加強機關事業單位人力資源管理的若干建議

張瑞紋

我國經濟發展新時期，機關事業單位人力資源管理工作的開展，也需要及時的順應新時代新要求，堅持與時俱進，吸取國外先進經驗，并結合我國國情以及事業單位發展實際狀況，實現管理模式與方法的不斷創新與革新， 促進人力資源管理水平的提升，確保機關事業單位可以更好的為社會群眾服務。基于此，本文針對機關事業單位人力資源現階段開展中存在的問題展開細致分析，并提出幾點加強機關事業單位人力資源管理的措施與建議，以供參考。

人力資源管理主要是指：通過采取科學、合理的管理方式與方法，對組織中的人力資源進行合理的組織、規劃、調配、培訓等，從而促進組織中，人力、物力、財力作用處于最佳配合狀態，保障組織的良好發展。當前，隨著機關事業單位改革的持續深入，機關事業單位面臨著更加嚴苛的要求，在此背景下，人力資源管理作為機關事業單位管理核心環節，需要急切對現階段事業單位人力資源管理中存在的問題進行分析，并探索出針對性的改革、創新策略，不斷提高人力資源管理有效性和科學性，為事業單位的各項工作順利有序開展奠定良好基礎。

一、機關事業單位強化人力資源管理的重要性分析

新時代經濟發展中，企業與企業之間的激烈的經濟競爭，已經逐漸轉化為人才與人力資源之間的綜合競爭，企業人力資源管理在企業經營發展管理中占據了核心管理地位。機關事業單位作為我國社會經濟發展體系中重要的組成部分，事業單位是國家設置的帶有一定公益性質機構的特殊性，其經濟發展狀況是國計民生的集中體現，是推動國內各地區實現社會主義現代化的重要支撐力量，關系到國家的進步、人民的幸福等。 在各事業單位中，聚集著各類別的人才群體，為有效促進事業東單位人才可以實現個人工作潛力以及作用的最大化發揮，提高事業單位發展核心競爭力，增強我國綜合實力和保持經濟可持續發展，需要機關事業單位正確認識強化人力資源管理積極促進作用，在管理理念和模式上不斷的改革創新，適當地協調、控制、引導人力資源的行為、心理、思想，圍繞單位的發展規劃，對專業技術人才、管理人才進行針對性的管理，使團隊中的個體能夠互相配合，充分發揮各自效能，持續增強事業單位各崗位人員的工作積極性、工作質量、工作效率，以保障社會穩定，確保勞動關系穩定，促進機關事業單位良好有序的發展。然而，由于機關事業單位人員系統復雜，工作體系也呈現繁雜性特征，在人力資源管理上存在難點，在當前的機關事業單位人力資源管理工作開展中，仍舊存在諸多問題制約了人力資源管理的作用的有效發揮，亟待解決，這就迫切需要事業單位從管理理念到管理模式、方式方法的不斷改革創新，以滿足經濟新時期背景下，機關事業單位的發展對人力資源的需求，源源不斷的為機關事業單位輸入更多個各類人才，并實現人才個人潛力與作用的最大化發揮，為機關事業單位的核心競爭力提升與持續發展提供人才保障，為廣大民眾提供更高水平服務。

二、分析當前事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念存在滯后性

經濟發展新時期，我國對機關事業的改革也在不斷的持續推進中，面臨這種新局勢，機關事業單位在人力資源管理開展中，依舊還是在延續傳統人力資源管理理念，在應用以往傳統的人力資源管理模式，很大程度上會造成人事資源管理與新時期持續改革的機關事業單位發展的嚴重脫節現象。此外，事業單位也沒有對人力資源管理的積極效用與管理方法在思想上有一個充分、正確的認知，也不能根據事業單位改革的發展標準不斷更新管理理念， 這對機關事業單位利用、開發人力資源造成一定的阻礙，不利于機關事業單位的持續、健康發展。

