企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

王煥民

摘要：隨著我國社會的改革與進步，西方先進的企業(yè)管理制度逐漸地被應(yīng)用到我國的管理當中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個制度。人力資源管理制度的不斷完善與發(fā)展，使得績效管理成為企業(yè)對員工實施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。企業(yè)的人力資源管理中績效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得先機。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效;薪酬;管理

引言

企業(yè)人力資源薪酬福利管理是員工激勵機制中非常重要內(nèi)容之一，對激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和熱情，提高其創(chuàng)造價值的能力有著重要的作用。因此，如何在實踐中加強企業(yè)人力資源薪酬福利管理的效率與水平，是在當前人才競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)追求長遠發(fā)展所必須面對和探討的問題。為此，企業(yè)要立足于自身發(fā)展目標，結(jié)合員工的崗位職能劃分，深入研究企業(yè)人力資源薪酬福利管理的開展情況及效果，并根據(jù)研究結(jié)果合理調(diào)整企業(yè)人力資源薪酬福利管理的制度體系。

1薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

首先，人力資源薪酬管理，是企業(yè)日常經(jīng)營管理的重要組成部分，涉及產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)、產(chǎn)品生產(chǎn)活動等方面。企業(yè)只有規(guī)范員工薪酬管理，才能促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展。其次，企業(yè)為員工提供資金、福利待遇等薪酬激勵，能夠有效調(diào)動基層員工、技術(shù)崗位人才的工作積極性，使其有更多的動力參與到產(chǎn)業(yè)項目科研、技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)效之中，在單位時間內(nèi)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，有助于企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的管理、專業(yè)技術(shù)人才。最后，企業(yè)開展多角度、多方面的人力資源薪酬管理，會大大豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，建造更加適合經(jīng)營的企業(yè)文化，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理和創(chuàng)新發(fā)展的目標。

2企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理

2.1建立全面的績效考核制度

國有企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范化的績效考核制度，彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。例如，企業(yè)可以制定短期績效考核和年薪績效考核，在短期的工作時間內(nèi)，根據(jù)員工的績效來進行排名，評出績效最優(yōu)的員工，并對此加以獎勵。在進行獎勵的過程中，相關(guān)人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調(diào)或下降的具體細節(jié)，以便后期核對管理工作的順利開展。另外，對于員工在工作當中為公司所貢獻出的創(chuàng)造力以及智力勞動，公司可以對員工進行一定的嘉獎，也可以采用股票期權(quán)等長期激勵的方法來留住優(yōu)秀的人才，激勵國有企業(yè)的人才進行創(chuàng)新的技能發(fā)展，更好地開拓國有企業(yè)的市場經(jīng)濟。

2.2加強福利管理

在企業(yè)薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業(yè)技能培訓、帶薪假期、餐補、交通補貼等，然而，在實際管理中，員工福利經(jīng)常被忽略。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展狀況，積極完善并創(chuàng)新福利管理內(nèi)容，如，開展有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的員工培訓，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供深造機會等。同時，企業(yè)也可考慮制訂員工自選福利計劃，使員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的福利項目，從而提升對工作、對企業(yè)的滿意度。

2.3升級優(yōu)化薪酬福利分配結(jié)構(gòu)

當前，個別企業(yè)管理者對人力資源薪酬福利管理不重視，為了便利將員工薪酬進行“平均分配”，采取固定、平均的薪酬福利分配方式，這種薪酬分配方式使薪酬福利管理失去了原本想要達到的激勵效用，并極大地制約了員工的工作積極性。現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理追求的應(yīng)當是能者多得。因此，不管是企業(yè)還是事業(yè)單位等組織單位，在進行人力資源管理中都應(yīng)當堅持公平性的原則而非平均性原則，積極升級優(yōu)化薪酬福利分配結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理人員要立足于實際，認真了解每個工作崗位的職能和對企業(yè)的價值貢獻，在滿足國家法定員工薪酬福利標準的基礎(chǔ)上，優(yōu)化企業(yè)的人力資源薪酬福利管理結(jié)構(gòu)體系。此外，企業(yè)還要在此基礎(chǔ)上倡導“能者多得”的理念，細化人力資源薪酬福利管理內(nèi)容，提高管理效率。

