相對剝奪感在ICU護士資質過剩感與工作幸福感中的中介與調節作用

韓娟，馬佳佳，陳東莉，王芳，趙璇

工作幸福感(Occupational Well-being)是護士個人職業目標和才能得以實現而產生的愉悅心理體驗[1]，是護士對臨床工作積極的情感和認知評價[2]。工作幸福感可提升護士的工作滿意度，降低其工作壓力和職業倦怠，增加其工作投入，從而提升臨床護理服務質量[3-4]。 研究表明，由于ICU護士特殊的工作環境，高強度、高風險的工作壓力，導致其工作幸福感明顯低于其他科室護士[5]。資質過剩感(Perceived Overqualification)是指護士自認為自己的學歷、經驗、知識、技能、能力等中的一項或多項超過工作所需而產生的主觀感知[6]。資質過剩感普遍存在于各行各業中，且會導致個體的工作意義感下降，影響其工作態度、工作績效和工作相關行為，增加離職傾向[7-9]。可見，資質過剩感可能也會影響到ICU護士的工作幸福感。相對剝奪感(Relative Deprivation)是個體與參照個體/群體比較的過程中對自身處于不利地位的感知，進而體驗到憤怒、不滿等負性情緒的一種主觀認知和情緒狀態[10]。相對剝奪感作為一種想得、應得、怨恨于未得的不愉快體驗，主要產生于比較后的不公平感[11]。而資質過剩感本質上也是對于自身資質與工作期望間不對等關系的感知，與個體的公平敏感性密切相關[12]。因此，研究者認為ICU護士資質過剩感對工作幸福感的影響，也可能受到相對剝奪感的影響。目前國內對于護士的資質過剩感及其對工作幸福感的影響研究尚未見報道。本研究對陜西省3所三甲醫院ICU護士進行調研，探討其資質過剩感現狀及對工作幸福感的影響，并分析相對剝奪感在其中所起的作用，以期能為護理管理工作提供新的角度和相應參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用方便抽樣，于2020年7～11月，對陜西省3所三級甲等綜合醫院ICU護士進行調查。納入標準：①取得護士執業資格證書；②ICU工作≥1年；③知情同意，自愿參與本研究。排除標準：①實習、進修、規培、輪轉護士；②調查期間不在崗。樣本量根據預調查結果計算: 對15名ICU護士預調查，結果資質過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分分別為3.09±0.63、4.22±0.74、2.94±0.70；計算公式N=uα2σ2/δ2，計算得較大者為211人，考慮到抽樣誤差，擴大20%樣本量，計算得樣本量為264人。本研究最終納入研究對象303人，均為女性；年齡23～51(34.62±9.26)歲；學歷為中專21人，大專37人，本科203人，碩士以上42人；護士29人，護師119人，主管護師128人，副主任護師27人；普通護士177人，責任護士/小組長95人,護士長/副護士長31人; 工作年限2～30(11.25±3.48)年；ICU工作年限1～22(8.36±3.07)年；已婚209人，未婚80人，離異13人，喪偶1人;綜合ICU 102人，外科ICU 74人，心外科ICU 47人，神經內科ICU 41人，神經外科ICU 39人。

1.2方法

1.2.1調查問卷 ①一般資料調查表，自行設計，內容包括年齡、性別、職稱、職務、工作年限、ICU工作年限、受教育程度、婚姻狀況、平均月收入、聘用方式。②資質過剩感量表(the 9-item Scale of Perceived Overqualification)，由Maynard等[13]于2006年編制。中文版量表由楊純[6]于2014年引進調適，量表共9個條目，采用Likert 5級計分法，1分表示“完全不符合”，5分表示“完全符合”；總分9～45分，得分越高代表自覺在工作中的資質過剩程度越高。量表具有良好的信效度[6，14]，在預調查中的Cronbach′s α系數為0.89，折半系數為0.86。③醫院護士工作幸福感問卷(Nurses′ Occupational Well-being Questionnaire)，由陳玲等[15]于2016年編制，包括福利待遇(4個條目)、工作價值(5個條目)、人際間(4個條目)、管理者(3個條目)、工作特征(3個條目)5個維度共19個條目，采用6級計分法，1分表示“非常反對”，6分表示“非常贊同”。總分19～114分，得分越高代表臨床護士的工作幸福感越強。量表具有良好的信效度[15-16]，在預調查中的Cronbach′s α系數為0.91，折半系數為0.88。④相對剝奪感問卷(Relative Deprivation Questionnaire)，由馬皚[17]于2012年編制，用于評價個體在與他人比較時，產生相對剝奪感的傾向。量表共4個條目，采用6級計分法，1分表示“很不同意”，6分表示“很同意”。總分4～24分，得分越高代表個體越容易在與他人的比較中產生相對剝奪感。該量表具有良好的信效度[11，17]，在預調查中的Cronbach′s α系數為0.85，折半系數為0.82。

