網絡經濟時代背景下事業單位人力資源管理創新探討

白曉麗

（莘縣人力資源和社會保障局，山東聊城 252400）

1 網絡經濟時代背景下事業單位人力資源管理創新

人力資源管理創新主要是指網絡技術在人力資源管控中的應用，這是事業單位不斷發展的必經之路。目前，人力資源管控辦法主要是指運用互聯網、電子商務等進行人員的管控。在單位發展進程中，事業單位要全面展現出人力資源管控的影響地位，提高單位的經濟利益和社會利益。事業單位要想增強現代化信息建設，就必須使用相應的網絡技術和管控辦法，以此推進事業單位獲得更好的發展。

2 網絡經濟時代背景下事業單位人力資源管理的現存問題

2.1 管控人員專業能力低下

在網絡經濟時代背景下，事業單位工作機制的信息化提升了其整體的工作效率，但這對員工有了更高的要求，員工必須能夠高效地使用計算機進行工作。然而，許多單位在招納人才的過程中，并不注重所招人員的計算機操作能力。并且，部分工齡較高的管控人員不注重對自身信息技術水平的培訓和提高，無法跟上時代發展腳步。這致使許多人力資源管控工作中的信息化建設無法高效的進行，影響內部人員對工作的主動性，不利于事業單位的健康發展。

2.2 缺少科學的人事管控

網絡經濟時代有其獨有的特征。傳統模式下的人力資源管控缺少科學性、規范性，模式死板。許多工作模式制約了高端人才的參與。有關規定太過嚴苛，有關管控人員的任務和工作量繁重，很難實現有效的工作，無法及時發現高素養的新型人才。部分單位雖然在人事管控工作中引進了現代化信息系統，但大多都忽視了網絡安全問題，有關工作中仍存在較多技術漏洞。

3 網絡經濟時代對人力資源管理的影響

3.1 網絡經濟時代的實質

網絡經濟以信息網絡為前提，以信息技術為中心。網絡經濟是在傳統經濟模式的前提下，把高端優質的網絡技術與經濟有關的內容及數據進行處理，讓其相互融合到一起，是一種快速、便捷的經濟模式。隨著網絡經濟的飛速發展，網絡經濟的主體影響也在不斷增長，這就需要單位對傳統經濟工作模式開展創新與完善，通過現代化信息技術開展相關活動，使單位內部管控工作更加現代化、科學化、有效化。

3.2 造成的影響

（1）提高了工作難度。網絡經濟時代背景下，要求人力資源管控者自身擁有運用現代化信息技術的能力，但一直處在傳統工作模式下的員工卻無法快速改變現有的工作方式，技術上也存在較多的問題，大大提高了員工的工作難度。（2）新的工作內容。傳統模式下的人力資源管控工作只需要做好人才招納和人才管控，而當前卻對人力資源管控提出了新的要求。有關人員在人才招納和人才管控中，還應使用網絡技術開展現代化的管控。（3）改進創新要求。隨著時代的不斷進步，為確保事業單位人力資源管控工作能在行業中處于最佳水平，就需要不停提升有關人員的學習觀念和創新思維，以此推動事業單位各項工作的合理進行。

4 網絡經濟時代背景下事業單位人力資源管理的優化策略

4.1 構建新的人力資源規范體制

傳統模式下的人力資源規定已不能滿足當前時期單位對人才的需求。所以，事業單位要構建全新的人力資源規定體制，讓其為人力資源工作開展科學指導。例如：全體員工均應具備一定的現代化信息技術工作能力；網絡技術部門人員應始終走在行業前沿，學習掌握最新的網絡技術。制定全新的規定體制不但能夠改進事業單位現有的人力資源工作，還能夠提升單位內部人才的危機意識。只有這樣，他們才會積極提升自己的綜合能力，以此為單位供給更優質的服務，進一步提高工作效率和質量。另外，也應利用績效考核等辦法，適當對員工施壓，以此維持單位內部健康的競爭關系。

