美國職場性騷擾的立法與實踐

詹瑞

（華東政法大學法律學院，上海 200042）

美國女權主義法學家凱瑟琳·麥金農在《職業女性的性騷擾》一書中，對性騷擾進行了這樣的定義：“在不平等的權利關系中，施加違背意愿的性要求”，包括“交換條件騷擾”和“工作環境騷擾”兩種類型?？梢哉f，其有關性別歧視的理論定性，貫穿了美國反性騷擾立法的全過程，并成為很多其他國家反性騷擾立法的典范。

1 聯邦公平就業法律中的相關規定

作為職場女性最普遍的一種傷害形式，性騷擾的立法一直與公平就業的推動是息息相關的。美國有關性騷擾的最早立法還要追溯到1964 年《民權法案》的第七條，這一旨在緩解種族危機的法案，就在其即將表決前的兩小時，才將“性別”一詞加入。

1.1 《民權法案》的修改完善

最初，1964 年《民權法案》的第七條是這樣規定的，“雇主不得從事下列活動: (1)因個人的種族、膚色、宗教、性別或國籍而不雇傭或解雇個人，或在報酬、條款、條件或就業特權方面歧視個人；或(2)由于個人的種族、膚色、宗教、性別或國籍，以剝奪或傾向于剝奪任何個人的就業機會或對其作為雇員的地位產生不利影響的方式限制、隔離或分類其雇員或求職者?！薄靶詣e”的加入，不僅在立法上給予女性職工以特殊關懷，還使得該法成為了美國反性騷擾立法的奠基。

隨后的1972 年，國會對《民權法案》進行了修改，使得婦女在享有平等就業機會方面又前進了一步。一方面，通過聯邦地區法院的民事訴訟賦予平等就業機會委員會以執行權，并將該法的適用范圍擴大到州、地方政府和教育機構中的雇員。另一方面，通過禁止雇主因性別歧視個人，也在一定程度上打擊了因性別刻板印象而造成的對男性和女性的全方位差別待遇。1991 年，國會再次對《民權法案》進行修正，增加了對原告權利保護的救濟手段。如果原告在根據第七條提出的歧視索賠中勝訴的話，就有權獲得補償性損害賠償，包括精神痛苦、不便和失去享受生活的損害賠償。除此之外，如果原告能證明雇主惡意或不顧雇員的聯邦保護權利而從事歧視性行為，還能獲得懲罰性賠償。雖然受害者的權利得到了更大程度的保護，但也正因如此，實踐中針對雇主的歧視指控和訴訟數量反而越來越多，有關雇主責任的規定亟待完善。

1.2 平等就業機會委員會的政策指導

平等就業機會委員會在其1980 年頒布的《性騷擾指南》（EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment）中，對性騷擾的含義進行了細化。在下列情況下，不受歡迎的性殷勤、性寵愛要求以及其他性言行均構成性騷擾：（1）明示或默示的順從該性騷擾者，即可獲得個人在工作上的條件；（2）員工順從性騷擾行為，或拒絕性騷擾行為，會影響到是否雇用該員工；（3）性騷擾行為之目的或結果，不合理地干涉員工的工作表現，或產生脅迫、敵對或侵犯性的工作環境。事實上，前兩種可以概括為交換條件騷擾，第三種情形可概括為工作環境騷擾，這便是麥金農性別歧視界定在立法上的認可和應用。

《性騷擾指南》頒布后，很長一段時間內，法院對工作環境騷擾責任的認定一直較為困難。法官認為第七條并不是對工作環境騷擾的直接默許，即只要構成工作環境騷擾就能形成對雇主的有效指控，關鍵的考察因素還是在于雇主的行為是否不受歡迎。所謂“不受歡迎”，實際上是指對受害者施加脅迫、引誘時，受害者可能會迫于壓力而屈從，從而在行為上表現為“自愿”，但主觀上對該行為其實是不歡迎且反感的。這樣一來，雇主的不正當性就不會被直接默許，而是需要在一定條件下才能實現，然而如果無法證明雇主的行為是不受歡迎的，雇主就能因此而免除責任。因此，這就為后來雇主責任的完善埋下了伏筆。可以說，1964 年《民權法案》與平等就業機會委員會在推動兩性工作平等的過程中都發揮了不可替代的作用。

