國有證券公司人力資源疑難雜癥

楊瀅

摘要：本文就國有證券公司人力資源疑難雜癥進行了一些探討，再多個方面進行了闡述。從而進一步做好國有證券公司人力資源管理工作，完善國有證券人力資源的管理制度，，提高我國綜合國力，為國有經濟的發展貢獻自己的綿薄之力

關鍵字：證券公司 人力資源 績效

一、績效薪酬

（一）關鍵績效指標

1、設置原則

（1）明確性：必須是明確的、具體的，保證其明確的牽引性。（2）可測性：有明確的測量指標（3）可達成：是可以經過努力達到的。不能因為根本達不到使員工產生挫敗感（4）相關性：必須跟戰略目標密切聯系。（5）時限性：以時間為基礎，有明確時間要求。

2、動態，不是為考核而考核，而是服務于某一階段國有證券公司戰略上要解決的最主要問題。因此KPI，尤其是國有證券公司層面的KPI來源于國有證券公司的戰略目標或國有證券公司的年度重點工作計劃。

3、“關鍵”意味著少而精，指標的選取絕不能大鍋飯，什么都想考核到。

4、針對目標實現層層分解，國有證券公司——部門——崗位的分解。這個分解有兩層含義

（1）指標的分解，如國有證券公司戰略指標之一是項目開發數量兩個。為實現戰略目標人力資源部的關鍵指標設置核心員工流失率，人才儲備數量等。（2）時間的分解，按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度，直至周甚至工作日的層次。各層級部門和人員都要制定相的工作計劃，所有工作按照計劃進行。

（二）單年考核

1、國有證券公司本級核心指標

（1）設置任務分工矩陣分解國有證券公司KPI，注明部門承擔程度，并由此可知哪個部門是主要承擔部門，哪個部門是輔助部門。（2）設置績效指標庫，跟隨戰略目標不斷調整完善績效指標庫。如人力資源有隊伍建設、制度建設、國有證券公司文化建設、人員發展四個核心指標。四個核心指標又可更細化為制定制度數量、制度投訴數量、培訓滿意度、核心員工流失率等等。每年在做戰略部署時候，可以根據需要從KPI庫中抽取指標對戰略的實施進行實地跟蹤，及時發現戰略偏差，及時糾正。（3）考核方式，國有證券公司考核到部門和部門領導，部門領導對部門內員工進行考核。普通員工考核方式可以分德、能、勤、績四個方面考慮。四個方面也可以繼續細化，比如可以分為積極性、責任感、紀律性三個小指標。

2、領導和普通員工

（1）領導人員

薪酬體系架構分為50%基數、25%季度考核、25%三項經營責任制考核。

（2）普通員工

根據三定人數下達工資基數，清算額度在0-9%之間。鼓勵下屬國有證券公司減員增效，向一線傾斜，實現增人不增資，減人不減資。

（三）單年度結合任期考核

1、單年度和任期考核相結合，環環相扣

2、（1）三年為一個考核周期

任期內合計收入=單年度收入相加+任期激勵收入

任期激勵收入=三年單年度收入合計*任期考核得分/100*0.3

任期考核得分=國有資本保值增值率+核心指標得分+年度得分平均數*0.3

（2）單年度考核目標值和準值的設立

預算考核的弊病：第一貓捉老鼠藏利潤，適合業務清晰且強制性完成的考核。第二，容易拍腦袋決定預算，受主觀影響大基準值一般以前三年的凈利潤為基數。目標值要做到有獎有懲，超額完成有獎勵，沒有完成則處罰。假設基準值為1，則目標值為N倍時，則在每超額完成目標值1%，獎勵區間金額。

（四）及時考核

1、兌現快，金額小。2、可以附加點名表揚和批評等榮譽措施。

二、職工培訓

（一）建立“導師大講堂”模式

1、子公司、部門領導。2、內部專業領域骨干人才。

（二）建立高口碑“白名單”

1、國有證券公司內部相關領域專家。2、愿意發揮余熱的國有證券公司退休高級職稱人員。3、會計和稅務事務所、金融機構、大學教授、政府政策機構等專家。

（三）專項工作小組

1、通過自薦、推薦產生。2、對積極、主動、創造性開展工作的組員進行表彰。

（四）、交流掛職

1、統籌安排及輪崗工作。 2、實行不定期的跟蹤考察，及時反饋溝通，通過談話交流、定期考核等舉措，促使相關人員充分發揮潛力。

（五）、師帶徒

1、雙向選擇，導師可以一帶多。2、對于培養出優秀學生的導師進行表彰。

（六）、以賽代訓、以賽促學

1、開展技能競賽培訓，積極推薦優秀選手參加國有證券公司或省市級相關競賽活動。 2、促進注冊類、職稱類考試，在國有證券公司內部形成學技術、比技能的風尚。

（七）、新入職員工通識培訓

請國有證券公司領導講解整個國有證券公司的基本情況，國有證券公司的業務類型和發展重心。各部門負責人講解各個部門的工作內容。業務人員講解最基本的技術知識。人力資源部講解職業規劃以及職稱和注冊類證書的導向。

三、、任職資格的建立

任職資格以關鍵行為和核心技能為中心，以工作實績為導向，認證標準公開、程序公正，采用測試、評議相結合的方式進行。根據戰略和業務發展需求，構建崗位序列及職業發展通道、以崗位序列為藍本，打造崗位任職資格。通過明確序列任職資格硬性要求（角色定位/學歷要求/工作經驗/知識背景）以及軟性能力，同時明確未來序列晉升的績效與在崗時間要求，以及降級條件。體現序列的上下動態機制。任職資格評審分為領導力、通用能力、專業知識技能、連續績效表現和關鍵經驗五大方向。其中領導力、通用能力采用360度或者上級評價為主。專業知識技能由專家評審推薦使用輔助測評工具如性格測試等。圍繞任職資格標準的確定，建立三大制度，提升管理效率

（一）建立任職資格管理制度

（二）建立以任職資格為基礎的培訓發展方案

四、離職、分流

（一）試用期內解聘，必須具備“勞動者不能勝任工作”和“經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作崗位。保存有確鑿證據材料。

（二）經濟型裁員。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，但要符合以下條件之一：依照國有證券公司破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;國有證券公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（三）。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者工資超過上年度市平均工資三倍的，經濟補償按職工月平均工資三倍的數額支付，超過十二年的經濟補償按十二年支付。沒有超過市平均工資的三倍，則沒有年限限制。

（四）、分流解聘整個工作維穩第一，期間多次跟員工交流談話，捕捉員工情緒信息，消除不安定因素。提高法律意識，全程工作由法務人員或者外聘律師參與。

五、其他

關于省五一勞動獎章的待遇：五一勞動獎章享受市級勞模待遇，其中省部屬單位的浙江省五一勞動獎章獲得者待遇參照所在地市級勞模待遇標準落實。