（二）人才配置缺乏合理性

經濟發展新時期，企業與企業之間的競爭已經在逐漸轉變成為了人才與人力資源配置之間的綜合性競爭，其實簡單而言就是，一個企業自身人力資源管理是否合理性、人才崗位配置是否科學性，直接決定了企業是否具備了更高的核心競爭力，是企業可持續發展的重要基礎。然而，在部分事業單位中，仍然沿用著傳統固有的人力資源管理方式，未能充分意識到將現有的人才結構與市場相結合的重要性，在人員和崗位配置上，未能實現崗位任務與員工能力相適應、相匹配，單位內部普遍存在著人員年齡老化、專業能力不高，部分重要崗位中，各級骨干人員缺乏新知識學習和更新能力，缺乏相對應的專業化青年人才，人才資源沒有得到應有的規劃與利用，最后導致事業人力資源體系中員工專業技能和綜合能力較低，人力資源浪費嚴重，人才資源補給不足問題。面對著經濟新時代以及事業單位改革的不斷深入，機關事業單位所應用傳統管理模式和用人機制是遠遠無法滿足新時代所提出的需求的。

（三）人才選拔和培訓體制存在不足

在當前的諸多機關事業單位中，都嚴重存在著人才選拔、培訓體制的不科學、合理性，具體表現為：人才選拔方面，多數機關事業單位仍通過統一招聘，主要以筆試、面試兩個環節為主，在兩項綜合選拔中，并不能對招聘的人員在工作能力與品質方面進行有效的驗證。再就是，很多人才招聘中，過于看重招聘人員的學歷水平，忽視了對人才本身性格特點、社交水平、邏輯思維及語言表達能力等綜合素質的考察。培訓方面，對于機關事業單位員工開展培訓工作，是對職工綜合素質有效提升的重要途徑，而部分機關事業單位并不重培訓工作的開展和科學、合理培訓體制的建立，基本上面臨著培訓內容枯燥、形式單一、針對性較為薄弱，沒有針對職工培訓需求進行深入的分析，缺乏一個具有針對性的實戰培訓、 技能培訓開發和特定崗位人才實用型的開發，促使培訓工作流于便表面，員工在工作時業務能力得不到及時的提升，這在很大程度上也會影響和滯后單位整體的發展。

（四）績效管理體系不科學

在面臨著經濟發展新時期以及機關事業改革的不斷深入化，機關事業單位要想實現對人力資源作用的有效激活，提供事業單位職工工作積極性，更好的為社會公眾提供優質、高效服務，就必須要重視績效管理體系的科學化設置。在當前階段的機關事業單位人力資源管理績效管理中，多數存在考核機制、薪酬制度設置不合理、不公正的現象。如：崗位酬薪待遇還是實施以往的統一的職位等級模式分配，很難實現職工薪酬與個人貢獻能力和價值掛鉤，在一定程度上嚴重阻礙了崗位職工的工作積極性和創造性。考核機制上，依舊采用的是粗放、片面、靜態的單一考核模式，難以實現對崗位職工真實崗位工作狀態的反映，考核缺乏全面性、綜合性、靈活性，難以全方位地反映各崗位員工的實際價值。

三、強化事業單位人力資源管理的若干建議

（一）不斷創新人力資源管理理念

面對著經濟發展新局勢以及國家對事業單位持續性的改革趨勢，更加凸出了機關事業單位人人力資源管理對提高單位核心競爭力的促進作用。那么，只有機關事業單位緊隨時代潮流，在思想上充分認識和理清新時代對事業單位人力資源管理所提出的新要求，革新和轉變人力資源管理理念。在經濟發展新形勢下，人才是促進事業單位穩定前進發展的動力源泉，因此，在人力資源管理中，必須要遵循以人為本的原則，借鑒和引入國外先進人力資源管理理念，并結合我國事業單位改革實際情況和各階段的發展需求，建立以人為本、思想先進、科學合理的新型的人力資源管理理念，創新管理模式與方式方法，使人力資源管理水平和效率有效提高。如：機關事業單位在開展人力資源管理過程中，對職工的能力和特征進行掌握，然后采取合理的激勵方式方法，實現對充分激發事業單位的工作人員的潛能，并讓員工能夠更加積極主動地投入到事業單位服務職能中，真正意義上實現人力資源的合理利用和科學的配置，為事業單位的穩健長遠發展提供充足的動力。

