企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

雒俠

摘要：在我國社會整體水平穩定提升與社會環境愈發完善的形勢下，企業人力資源管理中薪酬管理起著調節分配、激發動力、鼓舞員工、增強信心等重要作用。因此，文章企業人力資源管理中薪酬管理實踐出發，分析當前企業薪酬管理中所存在的主要問題，并據此提出相應具有針對性的對策舉措，以期推動薪酬管理活動在企業發展中充分進行，為同類型企業開展薪酬管理工作提供一定的參考和借鑒。

關鍵字：企業管理;人力資源管理;薪酬管理;

引言：隨著社會經濟體制的發展，市場競爭日趨激烈，國有企業應該重視人力資源薪酬管理中出現的問題，及時完善薪酬管理體系，吸引人才、留住人才，形成一種良性循環，以促進企業高質量發展。政府相關部門要進一步給企業松綁，賦予企業更多的自主權，企業本身也要結合自身發展解決所出現的問題，強化戰略定位、加強頂層設計、全方位分析研判，運用有效手段解決薪酬管理中出現的問題，使國有企業的薪酬管理工作再上新臺階，充分發揮人力資源的價值。

1. 企業薪酬管理的基本內容

企業薪酬管理側重根據員工在工作崗位的工作情況，通過給予員工與工作實際情況相匹配的薪資，令其能夠保證在企業工作的穩定性與積極性。基于薪酬管理內容自身特點，其工作內容在整體上呈現一定的綜合性與特殊性。針對綜合性，因薪酬管理工作覆蓋企業全部工作崗位，薪酬管理實際工作需要將各項因素納入考量范圍中，并且針對不同工作崗位的工作內容與性質，薪酬管理工作需要平衡多方利益，構筑企業經營發展與員工的和諧關系。針對特殊性，受薪酬自身在員工心理優先級的影響，薪酬管理內容在企業環境中往往出現重結果、輕機制的特性，并且其與企業自身理念與經營運轉情況息息相關，導致不同企業的薪酬管理均存在一定差異。

2. 人力資源薪酬管理的作用

2.1激發激勵員工

在企業改革和發展中，員工是其重要的核心力量，提高員工的積極性，需要充分發揮薪酬管理在調動員工積極性方面的作用。一方面，通過薪酬管理，建立員工創新成果與薪酬待遇的聯動機制，使創新成果的價值得到充分肯定，從而極大地提高企業的創新能力;另一方面，通過薪酬管理，建立合理的崗位匹配和有效的考核激勵機制，在一定程度上解決員工工作效率低下的問題，有效杜絕管理松懈、調動員工的積極性，提高企業的經濟效益和管理水平。

2.2控制人工成本

對企業而言，控制生產成本、提升經濟效益是尤為重要的。強化企業的薪酬管理，通過制定合理的薪酬標準，做好人工成本預算，規范相關管理程序，科學合理地控制人力成本，對各個崗位進行考核評價，根據實際情況進行崗位合并、撤銷或調整等措施，可以有效地控制企業的人工成本，使員工的薪酬與其付出的勞動成正比，有效地促進企業經濟效益的全面提升，確保企業生產成本的高效運用，從而推動企業高質量發展。

2.3吸引優秀人才

對企業來說，要圍繞戰略目標實施改革轉型，提升核心競爭力，無論處于哪一層級，都需要高素質、高水平的優秀人才來推動企業實現可持續發展。當優秀人才得到較好的合理待遇時，他們也必定會為企業的發展做出貢獻，這樣就形成了一個良性循環，只有吸引并且留住優秀人才，才能實現企業的健康發展。

3. 人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1薪酬管理體系有待完善

在目前的企業管理環境中，部分企業在實際運行過程中將薪酬管理工作內容直接交由管理層全權管理，而人力資源部門實際權限較小。受此影響，企業高層主觀因素對薪酬管理工作影響較大，使得薪酬管理體系在整體上呈現出一定的片面性與局限性，在落實的過程中缺乏足夠的調整空間。同時，基于企業員工與高層之間的認知差異，部分企業高層受傳統企業運營理念或薪酬管理思想影響，不能及時轉換薪酬管理理念，未全面考慮企業員工在薪酬方面的需求，受此影響，薪酬管理體系缺乏合理框架的弊病愈發凸顯。

