淺談中小企業人力資源管理優化與對策

楊微

摘要：隨著我國國民經濟的迅猛發展、推進我國特色社會主義企業法治化和市場經濟企業管理體制的逐步完善，我國大型技術企業職工數量增多，這些大型技術企業已逐漸發展成為推動我國國民經濟社會持續發展的重要技術促進力和動力。本文對我國企業運用人力資源進行管理當中存在的一些問題及如何優化管理措施問題進行了深入分析，對我國企業運用人力資源進行分析，作為現代中國企業資源管理的重要職能組成的一部分，目前的管理現狀仍存在一些問題和不足，需要采取適當措施，有效地解決這些問題。

關鍵詞：企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源績效管理理論是指充分運用國際現代科學資源管理理論方法，協調人與物之間的各種密切關系，是人盡其才，事得其人，人事相宜，以有效管理我國企業基層組織發展的大目標，是中小企業健康發展與成功的重要關鍵。因此，中小企業的現行核心資源管理工作是現行人才資源管理而其核心也是管理工作技術水平的不斷提升。作為當前促進中小企業健康可持續發展的重要組成條件，可以為中小企業的一批優秀人才培養建立詳細發展規劃，充分發揮企業人的主體創造性和人的主動性。然而，當前許多中小型民營企業對現行人力資源經營管理工作并不十分重視，這一意識較薄弱，阻礙了當前我國中小型民營企業的健康發展，因此，深刻分析認識中小企業現行人力資源經營管理工作現狀，針對當前中小企業現行人力資源經營管理中普遍存在的一些問題需要作出深入探索與分析研究，對于不斷調整當前我國中小企業現行人力資源經營管理策略，提高經營理能力和企業市場竟爭能力意義重大。

一、企業人力資源管理當中存在的問題

1.1管理觀念相對落后

目前，我國經濟發展非常迅速，在這種環境下，企業為了提高競爭力，紛紛開發和創新管理體制，但在這一過程中，企業往往注重資源管理的創新。人力資源質量管理科學理念、知識產權觀念仍在逐步滯后，隨著經濟社會的不斷進步，經濟中的全球化和國際市場經濟中的一體化正在逐步基本形成，企業中的人力資源質量管理知識理念不斷逐步下降，對我國企業質量管理水平發展產生嚴重不利影響，不能很好的跟上經濟全球化和經濟社會發展的重要步伐，阻礙了我國企業的健康發展，在一定很大程度上對我國企業的未來發展前景產生了一定負面影響。

1.2管理過程中忽視了長期績效

有的大型企業只刻意注重人的眼前利益，在企業人事管理發展過程中只刻意注重短期工作效果，而完全忽視了企業人事管理的長期工作績效。沒有有效的、有力和針對性的人才培訓，企業在發展壯大過程中沒有對高技術素質以及專業人才的大力支持。另外，要通過建立一個有效的人才激勵機制體系來有效促進企業勞動者，是非常困難的，如果一個公司在企業人事管理發展過程中完全忽視了長期的高績效，就會對員工的特殊性和潛力造成一定的限制，最終阻礙公司的可持續發展。

1.3企業人力資源管理與考核機制脫節

對于企業的人力資源管理來說，不僅是為企業的發展提供優秀的人才，更是為員工創造一條有效的途徑，這樣，在公司治理過程中有效地建立起相應的激勵機制，公司績效評估在公司的發展過程中起著非常重要的作用，通過有效的績效評估，可以實現企業的經營目標，其主要分為三個方面：企業戰略目標、公司治理目標和公司發展目標，在目前情況下，績效考核很難實現公司發展的戰略目標，這主要是由于人事管理與相應的績效考核機制相分離，在公司內部很難有一批系統的、有針對性的、切實可行的績效考核目標，而且公司的戰略目標很難對所有部門和員工實施。

1.4.人才素質不高，流失嚴重

與大中型企業發展相比，中小企業人均職工接受高等教育培訓程度普遍相對偏低，職工平均接受高等教育培訓程度和人均接受教育經費依次有所下降，幾乎所有的中小企業都普遍存在員工人員資源流動難的問題，其中大部分員工是推動企業持續發展的重要關鍵技術人才，知識和年輕化的員工已經成為企業人員資源流動的重要主體，大部分人員流失率高的中小企業都可能是剛剛創業起步或長期經營不善的中小企業，這些中小公司技術實力雄厚、競爭力強、抗企業風險管理能力強，需要優秀的企業科研、管理、營銷等相關專業人才隊伍來幫助改變現狀，提高中小公司的市場吸引力和社會凝聚力，但他們往往難以很好吸引優秀人才，引進的優秀人才往往無法很好留住，每年都有大量的公司被引進，大量的公司流失這不僅增加了公司的成本，也大大降低了現有員工的積極性，對公司的發展極為不利。

