家族企業職業經理人的治理角色:文獻綜述

溫 馨

(湖南師范大學，湖南 長沙 410081)

一、引言

引入職業經理人的影響研究一般從以下兩個角度展開:一是基于代理理論，引入職業經理人帶來的 “兩權分離” 治理模式，加劇了家族企業的第一類代理問題，損害企業利益；二是基于管家理論，田銀華等認為職業經理人是 “注重自我實現的社會人” ，受到聲譽激勵的鞭策效應，他們會成為家族企業的 “大管家” ，通過自身專業技能的運用，實現企業效益最大化。 隨著理論界與實務界對職業經理人研究的深入，所涉及的理論也在不斷豐富。 本文梳理了已有的相關研究，以期在家族企業代際傳承高峰之際，為實現家族企業持續健康成長提供理論支持，也為進一步探討職業經理人的治理角色提供參考和經驗支持。

二、職業經理人的治理背景

(一)職業經理人的發展背景

職業經理人最早出現在19 世紀到20 世紀的美國 “管理革命” ，通過 “兩權分離” 的治理方式，他們解決了企業的治理難題，并實現了企業的專業化管理。 Dyer 認為職業經理人是企業治理方面的專家，擁有豐富且專業的管理知識，能夠降低企業管理的隨意性和偏差性。 在家族企業研究領域，職業經理人的定義可概括為:受聘于家族企業，運用自身管理才能對企業進行經營管理，且與企業實際控制人不存在親緣關系的人才。 在家族成員繼任能力與意愿缺失、家族企業專業化發展的背景下，職業經理人接管家族企業的繼承模式逐漸興起。

1.創始人子女繼任能力和意愿的缺失

考慮到獨生子女政策的實施對家族企業內部繼承的約束，郭萍對中國家族企業實證研究發現，中國的獨生子女政策使家族企業主對由年輕后代繼承家族企業的期望顯著降低，該政策外源性地減少了家族企業對有才能的家族內部繼承人的可獲得性。 不僅如此，《中國家族企業傳承報告》表明，僅不到一半的二代成員愿意接管家族企業。 二代成員缺乏繼任能力和接班意愿，是職業經理人接管家族企業的直接原因。

2.家族企業發展的需求

如果僅在家族內部挑選管理者，家族企業將出現管理者能力與崗位要求不相匹配的現象，人力資源的短缺將阻礙企業的長期發展。 不僅如此，對于走過初創期的家族企業而言，面對日趨復雜多變的市場競爭環境，企業的規模、業務以及管理等方面都將受到家族企業經驗式管理模式的制約。而基于職業經理人在專業知識、管理能力等方面的優勢，將管理權力交接給職業經理人是解決家族企業繼任困境的重要途徑。

(二)職業經理人的研究理論背景

1.代理理論

代理理論認為，一方面，職業經理人的引入導致家族企業經營權與所有權分離，而依據 “經濟人” 假設，職業經理人傾向于個人利益最大化，與家族企業利益目標不一致，由此產生管理者與股東之間的代理沖突。 嚴重的代理沖突會導致企業的融資約束、創新不足、投資效率低下等問題。但另一方面，由于家族企業通常具有家族控股的特點，家族掌握較大的管理權，控股股東有動機且有能力剝奪小股東的利益以增加家族利益。 此時，職業經理人的引入可以緩解家族成員之間的利益輸送問題，從而降低家族企業的第一類代理成本。 因此，學者分析高管來源對家族企業的影響時，通常認為實質上是比較不同代理問題的影響。

2.管家理論

與代理理論不同，管家理論是以人性的哲學假設為前提的，即人性是可以被信賴的，能夠以正直、誠實的態度行事。根據管家理論，職業經理人被視作家族委托人的大管家。 這是由于在家族企業中，職業經理人的領導地位和權力都處在較低水平，因而具有強烈的追求成就的動機，這種動機使其傾向于通過管家行為來證明自己。 因為利益與組織一致，管家通過做出符合組織利益的決策以最大化自身效用。且基于聲譽效應，職業經理人作為 “自我實現的社會人” ，更關注企業的內部控制，降低運營風險和財務風險，以維護自身聲譽。 因此，管家理論認為職業經理人能夠憑借其專業的管理水平盡職工作，進而提升企業價值。 但管家理論在我國職業經理人研究中運用較少。

三、職業經理人與家族企業治理

引入職業經理人是家族企業順應市場發展所采取的改進措施，學者們針對職業經理人在家族企業的治理角色做了大量研究。

(一)投資效率

就職業經理人對投資效率提升的積極方面而言，白銀轉等認為，基于職業經理人自身的專業管理知識和經驗，其有能力把握投資機會，優化投資決策。 但企業投資效率損害論認為，職業經理人繼任后的家族企業存在 “矯枉過正” 的問題。 由于代理沖突，職業經理人被過分約束，為了避免家族企業主的不信任，職業經理人不僅不會擴大投資以謀取私利，反而更可能縮減投資規模。 與之相反，蔡地等認為，職業經理人存在短視化問題，為了追逐個人利益，管理層在短期內偏向于采取激進的投資策略，過度投資，從而損害股東利益。