2 最高法院判例對性騷擾制度的完善

自1974 年，聯邦最高法院判處職場性騷擾案件以來，雖然文森案成為了美國反職場性騷擾的開端，但對什么是性騷擾以及雇主法律責任歸屬的確定等具體問題都沒有做出明確的規定，相關標準亟待判例的補充完善。

2.1 “合理女性標準”的確立

埃利森（Ellison）是加利福尼亞州圣馬特奧市國稅局的一名稅務人員。在最初培訓時，她遇到了同樣也在這里工作的另一位實習生布雷迪（Brady）。由于辦公室的稅務人員有經常成群結隊去吃午餐的習慣，因此布雷迪借此多次邀請埃利森單獨共進午餐，在埃利森多次拒絕布雷迪的邀請后，甚至還通過寫紙條來威脅她。這讓埃利森感到很害怕，向上司反映了這件事，從而將布雷迪調去了舊金山辦事。然而，僅在幾個月后，埃利森又收到了布雷迪的騷擾信件，稱其馬上就要回來了。收到這封信后，埃里森向聯邦地區法院提起了訴訟。在該案的審理中，最高法院確立了合理的性騷擾受害者標準，即一個理性的婦女可以認為該同事的行為足夠嚴重和普遍，從而改變其就業條件，創造一個虐待的工作環境?！昂侠砼詷藴省钡拇_立，進一步減輕了受害者的舉證責任，使得法官不會再把案件焦點放在騷擾者行為的認定上，從而讓受害者掌握了更多的主動權。

2.2 雇主責任的完善

1998 年3 月，賓夕法尼亞州警方（Pennsylvania State Police）雇傭了蘇德斯（Suders）作為警局的通訊操作員，在那里她的男性上司對她進行了連續不斷的性騷擾。之后，蘇德斯向平等就業機會委員會舉報，聲稱她可能需要幫助，但委員會并沒有采取任何實質的行動。隨后，蘇德斯辭去了通訊員的職務，并起訴了該警局，特別聲稱她受到了性騷擾，并被有意解雇，這違反了1964 年《民權法案》的第七條。法院認為，當沒有采取具體的雇傭行動時，雇主可以通過建立積極的免責聲明來戰勝雇主所要承擔的“替代責任”。即雇主是否采取了合理的預防措施，以及雇員是否合理地適用了這些措施，如果雇主能證明以上事實也就能行使有效的抗辯。這便是雇主在職場性騷擾案件中所能主張的免責事由，改變了過去雇主責任僵化適用的狀態。

2.3 同性性騷擾定性的確定

歐科爾（Oncale）是森道爾離岸服務公司（Sundowner Offshore Services）的一名男性雇員，他聲稱在工作中，常常被強行接受其他一些男同事的羞辱和性有關的行為，其中一個甚至還毆打并威脅要強奸他。在該員工向管理人員提出投訴卻沒有回應后，他因為害怕而辭去了工作。之后，他在路易斯安那州東區地方法院提起訴訟，控告他的前雇主稱其在工作中受到了性別歧視，這違反了1964 年《民權法案》第七條的規定。該案經地區法院和上訴法院的審理，都沒能支持原告的主張，他們不認為同性性騷擾能構成一種性別歧視。直到最高法院給出了最終的裁判，認為如果騷擾者和被騷擾雇員是同性，則也可作為第七條下的性別歧視提起訴訟。這是首次承認同性之間的騷擾行為也構成《民權法案》第七條中性別歧視的實踐，一方面擴充了性騷擾受害者的主體范圍，另一方面也預示著性別歧視的理論似乎也在悄然發生著變化。

3 結語

美國作為反性騷擾立法最早也是最發達的國家，從1964 年《民權法案》將“性別”加入第七條開始，到后續民權法案自身的不斷修正、平等就業機會委員會的政策指導，再到聯邦最高法院判例的補充完善，逐漸形成其獨有的反性騷擾法律制度體系。隨著社會的進步、女性意識的崛起，在美國法的基礎上，希望職場性騷擾制度的完善能早日推動兩性工作平等的實現。