公立醫院績效考核現狀及優化建議

洪素珍

人民的健康是幸福生活的根本，更是國家強盛的基礎和重要標志。公立醫院作為我國目前醫療服務體系的主體，肩負著救死扶傷、保障人民群眾身體健康的重要責任。為了更好的促進公立醫院的績效改革體系，本文以某市四家公立醫院績效考核現狀為研究依據，運用分層抽樣調查的方法進行問卷調查研究工作，并使用SPSS統計學軟件進行一般描述性分析，對其公立醫院中存在的績效考核問題進行深入探討，進而有針對性的提出一系列優化建議，以期對公立醫院績效考核制度的優化提供一定借鑒。

公立醫院的績效考核體系對維護與激發醫務人員的積極性上至關重要，我國政府在2009年、2014年、2017年重復強調：隨著醫療衛生改革體制的持續推進，完善公立醫院的績效考核體系、提高醫務人員的薪資待遇以及調動醫務人員的工作積極性已經成為全社會的共同認知。基于上述背景，本文從某市四家公立醫院為入腳點，從其績效考核現狀為主要依據，利用統計學手段對績效考核體系進行全面剖析，并且發現其中所存在的主要問題，針對性的提出相應的優化建議，期待以此可以為醫院的考核績效體系提供一定借鑒。

一、資料來源與方法

（一）研究對象

本次依據某市公立醫院所在區域的經濟水平以及地理位置，選取分層抽樣的問卷調查方式，抽取了某市四家公立醫院作為本次的研究實例，在對這四家公立醫院的實地調查中發現，這些醫院的績效考核資料均較為完備，因此選取這四家公立醫院為研究對象。

（二）研究方法

本次主要采用調查醫院現場填寫問卷的研究方法進行工作開展，調查問卷的設計內容主要有公立醫院績效考核的運行模式、醫院的級別、自我考核評價的運行模式、績效考核分配方式等調研內容。除此之外，調 查獲得由各公立醫院提供的績效考核分配方案，選擇重點訪談法對公立醫院的主要領導及負責人進行訪談工作，以此充分了解該市公立醫院的醫務人員績效考核實施情況。

（三）統計學方法

本次研究的數據所得均為定量化數據，主要運用Epidatd4.0軟件以及SPSS22.0軟件對調查數據進行數據庫建立以及描述性統計分析工作。本次充分結合調查數據的分析特點，相關的調研資料選擇描述性統計分析，訪談的文字內容亦會對其進行整理及歸納研究。

二、 績效考核現狀

經過本次的實地調查研究，發現盡管該市的四家公立醫院制定的績效考核方案內容形式多樣，但是仍然存在著某些共性特點，具體詳見表1。

（一） 共性特征

值得注意的是，盡管這四家醫院的績效考核制度各不相同，但是其主導思想仍然按照國家及省市區的相關政策進行制定，其中包括有《關于加強公立醫院績效評價的實施意見》、《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見》等，并且自2015年起各大公立醫院開始針對績效考核制度逐漸施行。通過對該市四家公立醫院的實地調研可知，其均建立了不同層級的院、科級領導考核小組，其中院領導考核小組經過廣泛征求意見后進行綱領性績效考核文件下發，而各個職能科室在院績效考核的綱領性文件基礎上，根據醫務等工作人員的具體表現進行績效的二次分配工作，后經科室內全體工作人員的確認簽字后提交上級部門進行審核。在績效考核分配的原則上，四家醫院均以大力提高醫務人員的工作積極性、改善醫療服務質量為主要目標，強調考核向技術難度大、勞動強度高、工作效率顯著等原則進行績效分配，不再給科室設定創收指標，實行全成本核算，醫務人員收入與藥品、檢查、治療等收入不得掛鉤的原則。但是其績效考核指標更加會傾向于醫療工作質量、治療滿意程度等醫療服務內容進行著重考慮。

