐng)域的尖端部門解決，所以其人才配置壓力及政策也會(huì)有較大差異，這也導(dǎo)致了不同人才管理體系內(nèi)部出現(xiàn)巨大差別。另一方面，人才配置比較依靠管理人員的基本素質(zhì)。其專業(yè)能力的缺失也將直接影響行業(yè)內(nèi)人才配置的制度建設(shè)情況，并直接影響人才的工作積極性[1]。

（三）人才管理環(huán)境整體較差

正如上文所述，素質(zhì)教育的普及大大增加了現(xiàn)代社會(huì)的人才培育質(zhì)量，這也大大縮減了人才初期的素質(zhì)差異。與21世紀(jì)相比，各行業(yè)的入門門檻也開始下降。但相對(duì)的是，這也造成了人才學(xué)歷門檻的上升。行業(yè)實(shí)際工作的技術(shù)量下降于人才初期的預(yù)期比產(chǎn)生較大落差，這個(gè)使得90后乃至00后新人頻繁跳槽，從而增加行業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定因素。受到資源的影響，不管是人才市場還是招聘市場都難以在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。在此壓力下，干部管理層需要在短時(shí)間內(nèi)尋找出新進(jìn)人員的自身優(yōu)勢。但對(duì)于大部分行業(yè)來講，其行業(yè)本質(zhì)就決定了其很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人才完成篩選[2]。

（四）干部與人才的基礎(chǔ)關(guān)聯(lián)性較低

素質(zhì)教育的普及帶來的另一個(gè)結(jié)果是人才數(shù)量的急劇上漲，但對(duì)于大部分行業(yè)來講，人才都具有要集中在實(shí)踐與科研方面，這使得人才管理出現(xiàn)了較大漏洞。在部分行業(yè)當(dāng)中，干部管理層甚至為外行人員，這也使得其很難對(duì)人才資源進(jìn)行有效利用。另一方面，這種模式還會(huì)嚴(yán)重降低干部人員與基礎(chǔ)人才的基礎(chǔ)關(guān)聯(lián)性，從而影響行業(yè)的發(fā)展向心趨勢[3]。

二、利用干部管理提高人才資源配置的有效方法

（一）配置理念更新

在理念配置上，干部管理要拋棄原先的臨時(shí)組建方式，并嘗試根據(jù)自身崗位需求來選定人才納入方案。不同崗位的人才配置理念有較大區(qū)別，比如在事業(yè)單位的人才配置中，則要將“以人為本，為人民服務(wù)”的概念融入到人才配置當(dāng)中，從而強(qiáng)化人才自身的行業(yè)使命感。而在工業(yè)、科技等基礎(chǔ)行業(yè)的人才配置中，則要采取以行業(yè)發(fā)展方向?yàn)橹?，能力為輔配置選擇，而并非傳統(tǒng)人才配置中的“按需分配，崗位培養(yǎng)”，從而改善傳統(tǒng)人才配置當(dāng)中的“崗位改人”的現(xiàn)狀，最終實(shí)現(xiàn)以人為本的崗位配置理念。

（二）優(yōu)化人才配置環(huán)境

現(xiàn)階段我國人才配置的問題主要集中在人才基數(shù)過大，從而導(dǎo)致實(shí)際需求與供應(yīng)出現(xiàn)較大的數(shù)據(jù)差距。如果想要提高現(xiàn)階段的人才配置效率，就需要對(duì)當(dāng)今人才配置環(huán)境進(jìn)行改善。比如在學(xué)生的人才管理配置中，就可以直接在課程后期進(jìn)行能力評(píng)定。能力評(píng)定直接與社會(huì)接軌，從而盡可能的縮短人才與行業(yè)的磨合期。如果條件允許，政府可以地方單位對(duì)地區(qū)的崗位需求進(jìn)行調(diào)查，并直接與各大院校進(jìn)行專業(yè)深化改革設(shè)計(jì)，從而從人才的產(chǎn)出源頭控制人才的產(chǎn)出方向和質(zhì)量。這樣一來既能夠保證各行業(yè)深度有不同的人才供給，也能夠有效降低人才的配置壓力[4]。

（三）加強(qiáng)干部與基礎(chǔ)人員的關(guān)聯(lián)性

上述文中也表明在傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，干部人員與技術(shù)人員的管理性較差，這也將嚴(yán)重影響后期工作的開展。因此，干部人員可以適當(dāng)增加團(tuán)建項(xiàng)目與團(tuán)建質(zhì)量，并使自身積極融入到團(tuán)建當(dāng)中。在傳統(tǒng)的團(tuán)建活動(dòng)中，大多數(shù)干部人員的參與率較低，這也間接疏遠(yuǎn)了干部與接觸人員的關(guān)系，因此在未來的團(tuán)建過程中需要對(duì)團(tuán)建組成進(jìn)行調(diào)整，從而使其能夠滿足行業(yè)對(duì)基層團(tuán)隊(duì)的基本要求。

（四）加強(qiáng)干部的基本能力

干部的基礎(chǔ)素質(zhì)對(duì)干部管理有直接的影響，所以在干部團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面， 需要加強(qiáng)對(duì)其能力的考核。在我國傳統(tǒng)的管理體系當(dāng)中，管理人員通常由獨(dú)立的體系構(gòu)成，這也直接影響了各團(tuán)隊(duì)之間的組織調(diào)動(dòng)關(guān)系。雖然說這種模式不利于現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，但對(duì)人才進(jìn)行管理培養(yǎng)的成本較高，所以還是需要對(duì)管理人才進(jìn)行的定期培養(yǎng)，并提高其相關(guān)行業(yè)的基本知識(shí)儲(chǔ)備。對(duì)于基本行業(yè)，這還可以直接將干部與團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績進(jìn)行掛鉤，從而提高干部的危機(jī)意識(shí)，并引導(dǎo)進(jìn)行管理層基礎(chǔ)能力提升。

三、結(jié)束語

總而言之，在現(xiàn)階段的人才配置當(dāng)中，干部管理仍舊會(huì)會(huì)起到重要作用，尤其是在未來的工作崗位中，這種作用會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。因此在基礎(chǔ)的人才配置以外，管理階層也應(yīng)該提升自己的素質(zhì)，并嘗試將自身融入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)當(dāng)中，從而縮短與基層人才的距離。相信隨著我國人才培養(yǎng)方針的逐漸完善，其人才配置難度也會(huì)逐漸下降，就業(yè)壓力也能夠得到緩解。

參考文獻(xiàn)：

[1]栗叢瑞， 邱福榮， 樊立龍等. 探討干部管理在人力資源配置中的重要性[J]. 中國科技縱橫， 2019， （9）：230-231.

[2]楊桃. 干部管理在人力資源配置中的重要性分析[J]. 企業(yè)文化， 2021， （24）

[3]龍光瓊. 干部管理在人力資源配置中的重要性[J]. 管理學(xué)家， 2019， （11）：95-96.

[4]賀云鵬， 徐毅. 干部管理在人力資源配置中的重要意義分析[J]. 企業(yè)文化， 2019， （27）