國有企業根據自身特點完善薪酬管理工作的路徑

羅玉華

興業證券股份有限公司 上海 200135

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理含義

薪酬管理即通過對勞動者即國有企業員工的薪酬進行分層來達到輔助人力資源管理的作用。人力資源管理就是通過管理人這一資源,從而提高集體的生產、工作效率,來達到單位或集體利益的最大化,并形成該單位或集體的競爭優勢。薪酬管理即人力資源管理通過勞動者的勞動所得來保障人力資源管理的有效進行。

績效考核與薪資管理密不可分,是一種有效的調配員工的工作積極性的措施。作為人力資源管理的重要內容之一,要根據員工的各項工作成果以及效率等指標對員工進行績效總結,并通過運用現代化的管理方式和手段,結合國有企業的運營目標以及單位內的具體實際情況來對員工的工作內容、效率提出要求、做出評判標準,并通過一系列的工作指標來進行統計,完成對員工的工作效率以及工作能力等的考核、評價,從而根據這些考核成績、評價來制定掛鉤于薪資的一系列的獎懲制度以及激勵機制,從而形成科學合理的綜合評價,達到促進員工工作積極性,避免冗員等現象的出現,拖緩行政事業單位整體的工作效率[1]。

1.2 薪酬管理的特點

薪酬對于員工來說是國有企業等組織對于個人工作而給予的物質上的肯定,是最直觀的表現。薪酬直接影響著員工的生活質量以及個人發展水平。也是保證國有企業能夠保持一定的人力資源競爭優勢、人力資源儲備優勢以及企業穩定發展的重要途徑之一。是企業對于員工的工作、實現的績效以及付出的實踐、工作技能、專業知識等貢獻而付出的金錢、社會保險等以及在職學習等形式的回報。

薪酬管理理念隨著經濟社會的發展以及信息科技的不斷進步而逐漸發展。當下的薪酬管理理念也緊跟時代腳步,不斷創新發展,并為人力資源管理工作實踐而呈現出多元化的發展趨勢。同時隨著經濟活動中的生產要素的多元化發展,各種要素不同程度參與到企業的生產經營活動中,員工參股等新形式的員工薪酬結算制度也被企業采納,從而促進了企業的人力資源管理工作的效率與質量。此外,周期性的獎金結算、獎懲制度等多種形式的薪酬結算方式也為企業的人力資源給管理貢獻有利的競爭優勢。

傳統的企業中,薪酬主要根據層級崗位、工作內容以及工作年限等綜合性因素來設計薪資,對于國有企業來說,健康運行的基本前提就是薪酬管理和績效考核。隨著人力資源管理理論的逐步發展與完善,在薪酬結構上逐漸呈現出績效化趨勢。薪酬管理緊密結合與人力資源管理與績效考核等制度體系,輔助企業、事業單位等組織進行人力資源管理,形成人力資源優勢,提升組織競爭力。薪資管理的規范化與系統化不僅會提升國有企業內部的人力資源管理效率,還能促進國有企業推進改革創新,為國有企業的健康良性發展帶來動力。此外還可以推動人力資源管理的學科性理論研究的進步與發展,進一步為薪資管理的完善與發展帶來活力與動力。

2 國有企業薪酬管理現狀

2.1 國有企業薪酬結構

國有企業員工的薪酬結構是根據員工所承擔的責任和風險以及個人工作能力為核心。根據我國國有企業改革現狀以及中國實際的發展情況來看,我國國有企業中高層的薪酬比基層薪酬高得多,出現了薪酬斷層現象。且個人薪酬主要是依據個人的職位層級以及個人的職位所承擔的風險而定的,而并非與員工的個人工作能力與工作效率緊密相關。國有企業的基本薪資按月發放,可以基本滿足國有企業基層員工的日常生活需要[2]。

2.2 國有企業薪酬管理優點

國有企業作為社會性的公共企業,具有一定的行政性質與公益性質,社會保障較穩定。例如公積金、保險以及員工培訓等福利都能吸引大量勞動力,薪酬發放穩定。且內部層級中較為公平,國有企業基于崗位職責以及崗位評估體系,對各個層級各個崗位相對價值有著大體上的判斷與評估。國有企業根據這些評估來確定薪資的基本數額,層級之內具有一定的公平性。此外在薪酬的戰略導向上,國有企業逐步接軌于企業的發展,保障企業的價值取向以及企業文化。

2.3 國有企業薪酬管理缺點

國有企業的薪資管理長期以來沿用傳統的薪酬管理方式,沿用以經驗判斷為主、以領導個人評價為依據的薪資管理手段,缺乏規范化的績效考核流程以及完備的薪資考核章程,獎懲缺乏明確的規范標準。

崗位工資與市場企業中的工資水平存在差異,國有企業的薪酬與同地區、同行業其他私有企業、外資企業的薪酬存在差異,難以形成競爭優勢,嚴重削弱企業人力資源優勢和企業競爭力[3]。