1.2.2資料收集方法 研究者通過醫院護理部取得各ICU護士長聯系方式，告知研究目的、意義、匿名原則、納入與排除標準后發送電子問卷二維碼。電子問卷首頁再次注明匿名、自愿原則及納入與排除標準。本研究共回收問卷322份，剔除條目選項均相同的可疑無效問卷19份，最終回收有效問卷303份，有效問卷回收率為94.10%。

1.2.3統計學方法 使用SPSS20.0和Amos17.0軟件進行數據統計與分析。行統計描述分析、t檢驗、F檢驗、Pearson相關性分析。中介效應檢驗構建結構方程模型圖，采用分層回歸分析進行調節效應檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1ICU護士資質過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分 見表1。

表1 ICU護士資質過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分(n=303) 分，

2.2ICU護士資質過剩感、工作幸福感與相對剝奪感相關性分析 資質過剩感與工作幸福感、相對剝奪感的相關系數r=-0.457、0.393，均P<0.01；工作幸福感與相對剝奪感的相關系數r=-0.426，P<0.01。

2.3ICU護士工作幸福感影響因素的單因素分析 將一般資料中的9項做單因素分析，結果顯示，不同年齡、學歷、工作年限、ICU工作年限、婚姻狀況、職稱、職務ICU護士工作幸福感得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)；另2項差異有統計學意義，具體見表2。

表2 ICU護士工作幸福感影響因素的單因素分析(n=303)

2.4相對剝奪感在資質過剩感和工作幸福感間的中介效應分析 以工作幸福感為因變量，資質過剩感為自變量，相對剝奪感為中介變量，構建中介效應的結構方程模型圖，見圖1。擬合參數值：χ2/df=2.643，SRMR=0.042，RMSEA=0.044，CFI=0.941，TLI=0.960，GFI=0.941，NFI=0.923。顯示模型擬合良好。資質過剩感既可直接影響ICU護士的工作幸福感，也可通過相對剝奪感的中介作用間接影響工作幸福感。中介效應大小為0.42×(-0.31)=-0.13，占總效應的-0.13/(-0.13-0.40) ×100%=24.5%。經Bootstrap(取樣數為1000)檢驗，中介效應95%置信區間為(-0.19,-0.03)，不含0，且P<0.05，即中介效應顯著。

圖1 中介效應結構方程模型

2.5相對剝奪感在資質過剩感和工作幸福感間的調節效應分析

2.5.1工作幸福感影響因素的分層多元線性回歸分析 以工作幸福感為因變量，以單因素分析有統計學意義的一般資料、中心化處理后的資質過剩感及相對剝奪感、資質過剩感×相對剝奪感交互項作為自變量，分別進行分層回歸分析。平均月收入賦值，≤5000元=0，5001～10000元=1，>10000元=2；聘用方式設啞變量，正式在編=(0，0)，人事代理=(1,0)，合同制=(0,1)。以一般資料為第1層，月收入、合同制進入回歸方程，可解釋總變異的13.1%；第2層加入資質過剩感、相對剝奪感，累計可解釋總變異的29.4%；第3層納入交互項，R2增加0.051，累計可解釋總變異的33.4%，說明相對剝奪感在資質過剩感和工作幸福感間具有調節效應，詳見表3。

表3 ICU護士工作幸福感的分層回歸分析(n=303)

2.5.2相對剝奪感對資質過剩感影響工作幸福感的調節變化 將相對剝奪感得分大于或等于均分者歸為高相對剝奪感組(n=159)，得分低于均分者歸為低相對剝奪感組(n=144)。以工作幸福感為因變量(Y)、資質過剩感為自變量(X)，分別對兩組進行回歸分析。結果：高相對剝奪感組回歸方程為Y=-0.243X+9.836，F=12.554，P<0.01；低相對剝奪感組回歸方程為Y=-0.210X+11.342，F=9.965，P<0.01。高相對剝奪感組每增加1個單位X，Y減少0.243；低相對剝奪感組每增加1個單位X，Y減少0.210。即資質過剩感對工作幸福感有負面影響，隨著相對剝奪感水平的增加而增加。

3 討論

3.1ICU護士的資質過剩感處于中等偏低水平 本研究中，ICU護士的資質過剩感得分為2.97±0.65，與條目中間值3分相比較，處于中等偏低水平，與董琦[18]對機關事業單位職工的調查結果大致相當，低于文獻對企業職工的報道結果[19-20]。ICU作為各類急危重癥患者集中治療與護理的場所，對于護士的專業技術水平、心理素質、溝通技能等各種能力的要求較高。因此，護士在ICU環境中能更好地發揮自身的專業技能或其他相關技能，導致其資質過剩感相對較低。第二，隨著醫療科技的進步，ICU救治技術、設備等的更新也在加速。ICU護士需要保持持續學習的狀態，在科室中獲得工作相關知識技能的機會也較多，資質過剩感較低。第三，研究表明，ICU護士長的領導風格以變革型領導風格為主[21]，而領導風格與資質過剩感密切相關。在變革型領導風格下，ICU護士的工作動機易被激發，并自愿積極參與各項事務，為了達到更高的團隊目標，愿意付出更多的努力，自身能力也能得到更好的發揮[22]，資質過剩的感知相對較低。資質過剩感作為一種心理認知，易使個體產生各種消極情緒，從而影響工作績效、工作滿意度、組織認同感等，甚至增加離職傾向。隨著護理隊伍整體素質和學歷水平的提升，護理管理者應正視資質過剩感在護理隊伍中的存在現狀，并通過人性化的科學管理、公平公正的制度流程、高效的管理等降低臨床護士的資質過剩感，提升臨床護理服務質量。

