人才梯隊建設在企業人才培養中的應用探析

王雅林

當下，企業發展面臨的市場競爭變得越發激烈，企業想要保持在市場中的良好競爭力，則必須重視專業高素質人才隊伍的建設，并且需要建立一個組成結構合理的人才梯隊，確保將人才優勢在市場競爭中發揮到極致。通過這種方式，可以使企業在未來的發展過程中始終保持充沛的人力資源供給，獲得源源不斷的人才動力。本文立足于人才梯隊建設對企業人才培養的價值分析，總結了人才梯隊建設在企業人才培養中的應用現狀和常見問題，并從培訓體系、人才結構、制度體系三方面提出了企業人才培養中梯隊建設的策略。

人才是企業的主要資源，也是企業市場核心競爭力得以提升的關鍵因素。在這樣的發展形勢下，企業要想獲得持續發展，就要建設人才梯隊，以此來為各崗位有效地培養接班人，為各項經營活動的開展注入活力。但人才梯隊的建設是一項專業性很強的工作，難度也比較大。企業需要掌握人才梯隊建設工作的技巧和規律，結合實際需要來為未來的發展提供人力資源方面的支持。但實際上，企業在人才梯隊建設過程中，往往會在培訓目標、人才梯隊結構等方面出現問題，導致人才梯隊建設無法很好地實現人才培養目標。本文針對當下企業人才梯隊建設中的常見問題進行研究，并提出問題解決策略，以便為今后企業人才梯隊建設和人才培養提供一定的借鑒和參考。

一、人才梯隊建設對于企業人才培養的重要價值

（一）企業核心競爭力的持續提升

企業的人才梯隊建設，實際上就是企業以發展現狀及工作崗位要求作為出發點，培養符合企業發展要求的高素質專業人才的過程，企業的人才梯隊分布具體如圖1所示。這些經由企業培養出來的人才，相較于從外界吸收的人才，無論是在理論知識，還是在實踐操作等方面上都更為貼合企業的實際發展需求，且企業培養出的人才梯隊對企業的歸屬感、認同感水平較高，能夠顯著提升企業內部的凝聚力，為企業的發展注入源源不絕的活力。當今社會，企業之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，企業借由人才梯隊建設培養出來的人才，在企業核心競爭力提升上具備較為顯著的效果，并且能夠幫助員工實現針對性的提升，更好地滿足企業在日常生產經營方面的需求。

（二）企業內部的人力資源的有效儲備

無論是國際知名企業，還是國內的中小型企業，在持續發展的過程中，人才皆是企業生命力和競爭力得以提高的關鍵因素，企業發展戰略中的重要一環就是人才儲備。在市場經濟環境下，企業之間的人才流動相對較為頻繁，在這種情況下，一旦企業出現了人員離職的問題，尤其是部分重要的技術或者管理崗位的人員離職，必須在最短的時間內進行職位、崗位遞補，用于維護企業的正常穩定運營。一旦企業在人才儲備方面存在缺陷，則無法在員工離職之后及時進行工作崗位、職位的遞補，在影響到企業正產運轉的同時，還需要企業投入時間、經濟成本進行人才的培養，無疑是加大了企業的日常生產運營成本。企業在建立人才梯隊的過程中，能夠做到從企業的發展現狀、職位崗位員工分布等方面出發，進行針對性的員工培養和儲備，不但能夠為企業今后的業務擴展提供足夠的人才儲備，也能夠有效解決職位、崗位的人員遞補問題，從而為企業的健康、長遠發展提供人才保障。

二、人才梯隊建設在企業人才培養中的應用現狀

（一）企業對人才梯隊建設的重要性認識不足

在企業當中，無論是決策人員、管理人員還是普通員工，對人才梯隊建設都已經形成了初步的認識，但是這種認識還浮在表面，認知深度比較低。與此同時，人才梯隊建設并沒有在企業內部引起足夠的關注，這導致人才培養工作的有序開展缺乏推動力。在開展日常工作的過程中，企業的決策層雖然已經意識到了人才梯隊建設的重要意義，但是他們仍然將工作的重心放在經營管理和項目管理上，在提高企業業績方面投入了幾乎全部的時間與精力，這是因為業績提升與他們個人的獎金直接掛鉤，而在人才梯隊建設方面的投入還不明顯。在整個企業當中，年度經營目標的完成與實現仍然是重點，同時也是各層員工的主要工作目標。對于人才梯隊建設的相關提案，各層工作人員往往是敷衍了事，并沒有全身心的投入其中。長此以往，企業決策層在人才使用和人才培養方面更關注短期行為，缺乏系統規劃。對于普通員工來說，也沒有真正地意識到人才梯隊建設對個人發展的重要意義，因此對于企業所開展的培訓、選拔等與人才梯隊建設相關的活動并沒有積極配合，這也是導致企業人才梯隊建設成效不顯著的一個重要原因。