此外,國有企業薪資激勵手段過于單調。從國有企業現行的分配制度來看,企業重視資本要素的分配,而對技術、勞動等要素參與分配的執行力度不夠用,難以調動員工工作積極性,不能保證員工的工作質量以及工作效率。而國有企業中高層員工的薪酬與其所做的工作量不匹配。他們占有企業薪酬的大部分,不利于挽留基層有工作能力的員工。

此外,國有企業的管理部門冗雜,冗員現象長期存在。且出于國有企業的社會性質,難以將冗員排除。基層員工工作效率難以帶動,不利于國有企業的健康發展。

3 國有企業薪酬管理的路徑

3.1 完善國有企業人力資源管理制度

首先要控制國有企業內部層級之間的薪酬差異。根據不同層級差異化設置基本薪酬雖然可以激勵員工通過提升工作效率來獲得升遷機會,但過高的薪酬差異不利于企業對基層人員的內部控制。通過降低內部除獎懲之外的基本薪資差異可以保障企業內部人力資源管理的競爭力。

其次要對標外部市場,保證國有企業的外部競爭力,確保各個層級、各個部門的關鍵崗位的薪酬具有一定的優勢,確保企業自身的人才不會外流,同時也能吸引相關行業人才涌入,增強企業的人力資源競爭優勢。

同時企業也要合理設置基本薪資以及浮動薪資,科學控制其比例,將員工業績表現與其浮動收入直接掛鉤,真正將薪資管理作為員工的業績導向,強化薪酬體系對國有企業發展目標的牽引,充分發揮薪酬對人才的指揮作用,激勵員工的工作主動性和積極性,完善獎懲制度與薪酬激勵機制。

3.2 提高薪酬水平

從國有企業現行的分配制度來看,企業重視資本要素的分配,而對技術、勞動等要素參與分配的執行力度不夠用,難以調動員工工作積極性,不能保證員工的工作質量以及工作效率。而國有企業中高層員工的薪酬與其所做的工作量不匹配。他們占有企業薪酬的大部分,不利于挽留基層有工作能力的員工。因此,在與國有企業自身的經營業績以及支付能力想接軌的前提之下,要適當提升基層員工的薪酬水平,要盡力接軌于市場同行業的民營企業、外資企業的基層員工薪資水平,形成人力資源競爭優勢,避免人才外流。

3.3 加強薪酬管理考核

國有企業的薪資管理長期以來沿用傳統的薪酬管理方式,沿用以經驗判斷為主、以領導個人評價為依據的薪資管理手段,缺乏規范化的績效考核流程以及完備的薪資考核章程,獎懲缺乏明確的規范標準。

要加強薪酬管理考核,完善績效考核制度以及獎懲制度,綜合并強化目標激勵,通過完善薪酬考核來提升國有企業的人力資源管理水平。

強化激勵與約束機制。激勵機制與約束機制不同,但都可以通過績效考核、薪資獎懲制度來實現。在國有企業的人力資源管理工作中,既要完善激勵機制,也要強化約束機制。首先激勵機制可以激發員工的工作主動性與積極性,從而提升員工的工作效率。同時約束機制可以通過獎懲制度等規范并保證員工的工作效率與工作質量,從而降低國有企業的工作失誤。在約束機制的作用下可以使得部分低效率員工的行為得到規范和約束,從而科學有效的提升國有企業的員工辦事效率與辦事質量,降低國有企業中因為員工個人的工作失誤而導致的企業的經濟等方面的損失。

3.4 國有企業的人力資源優化

首先要合理配置人員,調整人員結構。通過升級績效考核細化人員各項工作能力評價,增強人員與崗位的適應性,科學合理優化人員配置。目前我國國有企業還有很多“人崗錯位”的現象,并且有著拖慢企業人力資源管理、阻礙國有企業高效率發展之勢。因此國有企業要優化人員配置,摒棄傳統人力資源管理觀念,積極引進適用于國有企業的新的觀念與管理方式,優化崗位資源與人員結構。建立高效的崗位管理部門,國有企業要根據自身的實際情況以高效、科學為原則,致力于營造出科學合理、規范協調的人力資源管理體系,并在日常的人力資源管理實踐中落實到位。

要積極改進管理人員的選拔方式,從人力資源管理的工作者抓起,通過對管理層在職教育、完善獎懲制度以及績效考核制度等,在國有企業內部由上而下疏通基層員工晉升渠道,完善人才儲備庫,豐富人力資源管理崗位的競爭力。

要科學合理制度績效考核周期,要根據國有企業內部的實際情況以及不同崗位的發展所需的周期而制定。周期太長或是太短都不利于人力資源管理工作的調整[4]。要將績效考核周期控制在可以調節的范圍之內,提高績效考核對人力資源管理的作用。

4 結論

積極探索并且利用薪酬管理工作的積極方面,可以有效保障國有企業的人力資源管理工作在企業的生產以及日常的經濟活動中發揮強有力的推動作用,與國有企業的人力資源管理能力、績效考核以及獎懲制度等都密切相關。