（二）健全與完善用人機制

機關事業單位對自身用人單位的健全與完善，必須要從中長期發展進行科學、合理的規劃，以保障用人單位機制構建的科學性、合理性、合規性。本文提出一下幾點建議。第一，緊密結合經濟新時代對機關事業單位所提出的新要求、國家對事業單位持續改革的政策要求以及相關機關事業單位自身實際發展趨勢，從單位的中長期發展入手，科學合理的進行事業單位整體發展戰略的規劃和制定，并以此為指導核心，加大對人力資源配置和管理的資金投入力度，為事業單位人力資源管理提供保障基礎。第二，機關事業單位需要根據自身的特點和發展戰略，進行人力資源管理機模式的不斷改革和優化以管理機制的健全和完善，并充分引進和借鑒國外企業的獎懲制度、管理制度、績效考核制度、良好的競爭機制、招聘機制、激勵機制、用人機制、培訓體系等，與我國事業單位人力資源管理特點相結合，探索出最適合自身單位的人力資源管理模式，以有效調動職工的能動性，提高事業單位人力資源管理水平和用人水平。第三，深化革新機關事業單位人事制度，健全完善用人機制，機關事業單位各級領導嚴格依據國家相關改革政策指導， 重視人力資源的管理創新與充分開發，將以往職務終身制、多頭管理制、單一委任制的傳統管理模式，向著招標聘任、選舉聘任、公平競爭聘任、直接聘任等多元化聘任形式。尤其是針對中高級管理人才的開發力度，必須要堅持優勝劣汰、擇優錄取、公平公開的基本原則，實行競爭上崗、公開招聘，并緊密結合崗位對人才類型的需求實際，實現對專業人才的合理化聘用。

（三）革新和完善人才選拔標準和培訓體系

對于機關事業單位選拔機制方面暴露出來的問題，必須要加以重視，并革新人才選拔理念和方式方法，不能僅憑學歷、筆試成績高低排名而對人才進行認可，需要充分考慮個人綜合素質和業務能力，高度重視面試標準的提升，以添加更加多元化的指標標準，來實現對人才的綜合考量。且，開關事業單位各部門崗位職能均有各自的不同之處，需要緊貼機關事業單位各部門崗位特征、特點，設計針對性的考核內容，科學化更新人才招聘方案，對人才專業能力、思想品質進行更為細致的考核，通過對面試人的綜合闡述和表現，為單位人才選拔注入適合的人力資源新能量，使得人才素質與崗位要求之間的迎合度更高。再就是，事業單位一定要加強職工培訓的投入力度，實現培訓體系的不斷健全與完善，對職工進行專業化、系統化、全面化的專業技能和職業道德思想培訓工作，提升職工的專業技能，保障職工能力獨立、靈活的應對新時期崗位中的突發狀況，同時，還保障了職工思想上與黨組織發展思想的統一。在培訓方式方法上，需要實現不段的創新，依據事業單位各部門不同的培訓需求，合理的選取培訓資源，制定具有針對性的培訓方式， 以保障不同職工得到適合自身的能力提升，為單位長遠發展助力。

（四）創新、完善績效管理體系

科學、合理、有效的績效管理體系是激發事業單位職工個人潛能發揮和工作積極性的重要基礎保障，因此，事業單位需要重視績效管理體系的不斷創新、革新和完善。首先，創新薪酬制度，摒棄以往傳統的按照職位等級或者工齡高低進行酬薪的發放，要將職工酬薪多少與職工個人貢獻能力和價值掛鉤，多勞多得，以激發職能工作積極性。其次，需要革新考核機制，對單位職工的業績考核，不能過于單一、片面性，需要有針對性、綜合性、全面性對職工加以綜合考核，對于不同崗位中的職工，以及崗位實際情況與各崗位的工作目標，從工作態度、能力、效率、職工素質、任務目標完成率等多項內容，開展綜合性考核，并要保障考核的公平、公正 、公開，而持續優化員工利益和組織利益。最后，可以進入競爭機制，通過依據不同崗位工作實際， 設置相應的獎懲制度，遵循獎勤罰懶、獎優罰劣的基本原則，單位內部構建創優爭先的良好工作氛圍。

四、結語

綜上所述，新時期機關事業單位在面臨著持續深入改革局面中，對人力資源管理工作的開展提出了更高的要求，面對此種狀況，需要機關事業單位更加重視自身人力資源管理能力和水平的綜合提升。面對著現階段機關事業單位人力資源管理中諸多管理問題逐漸凸顯，就需要機關事業單位充分結合自身發展趨勢以及社會發展形勢，及時更新人力資源管理理念，全面的優化調整人力資源管理模式，以此實現對職工工作中才能和潛力的充分發揮，為機關事業單位改革發展保駕護航。

（作者單位：利津縣醫療保險事業中心）