（二）在梯隊人才儲備方面潛在危機

當前，很多企業都存在不同程度的人才斷層現象。在人才梯隊當中，中層梯隊人才和潛質人才的數量比較少，員工整體的離職率是比較高的。尤其是對于那些入職時間比較短的員工和年輕的員工來說，他們在個人能力提升方面有著較高的要求，在沒有得到科學培養的情況下無法成為人才梯隊的后備力量，甚至還可能會產生離職的念頭。與此同時，企業的人才梯隊建設體系聯動性比較弱，并沒有遵循人才市場的競爭法則針對高層次人才制定相應的傾斜性政策，人才激勵的效果仍然比較弱，人才的自我提升和自我成長意識也并不高，無法有效的為梯隊人才的儲備力量。除此之外，在人才任用方面，很多企業只關注外部人才的供給，淡化了內部人才的培養。在“進少出多”的情況下，梯隊人才缺口逐漸形成，導致企業在人才儲備方面潛在著危機。為了彌補這一缺口，企業會急聘外部人才，匆忙的招聘形式可能會導致人才青黃不接，甚至出現人才斷檔的問題，進而對企業的市場競爭力造成不良的影響。

三、目前企業人才培養中人才梯隊建設中常見的問題

（一）培訓目標缺乏明確性

在企業人才梯隊建設的過程中，目標的設置并非是單純作為業績衡量的重要標準，也是為工作提供正確指導的重要依據。一個缺乏明確工作目標的人才梯隊建設和人才培養方案，將會直接影響到最終的人才培養結果。企業執行人才梯隊建設的目標之一就是員工工作業務能力的持續提升，并為企業提供足夠的儲備人才，以此來持續提高企業的生產經營效益和利潤空間。但是在當前，我國多數企業，尤其是中小企業在人才梯隊建設和人才培養過程中缺乏清晰明確的目標。在員工的入職培訓工作中也沒有很好的為員工設置明確的能力提升目標。通常而言，企業在人才建設、培養的時候，都是以簡單的人員招聘流程，從社會外界招攬人才的，但卻將員工工作技能水平的提升寄希望于員工對企業和工作崗位的適應，以此來獲得人員招聘、培養的短期經濟效益。但員工在入職后，僅僅采用內部適應并不能解決全部問題，員工專業素質、工作技能水平的提高仍舊需要企業外在培訓的幫助。但企業制定出的培訓目標，卻未能與員工的實際工作需求完全貼合，并且目標沒有進行合理的量化，導致員工的提升并不明顯，無法組建結構合理的人才梯隊。

（二）人才梯隊結構合理性不足

目前國內絕大部分企業的管理隊伍結構相對較為復雜，內部的管理階層在高專業素質復合型人才上有著較大的缺口。企業在針對內部員工實施人才培養計劃組建人才梯隊的過程中，通常都是以開設培訓班、召開座談會等方式來提升員工基礎工作素質。不同類型的企業在產品和服務方面具有明顯的差異性，在人才培養方面的要求也各不相同，對于產品生產和施工建設企業而言，在其業務開展的過程中，要重視產品、工程的質量以及安全效益，但在人才培養的過程中卻更加重視管理方面人才的培養，忽視基礎和技術人員的開發以及培養，這也就導致其人才梯隊建設結構和培養方案相對不夠完善，并未重視多層次全方位人才的有效培養，自然未能建立一個完整的人才循環利用體系。也正是因為這種人才分散應用，導致人才的流失速度進一步加快，企業無法有效留住內部高級人才，這會對企業的健康發展產生不良的影響。

（三）人才梯隊的配置及其穩定性存在問題

在企業業務經營規模持續擴大的影響下，企業內部在經營管理方面人才的需求量也會不斷提高，在每年的畢業季企業都會引進一定數量的高校畢業生和待業人員，而在這些人才進入企業之后，企業必須要承擔起對其思想道德、社會責任和工作技能方面培養的責任，這就要求企業必須要制定出完善帶有針對性的人才培養計劃，確保新入職員工能夠在全面提升其工作技能水平的前提下，為企業的發展做出應有的貢獻。但需要注意的是，部分企業在人才引進的過程中，并未做到將企業的實際業務發展狀況和戰略作為出發點，盲目的進行人才引進，從而導致企業內部的人員配置并不適應工作崗位的具體要求，再加之人才培養體制方面的缺陷，使得員工工作積極性有所降低。由于企業內部本身的生產模式存在一定的差異，必然會在經濟效益方面有所展現，因為同行業內不同企業員工工資收入的差異，很容易引發專業人才的攀比心理，從而導致出現人才頻繁流動跳槽的現象，而這種人才梯隊穩定性不足問題，不但在無形中造成了企業內部的人員資產損失，也使得企業的核心競爭力遭到削弱。

