應(yīng)對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的薪酬激勵研究

摘要：本文基于亞當(dāng)斯公平理論，發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員面臨著薪酬上的不公平。為此，需要通過建立崗位評估與工資調(diào)整機(jī)制、推進(jìn)工資分類管理、健全績效考核體系等措施保證基層公務(wù)員獲得公平感，激發(fā)基層公務(wù)員干勁。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠基層公務(wù)員激勵公平理論

一、問題的提出

基層公務(wù)員一般指在縣級以下單位工作，依法履行公職，由國家財政經(jīng)費負(fù)擔(dān)薪資福利的行政工作人員。[1]在長期高壓環(huán)境下，部分基層公務(wù)員產(chǎn)生對人際及工作的厭倦狀態(tài)，即職業(yè)倦怠。在我國三農(nóng)工作重心由脫貧攻堅轉(zhuǎn)向鄉(xiāng)村振興的關(guān)鍵時期，如何消解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感，增強(qiáng)辦事創(chuàng)業(yè)動力，以鞏固脫貧攻堅成果，夯實鄉(xiāng)村振興的根基，成為新時期公務(wù)員隊伍建設(shè)重要議題。

二、文獻(xiàn)綜述

職業(yè)倦怠最早由美國社會學(xué)家FREUDENBERG（1974）提出，他指出職業(yè)倦怠是極易發(fā)生在助人行業(yè)，由于超負(fù)荷工作導(dǎo)致工作者身心枯竭或情緒耗竭的一種狀態(tài)。[2]近幾十年諸多學(xué)者對職業(yè)倦怠做出了解釋，其中廣為認(rèn)可的是馬勒施（1981）的解讀：職業(yè)倦怠是以情緒耗竭、去人格化和個人成就感低下為癥狀的綜合性心理表現(xiàn)。[3]

目前我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠文獻(xiàn)可以分為實證和理論研究兩個方面。在實證研究方面，如靳創(chuàng)榮（2019）研究西安市臨潼區(qū)為例公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題及產(chǎn)生原因。[4]理論研究層面，如秦智潔等（2019）綜合運用需要層次理論、ERG理論和雙因素理論展開研究。[5]

在既有研究成果中，實證研究數(shù)量多，鮮有文獻(xiàn)用公平理論來研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題。基于此，本文從亞當(dāng)斯公平理論出發(fā)，分析基層公務(wù)員精神懈怠，為改善基層公務(wù)員職業(yè)倦怠提供薪酬激勵借鑒。

三、從公平理論探析基層公務(wù)員職業(yè)倦怠成因

公平理論，是心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯從分配公平角度出發(fā)，對個體行動的研究。該理論認(rèn)為員工對薪酬公平性的認(rèn)知失調(diào)會導(dǎo)致心理失衡，進(jìn)而挫傷積極性。（詳見表1）

（一）外部不公平：低于同行業(yè)其他人員工資

外部不公平主要指基層公務(wù)員工資收入與市場其他行業(yè)工資水平存在差距。

與基層公務(wù)員繁重工作任務(wù)形成對比的是低于同類行業(yè)的薪酬。根據(jù)我國2019年統(tǒng)計年鑒公布的各行業(yè)平均工資可知，與其他同屬城鎮(zhèn)非私營單位人才密集型行業(yè)相比，公共管理、社會保障和社會組織行業(yè)就業(yè)人員整體工資水平偏低（詳見表2）。

（二）內(nèi)部公平性欠缺

內(nèi)部不公平是政府內(nèi)部基層公務(wù)員之間工資的不公平，包括同崗位、同職務(wù)職級基層公務(wù)員和相同職務(wù)職級不同崗位基層公務(wù)員之間的不公平。

1.工資薪酬未充分體現(xiàn)崗位差異性

不同崗位間相近的工資未兼顧基層公務(wù)員公平意愿。在基層工作的職務(wù)、職級相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員，其實際工資差距較小。以法院系統(tǒng)基層公務(wù)員為例，業(yè)務(wù)崗位日均處理上百項案子，行政崗工作相對輕松，但二者績效卻幾乎相同。即使在擁有津貼的情況下，由于標(biāo)準(zhǔn)較低，與崗位風(fēng)險不匹配，崗位間工資依然沒有太大差距。