3.2薪酬管理中的激勵作用發揮不夠

如今，很多企業意識到薪酬管理在人力資源管理中有著非常重要的地位，開始逐步完善企業內部的薪酬管理體系。首先，一般國有企業的薪酬包括基本工資、績效工資、福利等，在這種薪酬結構中，浮動部分作為績效工資的一部分，由于所占比重較小，實際業績難以量化，可考核性較差，且員工績效工資很難與員工的表現、責任和績效有效聯系，產生的激勵作用不大;其次，在員工的福利這方面依舊考慮得不夠全面，發放的福利也比較單一，總的來說無非就是“五險一金”“三險一金”，僅僅是在物質資金上給予員工福利，并沒有考慮到精神方面，沒有具體考慮到員工思想上的需求，這就需要企業不僅要在物質上給足員工福利，也要在心靈上給予福利，這樣才能進一步激發員工的工作積極性、主動性和創造性，為企業的健康發展做出貢獻。

3.3缺乏長效機制

基于企業自身人員調動與層級變化等現象，薪酬管理工作普遍缺乏長效機制，部分考核標準與薪酬調整工作缺乏穩定的落實環境，導致部分員工在晉升加薪困難的情況下，難以保證自身工作的穩定性，使得企業人員流動性居高不下。

4. 解決人力資源薪酬管理問題的對策

4.1全面優化薪酬管理體系

基于薪酬管理對企業經營發展的影響，應結合企業自身運營發展環境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理體系。企業應針對各工作崗位開展專項價值審核管理工作，以此從企業自身運營角度出發，審視各工作崗位在企業運行中的實際效能，并借鑒先進的人力資源管理觀念或薪酬構成理念，針對其工作量與工作性質進行精細化科學評估。最后，為確保新的薪酬管理體系與企業實際薪酬管理工作需求貼合，企業可針對薪酬管理內容開展專項會議，側重針對新的薪酬體系框架構成與薪酬調整制度進行完善與補充，令企業各類崗位員工均能參與薪酬體系與相關制度設計，改變以往高層一刀切的薪酬管理局面，也便于人力資源部門或企業解釋新的薪酬框架體系下的薪酬差異。

4.2進一步優化薪酬獎勵機制

為了進一步優化薪酬結構，建議將整個薪酬結構劃分為年薪、福利和特別獎勵三個部分。

4.3建立長效溝通反饋機制

企業可通過定期開展薪酬管理變動或總結會議，側重從企業自身經營發展需求角度，對薪酬管理工作發展方向與對應調整內容進行講解，便于企業提升員工自身認知水平，促使其將自身經濟利益與企業經濟效益掛鉤，進而提升自身主觀能動性。針對薪酬管理工作，企業自身也應設定相應的調整審查機制，以此確保企業組織結構或部門層級變動不會對薪酬管理工作造成不利影響，提升薪酬管理工作的穩定性，使其能夠在人力資源部門與企業管理層的協同努力下，逐步完成制度影響積累，為職工提供良好的工作薪酬條件，降低人員流動風險，并吸引更多人才，有效提升企業競爭力。

4.4營造良好的外部環境

為了進一步提升薪酬管理水平，就需要減少政府對國有企業的干預，為國有企業人力資源薪酬管理提供一個較好的外部環境，讓國有企業真正擁有更多的自主分配權，建立適應激烈市場競爭的薪酬管理制度體系。

5.結束語

綜上所述，基于現代市場環境對企業經營管理的要求，為降低人員流失對企業發展的影響，并通過吸引招收人才提升自身競爭力，企業應重視薪酬管理工作，并通過優化薪酬管理體系、完善績效考核內容、建立長效溝通反饋機制，綜合提升薪酬管理工作的科學性與合理性，以此提升內部員工的主觀能動性，營造良好工作環境，為企業長遠發展奠定基礎。

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