四、企業人才培養中人才梯隊建設的策略

（一）人才培訓體系的合理優化

在當前社會背景下，企業為了有效面對愈發激烈的市場競爭并獲得長期穩定的生存和發展，必須要在重視人才梯隊建設和培養的前提下，實施多樣、靈活的人才培養方式，以此來達成企業內部優秀人才儲備的根本任務。一般而言，企業在進行人才梯隊建設和培養的過程中，可以將內部培訓工作作為切入點，積極進行拓展，在做到內外部培養工作有效融合的前提下，以企業內部各類工作崗位人才的實際狀況作為基礎，制定出完善的人才培養方案，以此來全面凸顯出人才體制創新型建設的目的。但需要注意的是，如果單純依靠企業的內部培訓方式進行人才梯度的建設以及培訓，將會使得培訓的具體內容出現簡化傾向，這對于后續人才培養工作將會產生一定程度的阻礙。在這種情況下，企業可以要與高校進行深度的校企合作，在企業中選拔對應的骨干人才，進行進一步培訓深造，確保員工能夠以更為積極主動的狀態配合企業內部的各項培訓工作，不但是員工體現自身工作價值的有效途徑，也能夠進一步提升企業的經濟收益水平。除此之外，企業也可以使用輪崗實訓的方式進一步挖掘企業宣傳員工的工作潛力。過去傳統的代崗培訓方式對企業員工的未來發展產生了一定的阻礙，通過輪崗實訓的培養方式能夠幫助接受培訓的工作人員深入到具體的工作崗位中，以便在全面掌握工作崗位實際內容的前提下，根據自身在工作中存在的不足進行針對性彌補，更好地承擔工作崗位的職責。如此一來，整個企業的人才梯隊建設和培養工作便有了正確的方向，能夠為企業的人才儲備和健康持續發展提供堅實的基礎。

（二）人才結構的完善及數據庫建設

企業在建設人才梯隊的過程中，需要與企業的實際發展需求和戰略進行結合，并考量員工的未來發展意愿，在全面協調企業和員工之間未來發展規劃的前提下，謀求二者的共同發展。在這種要求下，企業需要以工作方面的人才需求方向定位作為基礎合理的劃分人才梯隊序列，以此來完善企業利用人才梯隊建設的人員組成結構，這對于企業制定出完善的人才梯度建設和培養目標以及方案有著十分重要的作用。此外，大數據以及信息技術等現代化技術的出現，為企業的日常生產工作帶來了積極的影響，企業的人才梯隊建設和培養工作同樣可以借助大數據和信息技術，以不同工作崗位形成的相關數據作為基礎，在全面整合和利用這些數據的前提下，建立一個完善的人才數據庫。企業則可以在人員招聘的過程中，將應聘人員的有關數據信息錄入到數據庫中，并且即便是因為部分因素影響而出現的信息丟失，同樣可以通過數據庫進行找回，這對于企業根據工作崗位實際需求合理考察員工與崗位的匹配程度有著十分重要的作用。

（三）制度體系的健全

就目前各企業的生存發展狀況來看，科學技術也是其健康生存發展的重要基礎條件，這也就要求企業在完善企業人才梯隊建設的過程中，建立起長期的科技創新和人才發展趨勢調研制度，確保企業能夠在實時掌握科技發展趨勢的前提下，制定出完善的未來科研和生產計劃，企業也可以通過人才發展趨勢的深層調查研究，在全面了解影響人才流動的原因和方向等關鍵因素的前提下，制定更為明確的人才梯隊建設目標和更為完善的人才培養方案。企業在進一步完善人才梯隊建設制度的過程中，需要以企業的實際發展綜合發展戰略要求作為出發點，建立起長期的人才培訓和開發制度，做到系統、長期對人才進行開發以及培訓，以便在全面挖掘員工工作潛能的前提下，幫助員工及時掌握最新的工作理論知識和實踐技巧。人才培養反饋制度的建立，能夠幫助企業在全面監督人才梯隊建設和培養良性發展的同時，對人才梯隊建設培養工作的優劣勢給出客觀評價分析，從而幫助企業對現存人才培養方法進行持續改進，這對于人才專業素質水平的提升以及企業內部人才的儲備而言，都有著一定的促進作用。在企業管理層方面的梯隊建設和人才培養的過程中，需要提出更高的要求，通過建立核心化的崗位管理機制，以競爭上崗的方式對員工形成激勵，并配合多樣化的人才培養機制，全面發掘具備工作潛力的人才，通過健全淘汰退出機制，不但能夠有效解決企業內部人才盲目引進的問題，也能夠進一步提升企業員工和工作崗位的匹配程度。

五、結語

總的來說，企業的人才梯隊建設對于挖掘員工潛力、提高專業素質、培養專業人才等方面有著十分重要的作用。人才梯隊建設的目標在于合理開發人力資源、培養后備人才隊伍，為企業的可持續發展提供人力資本保障和支持。針對當前企業培訓目標不明確、制度體系不完善的問題，需要在今后的人才梯隊建設和培養過程中，根據企業的發展現狀和發展戰略，對培訓制度體系和人才梯隊結構進行合理優化，并持續改善人才培養管理體系，為企業儲備充足的高素質專業人才。

（作者單位：國藥控股北京有限公司）