(二)公司治理

陳德球等認為，與非家族企業以及由家族成員擔任高管的家族企業相比，職業經理人擔任高管的家族企業由于受到家族控股股東的監督，會面臨適度的代理問題。 在此基礎上，鄧浩等將有限利他主義引入家族企業的高管變更研究領域，認為家族企業主雖然會考慮高管的能力，但仍受家族情感的羈絆。 當非家族高管在職期間表現不佳時，他們極可能會被解雇，但如果是家族成員，企業主則愿意給他們更多的機會。 這一結論從高管變更角度支持了職業經理人繼任更能提升家族企業治理效率這一觀點。 李新春提出我國 “經理人市場失靈” 這一觀點，他認為此時可能出現職業經理人與家族之間的權力爭斗現象，進而導致企業治理效率低下。

(三)財務績效

綜合已有研究，高管職業化通常帶來了家族企業績效的改善。 體現在職業經理人較少受到企業內部利益糾葛及人事關系束縛的影響，且具備更大的魄力進行改革創新等。但姜付秀等認為非家族董事長的加入割離了家族企業聲譽與家族聲譽，導致代理問題加重，進而降低了企業績效。對此，徐細雄和淦未宇提出投資者法律保護制度環境和經理人市場建設是化解家族職業經理人繼任困境的關鍵所在，規范的制度可以約束職業經理人的不當行為，而完善的經理人市場可以降低信息不對稱程度。 從法律制度的替代角度，顧振華和沈瑤認為擁有政治關聯的家族企業創始人具有威懾作用，能夠抑制職業經理人的敗德行為，并且當企業內部制度約束較好時，職業經理人表現得更好。

四、職業經理人表現出不同角色的原因

為什么職業經理人對家族企業的影響研究結果沒有趨于一致呢? 結合現有研究，主要存在以下兩個方面的原因。

(一)職業經理人的個人特質

家族親屬關系本身并不能完全解釋或預測職業經理人和家族成員之間的行為差異，必須結合他們的個性加以分析。 Nadkarni 和Herrmann 發現高管的情緒穩定性、親和力、外向性對企業財務績效有積極影響，而不同的職業經理人性格特質上存在區別。 不僅如此，國內外學者還從性別、年齡、學歷等高管特質方面，探討了高管差異化的思維模式、風險承擔水平和行為取向，以及最終對企業負債融資、企業創新、企業績效等方面產生的影響。

(二)家族企業的信任程度與薪酬激勵

由于感情因素的存在，企業主對職業經理人的信任程度遠低于家族成員。 這種不信任一方面會制約經理人的管理才能，另一方面會導致經理人難以對企業產生情感歸屬。 家族企業職業化轉型成功的關鍵便是家族對職業經理人的信任。 此外，信任還存在很強的制度基礎，社會信任對家族與職業經理人之間的個人信任也有較大影響。 信任環境的不同，職業經理人受到的激勵約束機制也不相同。 文獻表明，上市企業中，家族企業需要更高的激勵性薪酬。 Ensley 等發現，由于對家庭的偏見，高層管理團隊中的薪酬差異會削弱其凝聚力。 但如果對職業經理人的激勵盲目地與企業績效直接掛鉤，由于家族企業本身固有的 “家文化” 阻礙等因素將對職業經理人產生過大的沖擊。

五、未來研究展望

綜合已有文獻，可以看出職業經理人對家族企業有著顯著影響。 現階段，我國對于職業經理人的研究還不夠深入。立足于已有研究，并結合中國的現實背景，探討職業經理人在家族企業中的治理角色無疑具有重要的研究意義和現實價值。

一方面，關于職業經理人治理角色的研究日益增多，但現有研究對職業經理人能否積極治理家族企業尚未形成一致的結論。 對于如何實現職業經理人的泛家族化，國外已有研究對此進行了初步探討。 Jensen 和Meckling 提議向職業經理人提供有限的股權，從財務所有權角度激勵管理者向所有者一樣思考；根據Yopie 和Itan 的研究結果，良好的公司治理結構能夠確保管理層積極提高公司績效，董事會規模對職業經理人所管理的家族企業的企業價值產生顯著的正向作用。 因此，進一步結合家族企業的特點，從董事會規模、公司治理結構等角度探討如何激勵職業經理人的管家行為。

另一方面，代理理論仍是我國現有企業治理相關研究的主流，學者們大多通過比較第一類代理成本與第二類代理成本的大小來分析職業經理人對家族企業的影響。 但家族企業本身極具管家特色，家族對企業聲譽等非經濟目標的追求，會抑制其短期個人利益偏好，專注企業發展、關懷員工并關注利益相關者的要求，表現出明顯的管家行為導向。因此，在分析職業經理人的治理角色時，可進一步結合家族企業背景特征，考慮職業經理人 “社會人” 這一屬性帶來的影響。 在職業經理人個人特質上，分析如何引導和培養職業經理人的組織認同感和注重自我價值實現的精神；在家族企業監督激勵制度上，探討合理的薪酬設計、績效目標與非物質激勵，以激發職業經理人服務于企業的內在動力；在社會層面上，研究如何進一步完善職業經理人市場，通過市場競爭約束職業經理人的不當行為。