3.2ICU護士的工作幸福感相對較低 本研究中，ICU護士的工作幸福感得分為4.29±0.76，與文獻[4]中對ICU護士的報道結果大致相當，低于對三甲醫院臨床護士的報道結果[23]。可見，與其他科室臨床護士相比，ICU護士的工作幸福感相對較低。各維度中，得分最高的為工作價值，可見，救治危重癥患者帶給ICU護士較大的工作價值感，并從中體會到工作的意義，產生工作幸福感；得分最低的為工作特征，即嘈雜的工作環境、高強度的日常工作、高風險的工作壓力等工作特征會降低ICU護士的工作幸福感。工作幸福感是護士在工作中產生的積極的心理體驗，從而影響到其工作態度，甚至是身心健康。護理管理者在推進ICU優質護理服務的同時，也應同時關注ICU護士的主觀工作幸福感，促進護士身心健康及科室和諧可持續發展。

3.3ICU護士的相對剝奪感水平較低 相對剝奪感是個體與其他個體或群體進行比較后，在福利待遇、晉升、機遇等方面產生不公平感，并由此產生較為劇烈的認知情緒變化。本研究中，ICU護士相對剝奪感的得分為2.96±0.71，與文獻中對女大學生的報道結果[3]大致相當，低于馬皚[17]對全國6個地區6 175名居民的調查結果。有學者認為，在中國的“男主外女主內”傳統文化下，男性所承擔的經濟壓力和職業壓力普遍大于女性，更易于在工作中發生與他人的比較和相對剝奪感[24-25]。而本研究對象均為女性，因此相對剝奪感水平較低。雖然本研究中ICU護士的相對剝奪感水平較低，但是相對剝奪感所導致的憤怒、怨恨和內心失衡感對護士工作態度、工作行為和臨床護理服務質量的影響仍需引起護理管理者的關注。

3.4相對剝奪感在ICU護士資質過剩感和工作幸福感間具有中介和調節效應 中介與調節效應檢驗結果均表明，ICU護士的資質過剩感可直接影響其工作幸福感。資質過剩感越強，說明ICU護士越認為自身經驗、技能、能力等資質超過了ICU護理工作所需。這種人-崗不匹配的自我感知會讓其自覺能力發揮受限，工作幸福感下降。中介效應結構方程模型擬合結果表明，資質過剩感可通過相對剝奪感的中介作用而影響ICU護士的工作幸福感。付出-回饋失衡理論認為，資質過剩感是員工認為回饋少于付出的表現之一[26]。因此，ICU護士資質過剩感越強，其對于“應得”而“未得”的感知也會越強烈，即相對剝奪感越強。較強的相對剝奪感除了滋生憤怒、不滿等消極情緒外，還會使其產生挫折感和低落感，工作幸福感也隨之下降。調節效應檢驗結果表明，相對剝奪感在資質過剩感對工作幸福感的影響中具有調節效應。相對剝奪感可加重ICU護士資質過剩感對工作幸福感的負面影響，即在高相對剝奪感的ICU護士中，資質過剩感對工作幸福感的影響較大，而在低相對剝奪感者中，影響較小。在感知到資質過剩的情況下，高相對剝奪感者更容易判定自己的劣勢地位，并由此產生強烈的不公平感，工作幸福感下降。且高相對剝奪感者往往更渴望通過外界來彰顯自己的價值，當這種渴望得不到滿足時，工作幸福感就會下降。而低相對剝奪感者由于其社會比較傾向性較弱，在感知到資質過剩的情況下，也會通過內在的價值體現進行心理調節，而不會過分依賴外界的肯定，因而工作幸福感相對較高。護理管理者應采取個性化的管理方式，根據護士的能力匹配合適的崗位，制定透明公開、公平公正的規章制度，降低其付出-回饋失衡感，提升護士情緒自我調節能力，必要時進行相應的情緒和心理疏導等措施，降低其相對剝奪感，以減少資質過剩感對工作幸福感的影響，促進其身心健康發展。

綜上所述，ICU護士的資質過剩感處于中等偏低水平，工作幸福感和相對剝奪感處于較低水平。相對剝奪感在ICU護士資質過剩感和工作幸福感間既存在中介效應，也存在正調節作用，即加強資質過剩感對工作幸福感的負面影響。護理管理者應關注ICU護士的資質過剩感現狀，采取個性化的管理方式，根據護士的能力匹配合適的崗位，并通過構建和諧的工作環境，制定透明公開、公平公正的規章制度，提升護士情緒自我調節能力等方式，降低其資質過剩感與相對剝奪感，增加其工作幸福感。建議后續的研究繼續分析ICU護士自覺資質過剩的具體內容、影響因素及對其工作行為的具體影響機制。