酒店人才流失現狀及對策分析

摘要：隨著國內經濟的持續高速發展，旅游業、酒店業進入蓬勃發展時期，旅游、酒店人才培養數量和質量也穩步提高，但與之不協調的是，酒店行業人才流失現象卻日益嚴重，酒店畢業生發展遭遇瓶頸，酒店企業無人可用，酒店行業發展受制約。

關鍵詞：酒店管理、人才流失

一、酒店人才流失情況嚴重

隨著中國經濟持續增長，人均可支配收入不斷增加，國內旅游業發展日益迅速，中國統計局《中國旅游業統計公報》顯示，2016年，國內旅游人數44.4億人次，全年實現旅游業總收入4.69萬億元，同比增長13.6%。;2017年，國內旅游人數50.01億人次，比上年同期增長12.8%，全年實現旅游總收入5.40萬億元，增長15.1%;2018年，國內旅游人數55.39億人次，比上年同期增長10.8%;2018全年實現旅游總收入5.97萬億元，同比增長10.5%。;2019年，全年國內旅游人數60.06億人次，比上年同期增長8.4%，全年實現旅游總收入6.63萬億元，同比增長11.1%。酒店業方面，根據國家統計局全國星級飯店基本指標統計，全國星級飯店基本指標統計營業收入總額2016年為2027億元，2017年為2083億元，2018年為2090億元，2019年為1907.77億元。

與此同時，根據中國教育部統計數據，旅游、酒店業僅普通專科畢業生2015年為113982人，2016年為114986人，2017年為116039人，2018年為122679人，2019年為155969人，呈現逐年增加趨勢。

雖然旅游、酒店發展迅速，旅游、酒店高校畢業生逐年增加，但是酒店從業人員中大專及以上人才卻沒有隨著酒店的發展而增加，出現逐年下降的趨勢。國家統計局全國星級飯店基本指標統計顯示，大專及以上學歷人數2016年為25.9萬人，2017年為24.76萬人，2018年為22.02萬人，2019年為21.04萬人。

據某高職院校的調查，截止到2021年，2016屆酒店管理專業招生35人，從事酒店行業相關工作4人;2017屆酒店管理專業招生74人，從事酒店行業相關工作8人;2018屆酒店管理專業招生85人，從事酒店行業相關工作11人;2019屆酒店管理專業招生122人，從事酒店行業相關工作16人。酒店管理專業畢業生工作2年以上流失率高達87.7%。酒店管理相關專業畢業生人才流失現象十分嚴重。

二、酒店行業人才流失嚴重產生眾多的不良影響

對企業來說，一方面，人員流動過于頻繁，增加了企業招聘、培訓的成本，另一方面，導致員工熟練度不高，服務質量不高，客人滿意度下降，還會造成人員短缺，人心浮動的惡性循環，直接導致企業無人可用，發展后勁不足;對行業來說，人才流失導致行業缺乏高素質人才的支撐，行業進一步發展受到制約;對學生來說，學生專業學習沒有形成自己的優勢，在領域內沒有更好的職業發展，對行業缺乏信心，不利于畢業生的成長;對專業來說，大規模的學生離開自己專業，出現不良示范作用，影響專業的招生、就業，對專業發展出現不利的影響。

三、導致酒店專業畢業生流失嚴重的原因

1. 社會方面因素。

長期以來，我國比較注重第一、第二產業，對第三產業缺乏足夠的重視，新世紀以來，第三產業的重視程度雖越來越高，但很多人對服務性行業認識水平還停留在過去，我國傳統的社會觀念普遍認為，服務性行業是“伺候人”的行業，從事服務性行業社會認可度低，就算是進入酒店行業迅速發展的今天，很多人依然對酒店行業缺乏了解，存在偏見。

2. 行業方面因素。

改革開放以來，酒店行業進入快速發展的黃金時期，吸引大量的社會投資進入酒店行業，但隨著酒店投資的過度投入，2010年以來，酒店行業利潤出現下滑趨勢，行業發展面臨嚴峻的挑戰;酒店行業本身屬于資金、人力密集型企業，酒店行業一方面需要大量的人才，另一方面對人才的培養、發展缺乏系統的規劃指導;還面臨著行業工資水平偏低、人力成本逐年增加的矛盾。