4.2 提高人力資源管理人員的綜合能力

人力資源管理部門的重點工作是為企業招聘和管控人才。必須緊跟時代對人才的各項要求，以此為事業單位引入和留下更多人才。在真實開展的工作中，人力資源管理人員必須不斷更新人才管控數據，構建適合單位發展的人才管控數據體系，有機融合網絡經濟時代的主要特征，選用和培訓工作人才。此外，還應不斷加強對人才培養，提高有關人員的專業技能，這是單位內部人力資源管控機制較好發展的前提。單位要定期對相關工作人員開展培訓，應融合本單位的真實情況對員工開展思想教育工作，使其認識到自己工作的關鍵性，積極提升自身的業務能力，不斷學習人力資源管控工作的新內容。另外，可以多與其他企業舉行工作溝通會，讓人員相互交流自己的管控辦法，在溝通中找出自身的優缺點，以此進行相互學習。

4.3 增大創新研究投入

網絡經濟時代的重要特征之一就是創造性。所以，想要徹底改進事業單位內部的人力資源管控體制，就需要培養有關人員的創造觀念。管理者可借鑒其他單位中較為成熟的管控辦法，再融合本單位自身的真實狀況，匯總發展中的工作經驗，掌握工作中的重點難點，制定出最適合的人力資源管控方案。比如：事業單位中最為常見的問題就是員工薪酬太過固定，工作主動性和熱情低下。作為創造型人力資源管控者，要把握關鍵沖突點，改進體制。構建規范、科學的內部績效考評制度，按照員工的個人表現和業務績效，編制績效考評報告，報告中應盡量規范、合理地展現出員工的真實工作表現，并對工作較好的員工給予物質和精神獎勵，對工作較差的員工給予相應懲罰，以此提升員工對工作主觀能動性。

4.4 健全管控體系

首先，是用人機制。轉變招聘方法，使用外部招聘方法，甄選最優秀的人才，在錄用時全面監察人員的專業技能和綜合素養。其次，在鼓勵和績效機制方面，要改變傳統模式下的等級制度，把員工的專業技能和真實業務績效作為薪酬規劃的首要參考依據。為了落實這些管控體系，有關部門必須引進相關軟件，然后將員工的真實績效以信息數據和量化的形式展現出來。

4.5 績效考評機制創新

目前，我國大部分事業單位都會經過績效考評的辦法來激勵員工，以此加強員工對單位的責任感和使命感。績效考評不但是簡單的激勵機制，更是根據勞動劃分工資的完美展現形式。但是，目前國內許多事業單位工資差別不大，沒有按崗位劃分工資，這樣的情況嚴重削弱人員對崗位的積極性，從而影響到事業單位的未來發展。所以，有關人員必須構建健全的考評體系，將最終考評結果與員工薪酬聯系到一起，進而提升員工的工作積極性，以此為事業單位帶去更多積極影響。

4.6 使用網絡平臺，創立單位文化

以單位文化為指導單位不斷前進的標志，全面展現出單位文化的特有優勢，使用單位文化整頓內部工作環境，讓單位文化走進員工的生活。在網絡經濟背景的影響下，網絡信息的出現和傳導對員工的日常生活與工作，構成了較大的影響。在這種形勢的影響下，單位需全面使用社交平臺，關注員工的生活，調整員工的心態。這是優化員工生活及工作的最好辦法。此外，事業單位也可搭建自己的網絡平臺，有助于員工在平臺上表達自己真實的建議和要求，對單位的人力資源管控起到非常關鍵的作用。員工經過這種方式，可以更主動地加入到管控工作和決策工作中，這對增強單位人力資源管理工作的構建有很大幫助作用。所以，事業單位要全面使用各類網絡平臺構建自己的反饋網站，這對聆聽員工的真實意見，發揚單位文化有非常大的推進作用。

5 結語

綜上所述，在當前網絡經濟時代背景的影響下，事業單位應不停改進人力資源管控辦法，對人力資源管控者提出更為嚴格的工作要求，構建全新的人力資源規定體制，營造健康和諧的競爭環境，提升人力資源管理人員的綜合能力。此外，還應重視培育有關人才管控者的創新觀念，以此讓其不停為人才管控工作注入新的動力。