企業管理人才的素質結構及培養選拔方式分析

摘要：為了實現企業的長期發展，針對于企業管理人才的需求與應用通過多種辦法讓他們適應企業發展環境以及工作內容，以此發揮他們的管理才能，因此各企業對于企業管理人才的重視程度愈發加強。本論文針對企業管理人才的素質結構要求以及在企業管理中人才模式的培養方式研究，提出一點探討建議并進行分析，希望可以通過這些內容在企業管理工作上獲得進步。

關鍵詞：企業管理;人才素質管理;人才培養;

一、企業管理人才應具備的能力及素質分析

（一）企業管理人才應具備的能力要求

以探索和研究企業管理人員的方面來講，通常情況下，企業把管理人員化為三個等級。分別對應基層、中層以及高層。由于這些層級之間所處的企業位置存在差異，因此在開展實際的管理工作時，工作內容以及工作性質都會有明顯不同。相比較中級以及基層管理人員來講，高層的管理人員因為工作環境以及工作內容始終在保持變化，因此工作具有較高的獨立性，并且相較于其他兩個級別的管理人員來講高級管理人員的工作更加具有挑戰性與困難性[1]。若在企業管理架構十分復雜的時候，想要完成企業的最終目標，決策者應當擁有足夠的預見性，對于現有的企業資源以及組織系統完成合理費用，以此來防止各種經營風險的出現。在完成基本工作內容的基礎上，高級管理人員還由于人際關系的影響，在日常工作中還需充分考慮關系網的存在，對工作產生的干擾。對于此類關系網絡他們必須利用和維護，稍有不慎就會造成嚴重問題出現。

（二）企業管理人才的素質要求

現在的管理學家普遍認為，企業所擁有的管理與人才，在當前甚至在未來的企業運營當中均會產生深遠的影響。介于此，對管理人才要求的如下：

1.與時俱進的進取精神和創新能力

創新是每個集團和企業實現可持續發展必要的條件之一，自我國實施改革開放以及發展建設以后，對于科技的進步需求與重視愈發強烈，強化技術以及管理手段的創新[2]。企業所需要的管理人才及具有的使命感以及責任感，就決定他們應當具有足夠的競爭意識以及進取精神，應當具有高度的洞察能力來窺視以及發現企業日常經營中所遇到的機遇和潛在的威脅等等。

2.推動社會進步的責任感和使命感

社會責任指的是企業的追求，目標制定能夠幫助社會的持續發展。中國企業的存在不斷為了能夠獲得自身的發展，同時還肩負著提升社會經濟水平的重擔。小到個人大到企業機構若缺少足夠的道德感以及責任感那么都沒有存在的意義與價值。因此企業管理者只有具備較強的社會責任心，才能真正指引和實現企業長遠發展。才可以做到不會因為眼前的短小利益而放棄長期發展和全局考慮。有大部分的企業出現經營虧損，最終導致被社會淘汰的問題，根源就在于企業管理者缺少足夠的社會責任心。

3.強烈的團隊協作精神

團隊合作是企業可持續發展的重要性核心。因此團隊精神是對企業管理者的重要要求。通過觀察不難發現造成管理失敗的原因通常是公司企業內部之間的關系存在明顯矛盾而導致的，因此各個企業的決策者應當充分掌握與詳細了解團隊的經營理念，管理者應當充分擔任起領導的角色，完成共享式管理的模式應用。使用崗位培訓以及在教育等手段，把決策者的思想觀念映射到所有員工的日常行動中，以此確保整個團體擁有足夠的執行力與統一性，可以極大程度的提升員工的工作效率。

（三）企業管理人才的培養問題研究

總體而言，企業日常管理中對于高層管理者的出現，通常使用“董事會聘請”、“領導層指定”以及“社會招聘”為主要途徑。通過觀察某地區的企業數據可以發現使用“董事會聘請”以及“領導層指定”完成管理人才應用的企業，數量占到了調查企業總數的百分之42.7以及34.3%，而應用社會招聘的方式完成管理人才發掘與運用的企業只占到了19.7%。因此從側面表明董事會的決定性作用在企業經營中愈發凸顯[3]。從企業性質角度來講國有企業和國有控股最主要的高層管理人員應用途徑為管理層直接指定，而采用董事會聘請的方式占比極低。民營企業中采用社會招聘方式完成管理人員聘請的占比則很高，而國有企業完成社會招聘的占比則很低。

1.人才培養機構缺乏

現階段針對人才培養通常有三種渠道：1.學院式培養2.社會培訓機構以企業內部培訓式培養3.職業資格認證培訓模式。

2.管理專業人才培訓層次不齊全

不能滿足企業對于人才的需求。企業日常經營中對于各種人才的需求能夠排列成金字塔狀。現階段的培訓制度人才供給的核心位于金字塔的下半部分，而對于金字塔高端部分的人才，培訓力度相對薄弱。