2.4落實績效考核累積

年度績效考核的結(jié)果決定著績效考核的累積，由人力資源管理部門建立一個統(tǒng)一的得分賬戶，其中包括企業(yè)全體員工的業(yè)績，評定的結(jié)果是由員工的年度考核總分決定的，進而作出進一步的評定，并被納入員工的業(yè)績積分賬戶。基于這種情況下，企業(yè)再根據(jù)員工賬戶的實際積分來對工作崗位進行調(diào)整，對薪資待遇進行適當整頓。工作能力和工作業(yè)績越高，積分就越高。可以適當?shù)靥嵘劫Y待遇或是提供晉升的機會。試用期的員工依據(jù)職位晉升的相關(guān)規(guī)定，所有的考核積分不能算到薪資調(diào)整與崗位晉升的標準中來。績效管理利用積分的形式對員工的工作能力和業(yè)績水平進行考核，并且與薪資調(diào)整和崗位晉升緊密相連，對員工是一種鼓勵，也是一種行為的約束，可以把員工的工作積極性充分地調(diào)動起來。除此之外，績效考核積分制還是一種較為人性的管理制度，并且具有較大的彈性，在企業(yè)內(nèi)部可以形成一個良性的競爭機制，促進企業(yè)內(nèi)部管理的完善，實現(xiàn)員工們憑實力競爭上崗，從而取得更好的發(fā)展。

2.5利用信息技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)交互性管理目標

目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用比較成熟的人力資源管理系統(tǒng)，對于績效考核方面也具有較多的創(chuàng)新改革措施。充分利用企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)資源，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績效考核管理水平。一般來說，單純利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)考核員工工作完成情況可能會存在一定的認知偏差，畢竟多數(shù)工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過客戶反饋以及同事的評價完善，雖然能夠確認員工在崗位工作期間的工作態(tài)度，但存在一定的可操作性問題。運用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，結(jié)合員工的實際工作業(yè)績與評價反饋系統(tǒng)完善績效考核內(nèi)容，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)交互考核管理目標，也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示實時反饋員工的工作情況與發(fā)展需求。另外，交互性的績效考核標準也有助于提升企業(yè)防控風險效果。例如，夏季或者秋季季節(jié)，由于高溫天氣影響，多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)都存在生產(chǎn)效率下降的問題，尤其是中午1～3點的時間段，生產(chǎn)效率直線下降，外部工作生產(chǎn)環(huán)境問題更為突出。為了保障績效考核效果，解決企業(yè)員工工作效率下降的問題，企業(yè)可以根據(jù)實際情況適當調(diào)整工作時間或者生產(chǎn)工作場地，雖然在生產(chǎn)設(shè)備配備上提升了企業(yè)各項資源投入，但整體來看確實讓員工感受到企業(yè)管理層的關(guān)注和體貼，不僅能夠有效提升績效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業(yè)工人的實際生產(chǎn)環(huán)境，激勵員工努力工作，增強員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。

2.6相關(guān)人員支持，配套措施支撐

只有相關(guān)領(lǐng)導協(xié)助和相關(guān)配套措施支撐人力資源部，公司內(nèi)部上下齊心協(xié)力，績效才能做好，暗地使絆子只會影響公司大局，另外企業(yè)要想提升績效還是要老實地做好基礎(chǔ)工作，完善績效考評。

結(jié)語

溝通應(yīng)是每個現(xiàn)代管理者和每位員工必備的技能，有了雙向溝通上下級才能達成共識，才能共同朝著企業(yè)目標前進，績效考評就是對員工進行綜合性的評價，當每次的考評結(jié)果公布后，如何做好反饋也是極為重要的，管理者所站的立場和角度很關(guān)鍵，每一次溝通前的準備少不了，同時還要遵循溝通的技巧和方法，因人而異，靈活處理。總之，企業(yè)的績效離不開戰(zhàn)略和文化的支撐，離不開科學嚴謹?shù)目荚u方法，離不開雙向溝通和有效的反饋機制，離不開人資和物資的支持。

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