關(guān)于加強水務(wù)系統(tǒng)基層事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的思考

鄒雪琰

隨著經(jīng)濟發(fā)展，生活水平的不斷提高，水環(huán)境建設(shè)和生態(tài)文明建設(shè)工作的重要性日益凸顯，特別是基層水務(wù)管理單位作為水務(wù)行業(yè)的末端，直接面對廣大群眾，代表著整個行業(yè)的形象，是十分重要的。為確保水務(wù)事業(yè)良好地可持續(xù)發(fā)展，就必須提升其內(nèi)在的管理綜合實力，不斷調(diào)動職工積極性，推進水務(wù)事業(yè)不斷深化發(fā)展，為水務(wù)事業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定建功立業(yè)。本文通過對新形勢下如何調(diào)動職工積極性方面的作用等進行簡要的分析，從不同方面來探討及研究，談?wù)勛龊没鶎訂挝蝗瞬抨犖榻ㄔO(shè)的幾點意見和建議。

一、基本情況：

當(dāng)今社會，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和生活水平的提高，人們對生態(tài)環(huán)境的要求也日益提高。新的世紀(jì)，新的形勢，水務(wù)行業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，對基層水務(wù)管理單位也提出了新的更高的要求。人力資源是第一資源，事業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，培養(yǎng)和建設(shè)好基層水務(wù)工程管理人才隊伍，是基層水務(wù)工程管理單位必須深入思考和實踐的課題。雖然這支基層水務(wù)隊伍這些年在建設(shè)中發(fā)揮了十分重要的作用，但是我們也要看到，人員結(jié)構(gòu)不合理，職工積極性不高等諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)層次不高。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，面對當(dāng)前用于水務(wù)工程的新材料、新技術(shù)、新工藝層出不窮。為了提升水務(wù)管理水平，急需能夠緊跟科技步伐的人才。然而，編者所在單位，由于歷史原因，大部分職工為80年代頂替父輩入職，上百名在職人員中僅有1名為高級技術(shù)職稱，大部分為高中及以下學(xué)歷。且存在嚴(yán)重的年齡老化問題，編制內(nèi)50周歲以上人員接近50%。近年來雖有招錄新人充實到基層一線，但編制數(shù)量有限，人才新老交替情況仍不容樂觀。

（二）基層運行工作艱苦，人才隊伍穩(wěn)定性不足。基層職工常年堅守在生活艱苦、地理偏僻的環(huán)境，文化生活單調(diào)，與外界接觸少、交流少，精神空虛、壓抑。雖然近年來加強了基礎(chǔ)建設(shè)，改善了閘所辦公面貌，但常年閘站24小時與世隔絕的工作，導(dǎo)致很多職工工作上不主動，生活上缺乏激情，常常表現(xiàn)出“無欲無求”“得過且過”的狀態(tài)，工作上缺乏積極主動。特別是新招錄的編外用工，因同工不同酬、工作生活單調(diào)等原因，人才流失情況也較為嚴(yán)重。為了調(diào)動職工積極性，近年來也嘗試了競聘上崗、民主輪崗等方法，但受限于編制、年齡結(jié)構(gòu)等問題，均未達到理想效果。

（三）人才培養(yǎng)模式單一，職業(yè)技能專業(yè)性不足。為了提升職工專業(yè)技能，單位每年均邀請專家開展如電氣設(shè)備安全知識、機電維修保養(yǎng)等各類技術(shù)培訓(xùn)，并鼓勵職工積極通過自學(xué)考試獲得學(xué)歷提升等，但也存在集中培訓(xùn)時間短、針對性不強，很難轉(zhuǎn)化為實踐經(jīng)驗等問題，對職工技術(shù)能力的提升幅度不大。此外，由于職工老齡化嚴(yán)重，對于新知識、新要求接受較為困難，特別是引進自動化設(shè)備后，更是顯得力不從心。

（四）工會作用發(fā)揮不足，水務(wù)文化滲透度低。單位成立以來便成立相應(yīng)工會，逢年過節(jié)也為職工發(fā)放福利，每逢紅白喜事、職工生病住院等都上門慰問，每年也均召開職代會，但由于事業(yè)單位內(nèi)部管理體制較為完備，鮮少有問題需要通過建言獻策的方式提出，且工會干部均身兼多職，有限的時間內(nèi)與基層偏遠閘站職工談心談話的次數(shù)屈指可數(shù)，工會的存在感較低。此外，由于單位基層閘站點位超50余個，在文化氛圍的建設(shè)上，受經(jīng)費限制，均以部分中心閘站為主，未輻射到所有閘站;平時雖開展各種類型的活動，但由于閘站比較分散且需要24小時在崗在位，很多偏遠閘所職工參加活動的機會少之又少，職工集體歸屬感不強，主人翁意識較弱，爭先意識不濃。

二、對策及建議

針對水務(wù)基層單位人才知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等矛盾，筆者認為，可從以下幾方面下手，努力建立一支可持續(xù)發(fā)展的復(fù)合型水務(wù)人才隊伍。