3.人才培養專業定位與企業需求脫節。

當前業務管理的專業定位存在諸如廣泛的知識和不正確的技能導向之類的問題。我覺得我已經學到了各個方面的知識，似乎我已經掌握了所有技能的一點點，但在實際工作中，卻是不懂的地方居多。專業人才的培訓期望能夠滿足一個主要行業的人才需求，因此很難滿足企業的實際需求。

4.人才培養學校辦學模式不新穎

培訓學校內部與實際外部的教學實訓基地在建筑力度上不夠新穎，和實際需求存在明顯偏差，因此就會出現學生理論層面的知識太過膚淺而實踐層面卻沒有絲毫經驗。

二、企業管理人才培養模式分析

如今國內外的經濟趨勢發展變化莫測，企業之間相互的競爭力也是愈演愈烈，因此國內企業對于高層管理人員以及正確認知急需加強。應當更加注重對于高層管理人員的培養，使用多樣化的方式，以此提高人員的管理水平[4]。通過調查能夠發現，在我國高層企業管理人員中，大多數人是選擇從理論知識跨越到實踐經驗的過程，不但注重實際工作中經驗的積累反復總結與綜合提升，而且還注重學習西方發達國家的成功發展經驗，通過出國考察的方式完成再教育和深造。

公司高管人員的國際商業意識正在提高，他們不斷學習國際先進公司的經驗和技術。引入壓力知識以使人意識到所出現的各種癥狀，這是一種可以用科學知識來解釋的心理反應。我們使用歸一化原則，以幫助學生樹立正常的觀念，增強認知水平，調節不合理的情緒，增強自我的心理抗壓能力，在工作中建立好自力更生的心理應對方式和承受力。

三、完善企業管理人才的培養建議

（一）政府營造良好政策環境

培訓與利用具有高素質的管理人才將其發揮最大的存在價值，可以提升企業在行業發展中的競爭力以實現持久發展。政府部門也應當逐漸改變以往由企業自身主導管理人才應用的邏輯，打造出健康的政策作為引導，提倡企業根據自身真實的發展狀況以及發展特點綜合配置與應用高素質的管理人才。

（二）加強輿論引導，營造有助于人才成長的環境

要持續倡導能者上、平者讓、庸者下的崗位能力晉升原則，并且加快企業實踐能力的建設力度，把薪資待遇崗位晉升等內容和管理從業者的個人水平以及業務能力相關聯。通過政策的引導真正做到讓全部企業尤其是我國的國有企業中管理人才的培養與應用能夠實現正規化與制度化。

（三）定制高級管理人才任職資質標準

有關機構與人事部門應當協同合作，制定出針對不同行業、發展規模以及經營性質的發展階段，企業的管理人才應用所需要的特征表現、行業標準有關內容的制定，成為衡量與實現企業戰略發展目標的參考標準，同時積極倡導企業開展自身實踐，以探尋能夠合理應用和掌握管理人才的開發程度。

（四）對企業發展策略建議

在未來的企業競爭中，針對高素質管理人才的培養將會形成常態化，同時整個培養工作的開展也會緊密貼合企業所制定的戰略發展目標以及企業文化[5]。企業的經營者以及管理者應當加強對企業內部人才能力的建設力度，開展多樣化的職業發展規劃和管理，以及規范管理繼任人員培訓流程等內容，建設與打造企業內部健康積極的人才引用機制以及能力提升團隊，同時以企業的實際經營狀況為基礎，定期完成培訓會議的總結，塑造學習型管理團隊，形成傳幫帶、上帶下的責任機制。

總結：綜上，企業管理工作近年來企業愈發重視與落實對于管理人才的篩選以及應用，深入探尋管理人才的開發工作，并取得一定成果：1.相關政策制度的頒布與實施，此舉對于管理人才的培養以及后期應用作出了明確規定，因此擁有較好的效果。2.全面認可當前管理崗位的人員能力，同時幫助實施工作開展，讓他們能夠實現工作上的最大發揮，這樣等于部分管理人才在自身的工作崗位上做出貢獻。3.加快管理人才之間的協同合作、尊重互助以及協同發展。4.對于管理人才的薪資待遇應當做到公平公正，生活上提供足夠的人聞關懷。

參考文獻

[1]史斌.企業管理人才的素質能力及其培養分析[J].中國外資，2020（10）：57-59.

[2]郭亞斌.打造“三支人才隊伍” 全面提升員工素質[J].中國電力教育，2021（11）：24-26.

[3]方明亮.家族企業管理人才素質及創新培養模式探討[J].中國鄉鎮企業會計，2021（09）：184-185.

[4]張宇濤.企業管理人才素質要求及培養模式分析[J].科技信息，2020（18）：84-85.

[5]蘇若葵，李慶海，張雅琳.基于中小企業管理者勝任素質的人才培養模式——以浙江長征職業技術學院工商企業管理專業為例[J].人力資源管理，2020（06）：233-234.

作者簡介：

張敏 ，出生年月（1975年11月16日），性別：女，民族：漢族，籍貫：江西進賢縣，研究方向：企業管理，所在單位：北京王氏偉業科技有限責任公司