二、企業人力資源管理的對策

綜上所述，我們可以知道目前大型企業實行人力資源績效管理的發展現狀還仍然存在一些突出問題和重點不足，管理體制理念相對落后，管理發展過程中常常忽視長期考核績效，并將大型企業實行人力資源績效管理與企業考核績效機制相對地分離，在此觀點基礎上通過分析并制定提出了以下幾項人事管理改革措施。

2.1有效轉變管理觀念，建立"以人文本"管理模式

在當前國際形勢下，世界市場經濟快速健康發展，全球政治經濟區域一體化發展進程不斷加快，中國的相關產業結構和相關產品組織結構也隨之發生了一定不同程度的優化調整。這就是為什么中國企業必須要特別高度重視企業人力資源的績效管理，要切實堅持改變原來落后的企業管理方式觀念。人力資源是一種能動用的資源，只有這種人力資源調動才能充分實現企業價值觀的創造，在產業知識經濟發展時代，經濟知識形態不僅僅是需要一種產業性的知識，由于產業知識經濟對個體勞動者專業知識和集體智力的高度依賴，人力資源不僅僅說是我們當今社會最寶貴的社會資源，企業之間的市場競爭歸根結底上還是企業人力資源的市場競爭;這就直接要求我國企業必須作為國際市場的競爭主導者，必須高度重視國家戰略性企業人力資源戰略規劃，才能充分發揮實現企業人力資源的創造價值，員工的工作積極性和企業創造性因素能否充分調動，將直接影響我們公司的長遠戰略發展，最終決定公司發展的興衰成敗。

2.2建立完善的企業員工培訓機制

對于一個公司來說，只有建立一系列有針對性、有效的運營培訓機制，才可以在一定程度上決定企業的競爭力和發展模式的建立。并建立起績效考核以及薪酬激勵

中小企業如何開展各類人力資源員工綜合管理要以各類新型人力資源的建立作為一個主要重點，以企業內部人力資源員工綜合管理服務模式的建立作為一個主要基礎，開展新的核心企業人力資源員工綜合服務管理企業服務活動，更有效地利用中小企業有限的內部人力資源;建立新的核心企業人力資源員工綜合管理服務模式，有效管理和匯集好中小企業各類型的人力資源，提高中小企業的各類人力資源綜合管理效率。

企業若想要對公司人力資源薪酬進行有效率的管理，就必須能夠建立企業績效考核管理體系和企業工資薪酬激勵管理體系，以有效促進整個企業的經濟可持續發展，對于企業工資薪酬激勵管理體系來說，可以在一定大的程度上充分激發企業員工的工作積極性和自主創造性，一個好的新型企業員工薪酬激勵管理體系也就應該必須能夠有效地建立實施企業員工薪酬激勵管理模式，而適當的企業績效考核和員工薪酬管理激勵必須能夠建立在企業崗位技能設計和績效評價的理論基礎上;企業人力資源薪酬管理也同樣應該是建立企業績效考核與員工薪酬相有機結合的激勵制度，真正能夠促進企業員工及其個人企業價值的真正實現和促進公司的經濟可持續發展。

2.3新員工培訓制度規范化

中小企業員工要加強對新的人力資源的培訓，除了要有統一的企業文化，定期對公司崗位類型和全體員工的工作要求進行調查，制定分工、用工評審、項目討論等個性化培訓方案，員工還可以與部門和員工建立有效的溝通系統，如每周或每月的批評會議，使部門負責人能夠根據員工在工作中的資源需求和約束，提供有針對性的技術咨詢和項目溝通，能夠對員工的重要性進行投訴，防止人員流失。

2.4整合優化人力管理模式

中小企業的員工人事管理培訓能夠充分體現滿足"二八定律"下達的核心企業員工的基本價值，即非常注重促進核心企業員工的人事管理方式變革，以最佳的管理生產力和最具創新性的意識不斷產生高于公司80%的核心資產，提高公司剩余80%核心員工對中小公司管理聯合體和核心員工團隊的管理忠誠度，充分利用整合中小企業的各種活躍人才資源，提高中小型的企業家和核心員工素質，培養高中低素質中小企業管理人才，不僅企業需要通過培訓核心員工不斷提高素質，決策者也非常需要"派"來組織參加人事培訓，改變思想認識誤區，更好地協調企業家的所有權和經營權，隨時做好留住最重要的員工的準備。