（一）采取有效措施，切實加強人才隊伍建設(shè)。營造人才發(fā)展環(huán)境，應(yīng)從深化內(nèi)部改革入手。一是積極引進專業(yè)隊伍。近年來，事業(yè)單位的編制逐年遞減，人員費用逐年減少，但如何將50余座閘站人員盤活，需要依靠不是大量引進無技術(shù)資質(zhì)的臨時工，而是大力推行管養(yǎng)分離，將閘站管理推向市場化，交由專業(yè)資質(zhì)的團隊進行管理，在有限的資金范疇內(nèi)，打破政策壁壘，解決編制受限、人才結(jié)構(gòu)老齡化等棘手問題。二是合理引進編內(nèi)人員。在人才引進方面，必須結(jié)合機構(gòu)改革后的職能變化及系統(tǒng)人員退休情況，有計劃地引進與職能匹配的高學(xué)歷人才、管理型人才，同時，配備必要的文秘類人才充實到基層，加大對外宣傳力度、文化創(chuàng)建力度以及思想教育扥工作，提升基層單位及水務(wù)系統(tǒng)整體形象。三是采取有效措施，切實留住人才。對于已經(jīng)招錄的編外人員，一定要盡可能調(diào)動其工作積極性。在有限的收入空間內(nèi)，借鑒新市民積分制模式，創(chuàng)新工作機制，融入績效薪酬。雖無法實現(xiàn)編外人員職務(wù)提升，但可以提高優(yōu)秀編外人員收入，以此激發(fā)編外人員的工作熱情，使隊伍人員的整體素質(zhì)和綜合水平有較大的提升。

（二）加強學(xué)習(xí)教育，筑牢職工思想基礎(chǔ)。精神文化是一個組織的根本支柱，圍繞職工素質(zhì)提升這條主線，堅持學(xué)習(xí)教育與典型引領(lǐng)相結(jié)合，補足水務(wù)人身上的“精神”鈣。 一要加強水務(wù)青年政治思想學(xué)習(xí)。思想是行動的指南，只有在思想上敢于爭先，才能在行動上奮勇爭先。要引導(dǎo)青年職工學(xué)習(xí)技能與理論并重，結(jié)合“道德講堂”、“我們的節(jié)日”等活動，開展先進模范事跡宣傳、“悅讀·青聽”青年讀書沙龍等豐富的文化活動，讓他們堅定理想信念，充分認識新時期水務(wù)工作發(fā)展面臨的機遇與挑戰(zhàn)，努力克服工作中的畏難情緒與消極心態(tài)，展現(xiàn)水務(wù)青年個人的聰明才智以及昂揚向上的奮斗熱情和青春活力。二是要加大崗位交流力度。特別普通工作崗位的職工，他們強烈要求通過多崗位工作，熟悉水務(wù)工作，對非專業(yè)的崗位，可通過培訓(xùn)、傳幫帶、自學(xué)等方式增加業(yè)務(wù)知識，通過多崗位工作，針對為人處理能力、溝通能力和管理能力將是一個快速的提升方法，同時，對活動中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀年輕干部要提供更高的鍛煉平臺，使得優(yōu)秀的人才快速成長。三是出臺學(xué)歷提升及人才提拔制度。學(xué)歷的提升不僅提升自身的學(xué)歷，對提升職能工作效率也有很大幫助。要依靠教育提高各類專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識水平和業(yè)務(wù)能力，就需要一個好的機制會引導(dǎo)一大批人在工作中設(shè)定一個小目標(biāo)，并為實現(xiàn)小目標(biāo)而堅持不懈的努力，為水務(wù)事業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)的復(fù)合型人才，用創(chuàng)新的科技知識培養(yǎng)當(dāng)今的科技人才，助力新時代水務(wù)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）發(fā)揮發(fā)揮工會優(yōu)勢，營造良好工作氛圍。工會由于廣泛的群眾性特征，被廣大職工譽為“娘家”，同時也是聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶。認真搞好工會基層服務(wù)，幫助職工解決實際困難，是促進單位的精神文明建設(shè)增強凝聚力與向心力的重要手段。一是依托“職工之家”，開展各類滿足職工精神生活需求為目的的文化活動。要擺脫搞群眾文化活動無非是唱唱跳跳，花錢買玩的表層現(xiàn)象，擺脫節(jié)日演出，配合單位宣傳等傳統(tǒng)的路子。要從點到面，從職工的需求出發(fā)，多點位設(shè)置健身房、影音室、職工讀書站，甚至是兒童托管服務(wù)等，滿足職工熱熱鬧鬧需求的同時，團結(jié)廣大職工踴躍參加，從而使該項工作成為真正意義上的群眾活動。二是牢固樹立“職工利益就是工會組織追求”的觀念，切實做到“要維權(quán)找工會”。一方面，要加大工會干部的培養(yǎng)力度，使之能夠滿足解決職工熱點、難點問題，做好職工矛盾調(diào)解等工作;另一方面，要堅持依法保障職工參與決策、監(jiān)督的民主權(quán)利，建立健全以職代會、政務(wù)公開和民主評議為基礎(chǔ)的職工民主管理制度，把職工的知情權(quán)、評議權(quán)等落到實處，將工會建設(shè)成全體職工有信任屬感的職工之家。三是積極開展文明科室、文明窗口、文明崗位、文明員工等創(chuàng)建活動。將過去單一的勞動競賽，變?yōu)橐环N以技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)先爭優(yōu)、提合理化建議等為主要內(nèi)容的創(chuàng)新活動，在職工中形成比學(xué)習(xí)、比技術(shù)、比貢獻、爭一流服務(wù)的良好氛圍，不斷激發(fā)全體干部職工比、學(xué)、趕、超的積極性。

綜上所述，隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，對人才隊伍建設(shè)的要求不斷提高，人才素質(zhì)提升工作是一個值得研究的課題，本文所述的內(nèi)容，只限于筆者就單位自身情況提出一些粗淺看法。同時也期待能夠通過不斷實踐，探索出更好的做法，以達到充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使人才價值的最大化，為水務(wù)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。