（二） 個性特征

通過調查可知，這四家公立醫院在考核指標的權重、維度上存在差異，而且其運用的計算軟件亦有不同之處，包括有RBRVS、平衡計分卡等。例如在A醫院為了鼓勵中西醫結合治療，中草藥的處方開具會按照3%的提成獎勵給相關醫生，而如C公立醫院，即將首次診病責任制度列入到績效考核指標之中，因此可以看出，績效激勵考核制度的不同，會導致績效薪資差異差異顯著。除此之外，A、B、C三家公立醫院施行內部績效考核工資總額控制，其中A醫院的績效總額與職稱基本工資、醫院全年收入及調整系數有關。B醫院的績效總額主要是在原有的績效工資水平上進行動態調整（通常在10%—15%）。而C公立醫院的績效總額則以去年的績效總額所占比例以及依據本年度的收入水平進行績效量化，通常按8%—12%作為當月績效總額進行二次分配。而從四家公立醫院的年薪差異上看，其年薪差距較大。其中有三家醫院為院長年薪制，一家正在試點年薪制，這三家公立醫院中，A醫院最高，平均為40萬，B最低，為32萬。一家施行醫務技師年薪制的C公立醫院，最高為20萬。

三、績效考核制度的成效與問題

（一）取得的成效

通過各大醫院針對績效考核制度的深入改革，公立醫院的薪酬收支結構發生了較大的變化，最顯著的變化即為一線的醫務工作者的薪酬占比正在逐年上升。2020年9月，B公立醫院的義務人員所占比例到達34.18%，而其藥品以及衛生材料的所占比正逐年下降，這也表明了一線的醫務人員的醫療服務價值逐漸受到重視的體現，在兩個允許的政策鼓勵下，公立醫院的工資薪酬水平正在提高，經過實地調研，這四家醫院的績效總額占比平均為23.4%，說明績效考核的制度改革正逐漸顯現。而且眼下這種以醫療工作量為主導的績效考核方法也會起到開源節流之作用，使得公立醫院建立了節約增效的基本運作體制，將成本控制作為一項硬性指標納入科室績效考核，與醫生個人收入掛鉤，強化了人員的成本意識，提高了衛生資源利用效率。

（二） 存在的問題

自從國家陸續取消了醫療藥品的加成后，公立醫院因此降低的收入按照5：3：2的比例，通過公立醫院開源節流、省市政府資金補助、醫療服務價格調整這三個主要渠道來進行補償，但從目前該省市的2016版醫療服務價格上看，并沒有充分的體現出一線醫務人員的服務價值，根據對四家公立醫院的實地調研，發現其平均有20%左右的補助未能及時到位。所以在上述嚴峻的醫療背景下，公立醫院將其業務量與收入直接關聯，從而致使其多檢查、多治療等違規行為仍然屢禁不止，需要依據社會經濟發展水平來具體確定價格的醫療服務機制。而且，各省市有關政府機構明確要求各公立醫院務必要健全績效考核體系，但是只是提供了較為宏觀的政策指引，缺少系統性的具體指導。同時由于各大公立醫院的利益導向以及執行能力的高低，就會致使各個公立醫院的績效考核制度五花八門，在各職能科室的二次分配系數上亦沒有明確規范。當下絕大多數的公立醫院均以醫務工作量為主要的考核標準，這就導致了一線醫務人員的服務價值、技術價值得不到充分重視與體現，亟需出臺相關的績效考核政策，進而完善公立醫院的內部考核制度。

在本次對四家公立醫院的績效考核問題調研過程中，通過調查問卷得知醫院中一半以上的人員均無編制，而且盡管這四家醫院都亦人員編制備案制度，但是仍然缺乏相關實施準則，醫院中的在編人員與編外人員薪酬待遇相差較為懸殊，績效考核根本無法普及到每一位醫務人員當中。除此之外，績效考核無法真正向公立醫院的技術骨干人員傾斜，平均主義現象普遍存在。