2.5把人力資源管理提到戰略高度

為了實現企業的附加值，我們需要活躍的資源。將人力資源提升到戰略層面，充分認識企業之間的競爭，最終制定人才競爭戰略規劃。

（1）培養"混合型"員工和管理者。針對不同的群體制定不同的培訓計劃，例如將他們的管理團隊提供給管理層或管理層的經理，照顧客戶，管理管理和潛在市場開發能力;公關部的培訓重點放在市場分析、行業趨勢、社會熱點、適應性等方面;技術經理的培訓重點放在建立團隊領導能力和提高技術人員的專業素質方面。

（2）為了充分發揮人事管理的功能價值，需要對人事組織結構進行重組和整合，充分參與公司的經營決策，為服務做更多的實質性工作，成為公司部門的合作伙伴，加強管理領域的人力資源能力。

（3）人力資源部必須認真進行未來三年乃到五年的創業人才戰略規劃，利用相關專業數據工具深入分析創業公司人才數據，從人才戰略上大力支撐扶持有高度建設性和具有建議性的創業公司。充分利用資本市場和內部財務數據，根據公司的戰略設計制定計劃。

（4）標準化的激勵機制，員工的工資按照考核的工資和福利進行分配。崗位績效工資制度實施后，分配力度進一步加大，基本上是多勞多得的原則，根據工作效果進行更多的薪酬和分配，消除員工身份的差異。

三、中小企業整合人力資源管理的意義

當前，隨著當代我國國內宏觀經濟發展環境的不斷改善，中小企業發展面臨著巨大的市場發展挑戰機遇，同時，隨著我國經濟領域開放合作程度的不斷提高，中小企業之間的市場競爭也在迅速得到加劇。中小企業人才要牢固樹立"考慮人才，以人為本"的人才理念，協調好激勵機制等環節，做好人才管理乃至人事管理工作，在實踐中不斷完善和完善。生產或財務管理與人密不可分，企業的興衰必須依靠人，人力資源項目管理通過提高使用率，最大限度地充分發揮每個人的管理潛能，公司的發展最終目標當然是實現利潤率的最大化，公司的成功取決于公司的成功。

四、結語

企業的安全生產經營管理必須要以人為本，提高一個企業的市場向心力和企業凝聚力，企業人力資源信息是第一位的資源，企業之間的人力競爭實質上也就是企業人力資源之間的市場競爭，中小企業特別是市屬國資企業、民營企業、民營企業，大多數集團公司的全資子公司和一些管理技術含量高的新創業公司，由于企業規模小，在企業人員資源管理、人員流動安排和組織設計上更加靈活，在信息下達和發送執行業務訂單上要更加及時;大多數中小企業人事管理者往往對企業人事管理技術認識程度不足;企業組織體制結構不合理，管理體制不健全完善;企業人力資本效益貢獻顯著機制不足;企業績效考核與薪酬激勵管理制度不科學;企業缺乏良好的中小企業管理文化;基層人事管理人員不足，素質不高;企業人力資源信息管理系統缺乏有效的管理技術手段，信息化運行程度低。由于中小企業經營管理責任意識的落后和管理制度的嚴重缺陷，人力資源經營管理已逐漸成為中小企業進一步健康發展不可逾越的重要障礙和重大障礙，加強企業人力資源經營管理勢在必行，中小企業中的人力資源經營管理一直是中小企業的重要環節和關鍵管理內容，為了盡快建立有效的培訓管理和職業發展培訓模式，本文在一定程度上深入審視和研究分析了我國業務人員培訓管理中可能存在的一些問題并提出優化管理措施。

公司長期存在的管理問題主要認為表現在三個主要方面：企業管理體制方式相對落后，在企業管理發展過程中常常忽視長期考核績效，企業實行人力資源績效管理與人事考核績效機制相當于分離，在此問題基礎上，從三個主要方面深入分析了轉變企業整體經營性質和人事管理的具體對策：有效引導轉變企業管理方式觀念，引入人性化文本管理，建立完善的公司員工培訓機制，有效地建立績效考核和薪酬線，希望本文的研究能為讀者提供一種關系和幫助。

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