2.績效工資未充分體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)

與利益導(dǎo)向的私部門相比，公共部門活動的公益性及其復(fù)雜性使得量化、細(xì)化與差異化的績效指標(biāo)難以設(shè)定，缺乏可操作性。同時，考核主體主要是上級領(lǐng)導(dǎo)，個人主觀性與局限性強(qiáng)。基層公務(wù)員之間業(yè)績差距不易在獎懲中得到體現(xiàn)。

（三）縱向不公平：工資滯后型發(fā)展

我國自1993年工資改革中就提出“定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)”，2006年頒布的公務(wù)員法中明確建立工資水平正常增長機(jī)制和和工資調(diào)查機(jī)制，但目前仍未形成可操作性的制度。從具體實施情況來看，公務(wù)員工資調(diào)整多取決于政府財政狀況和政府階段性目標(biāo)，缺乏正常的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

四、應(yīng)對職業(yè)倦怠的薪酬激勵措施

（一）建立工資評估機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部公平性

建立基層公務(wù)員工資評估機(jī)制以及完善工資調(diào)查機(jī)制，明確與基層公務(wù)員崗位相對應(yīng)的企業(yè)崗位，在確定某崗位薪資時，運用崗位評價技術(shù)進(jìn)行科學(xué)分析與比較。通過二者的學(xué)歷資歷、經(jīng)驗技能、崗位責(zé)任等要素進(jìn)行評分，以分值比較結(jié)果、企業(yè)崗位工資及政府財政狀況來確定基層公務(wù)員工資水平。

（二）完善工資分類與考核，提升薪酬內(nèi)部公平性

探索基層公務(wù)員工資分類管理模式[6]，以我國現(xiàn)有職位分類為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位專業(yè)性、崗位風(fēng)險度劃定不同類別基層公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，將工作繁瑣程度、職責(zé)大小、任務(wù)輕重的不同更多體現(xiàn)在工資標(biāo)準(zhǔn)上。編制崗位說明書，引入關(guān)鍵績效考核方法（KPI），構(gòu)建定性與定量相結(jié)合的指標(biāo)體系，確定多元化考核主體，健全完善的考核體系。

（三）建立基本工資正常調(diào)整機(jī)制，注重薪酬縱向公平性

逐步完善工資調(diào)整的規(guī)定，細(xì)化工資調(diào)整細(xì)則，明確工資調(diào)整責(zé)任主體，以物價水平、社會工資水平等因素為依據(jù)定期評估各地公務(wù)員工資水平，從而確定基層公務(wù)員當(dāng)年工資的調(diào)整數(shù)據(jù)，確保基層公務(wù)員工資水平與國民經(jīng)濟(jì)增長同步。

五、結(jié)語

運用亞當(dāng)斯公平理論研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題，可以發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員面臨的薪酬公平性困境，解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題需要滿足基層公務(wù)員內(nèi)心對薪酬公平的追求，激發(fā)其工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]陳新明，蕭鳴政.基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展倦怠問題新探索——基于心理定力視角的實證研究[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2020（3）：84.

[2]FREUDENBERG H J.Staff Burnout[J].Journal of social issues，1974，30（1）： 159-165.

[3]MASLACH C， JACKSON S E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（2）：99-113.

[4]靳創(chuàng)榮.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題及對策研究[D].西北大學(xué)，2019.

[5]秦智潔，曲直，周定財.基于激勵理論的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇，2018（1）：4-6+22.

[6]薛立強(qiáng)，李德偉.”四維激勵”框架下城市基層公務(wù)員激勵機(jī)制研究_基于天津市的調(diào)研[J].中國人事科學(xué)，2019（02）：4-13.

作者簡介

范靜潔（199804—），女，河北省邯鄲市，漢族，碩士研究生，中央民族大學(xué)管理學(xué)院，公民參與。