3. 企業方面因素。

酒店作為用人主體，是畢業生流失的重要因素，酒店內部導致人員流失的原因主要有：1、員工收入較低。根據中國統計年鑒的數據，住宿、餐飲業按行業分城鎮私營單位就業人員平均工資，2015年為31889元，2016年為34712元，2017年為36886元，2018年為39632元，2019年為42424元;住宿、餐飲業按行業分城鎮非私營單位就業人員平均工資，2015年為40806元，2016年為43382元，2017年為45751元，2018年為48260元，2019年為50346元，在12個大部門中，僅高于農林牧副漁，居倒數第二。2、員工缺少職業發展規劃。缺少職業發展規劃，導致畢業生對自己的發展比較盲目，出現頻繁跳槽、缺乏信心等不利影響。3、員工關系復雜。酒店業是勞動密集型企業，人員多，來源廣，對客服務面臨的客人形形色色，人員素質參差不齊，員工關系較一般的廠礦企業復雜。4、福利待遇較低。酒店在社會保險、公積金、宿舍條件、員工餐等方面的投入不足。5、缺乏人文關懷。6、工作壓力大，時間長。7、對企業文化建設重視程度不足，企業缺少沒有凝聚力，員工缺乏向心力。

4. 學校方面因素。

1、學校對專業的投入不足。學校酒店專業實訓室建設普遍不足，前臺、客房、餐飲、康樂等方面的實訓設備不夠2、對學生職業發展規劃的重視程度不夠。3、課程安排不合理。學校對學生在校期間的課程安排，理論課、實踐課比例不合理，理論課內容跟不上酒店的發展4、實習指導跟不上。學生實習期間，更多的是作為企業的勞動力，普遍缺少教師的指導，學生遇到挫折容易選擇消極、放棄、跳槽等不良的對策5、缺乏了解酒店實際經營管理的人才。

5. 家長方面因素。

很多家長因自身認識水平、所處環境的限制，就業觀念陳舊，對行業缺乏了解，存在對酒店的偏見，對酒店專業畢業生就業選擇出現負面影響。

6. 學生方面因素。

1、學生學習態度不端正。大學時期是學生對未來職業選擇、職業發展的重要決定時期，很多學生在校期間對自己要求不嚴格，缺乏學習動力，磨洋工、混日子，導致學生對行業不了解，沒有有效的職業生涯規劃，在實習、工作過程中出現浮躁心態。2、學生能力不足。大學期間對自己的動手能力、人際關系處理能力、溝通能力、管理能力缺少鍛煉，工作中出現問題不能及時有效的解決。

四、酒店專業畢業生流失的對策

1. 發揮政府、協會、宣傳等部門的作用，加大對酒店專業在校生、畢業生和從業人員的培訓力度和宣傳力度，使他們增加對服務行業的重試程度，提高對酒店行業的認識水平;積極宣傳酒店行業對經濟、就業、城市形象等方面的貢獻，提高人們對酒店行業的認同感。

2. 綜合運用行業、協會等合力，對行業加強自律，加強指導，規范行業發展，增加酒店行業、旅游行業與國內其他行業、國際同行及其他行業的交流，探索行業發展新思路，尋找行業發展新方向。

3. 重視人才的培養。提高畢業生待遇水平和福利水平，根據員工各自不同的特點有針對性的進行職業發展規劃指導，根據員工崗位需要進行系統的培訓，加強人文關懷，規范工作時長，對加班實行同等適當的補償機制，重視企業文化建設，提高員工的積極性、凝聚了和向心力。

4. 學校方面加大對酒店專業教學師資及實訓室的投入力度，引導學生走出學校，引導企業走進學校，加強校企合作培養，重視企業實踐人才引入教學，及時更新教學思路。

5. 加強對畢業生家長及員工家長的引導。學校、企業可以通過多種形式與學生及員工家長進行溝通，增強家長對酒店的了解，提高家長對企業的信心，通過家長形成對學生及員工的正面影響。

6. 學校、企業加強對學生的管理，積極引導學生樹立正確的價值觀，端正學習態度，增加對專業、行業的了解，進行科學的職業規劃，積極參與各種活動，提高自己動手能力、組織協調能力、溝通能力，為以后的工作打好基礎。

參考文獻

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作者簡介

盧健，（1981-）男，漢族，山東濰坊人，講師，本科學歷，目前就讀中國海洋大學在職研究生，研究方向：旅游酒店。