為了更加全面的認知公立醫院的績效考核情況，本次對公立A醫院進行問卷調查，以便從多個維度了解其績效考核的優缺點，本次共計發放問卷150份，回收有效問卷145份，有效率為97%。本次參與問卷的職工23%為一線臨床醫生、25%為醫技人員、25%為護理人員、27%為行政人員，職工類型占比均勻，更能體現出不同崗位的職工情況，詳見表2。從表中可見，職工在現行考核制度的了解程度、滿意度等方面均未做到了如指掌的地步，這需要醫院有關領導應對職工的訴求加以重視，對每一次績效考核的結果予以民意調查，對于存在的問題及時解決，做到真正的公平公正。

四、優化建議

（一）出臺醫務人員績效考核政策

政府應出臺相關政策來著力解決一線醫務人員收入分配與績效考核脫節的問題，以便為公立醫院完善并優化其績效考核體系給予強有力的政策支撐。除此之外，建議將醫療服務態度、風險程度以及技術難度等服務內容以定量的形式列入到績效考核指標中去，以供參考。并且對醫院的績效考核指標亦應予以明確，根據醫務人員的職稱、職務、學歷、工齡、繼續教育分數、財務指標、科研水平、服務質量等方面進行綜合性的評估工作，后由各科室在月末提交評估數據，經醫務科等上級管理部門充分調查確認后，獎懲到單個醫療工作項目中去。而且在績效考核期間，審核人員應對規定時間內完成的醫療業務量進行充分核定，對于不達標對醫務人員予以考核，完成較好者予以獎金激勵，從而使得醫務工作人員不斷提升自我，提高服務質量。

（二） 優化績效考核分配機制

公立醫院在設計相應的考核績效指標時，要在追求其利益最大化的基礎上，應該著重考慮到醫療服務滿意度等公益性的績效權重指標，結合公立醫院的實際情況進一步優化完善其評價指標，并逐步提升其公益性。與此同時，公立醫院應該設立有較為獨立的薪酬績效管理機構，配備專業的績效管理人員，并且結合醫院的實際情況合理的進行崗位價值評價，實現多方利益的平衡。而且筆者在工作中發現，對于公立醫院的績效考核管理一般均是其原有基礎績效體系完善優化的產物，但是不同時期的公立醫院所處的社會大環境有所不同，因此會有著迥異的績效考核辦法，因此筆者以為公立醫院的績效考核制度應該沖破管理的束縛，用于在實踐中逐步創新，探索出適用于本院的績效考核體系。

（三）全面推進績效考核改革體系

公立醫院要加強績效考核的改革動力，大力優化其內部的績效評價制度，以期逐漸落實在編制內外人員的同工同酬制度。建立起完善、合理的績效考核分配體系，進而提高績效分配的可行性、公正性，繼續探索項目工資制以及年薪制等績效分配機制，以此充分調動一線醫務人員的工作積極性。公立醫院的持續發展需要全醫務工作者的共同努力，醫院應該充分調動起每個醫務人員的最大潛力，共同協助制定本院的總體戰略目標和管理方法。績效考核結束后，與醫務人員進行面對面交談，不斷提升醫務人員的創新能力。

（四） 完善崗位績效考核指標

持續優化公立醫院內部的用人制度，科學合理的配置醫務人員，基本做到“以才上崗、以崗定編”的基本用人原則，只有這樣才能最大程度的激發醫務人員的工作積極性，進而提高醫院的工作效率。筆者認為公立醫院作為綜合性的公益服務組織，對其施行績效考核制度亦是明確其職能分工的重要體現，從本質上使得醫院全體人員明確個人的職責目標，進一步提高其職業導向性。因此本文針對公立醫院的基本特征，對崗位績效考核進行了定量與定性相結合的考核手段，考核指標詳見表3。

五、結語

在當下公正、公平以及實事求是的規范要求之下，在確保公立醫院在優化績效考核管理上初步建立起一系列科學有效的績效考核體制，從而對醫務工作者進行有效管理，并且通過考核對個人的醫療貢獻做出良好體現，加強其對個人能力的認知，以鼓勵醫務人員更好地學習和發展，提升個人素養和服務質量，實現個體與醫院的全面發展。

（作者單位：浙江省金華市中醫醫院）