民營企業(yè)員工流失與管理

邱晨禕

摘要：民營企業(yè)是我國經(jīng)濟組織的主要成分，在國家發(fā)展的過程中，無數(shù)民營企業(yè)在國家的引導(dǎo)下積極發(fā)展，為無數(shù)國民創(chuàng)造了就業(yè)機會，同時也為國家經(jīng)濟的進一步發(fā)展貢獻了力量。全球化背景下，行業(yè)競爭日益激烈，由于各種因素的影響，民營企業(yè)之中出現(xiàn)了明顯的員工流失問題，市場競爭能力逐漸降低，民營企業(yè)無法得到應(yīng)有發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部員工的流失不僅導(dǎo)致民營企業(yè)的資源出現(xiàn)嚴重的流失，同時企業(yè)的績效以及其運行狀況也會因此受到嚴重的影響。針對該問題，本次研究將對民營企業(yè)員工流失的原因以及其相應(yīng)的管理措施展開進一步討論，為民營企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人員流失;改善措施

引言：

相關(guān)研究表明，近些年來，我國民營企業(yè)面對著嚴重的人員流失問題，其中生產(chǎn)型民營企業(yè)人員流失問題最嚴重，企業(yè)員工的流失率已經(jīng)達到了70%，而其他民營企業(yè)的員工流失率也位于50%這一區(qū)間范圍[1]。民營企業(yè)人員流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)無法得到應(yīng)有發(fā)展，同時也會導(dǎo)致市場經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)問題，不利于國家經(jīng)濟指標的進一步上升[2]。

1民營企業(yè)員工流失的原因

根據(jù)其主要因素對其進行分析，民營企業(yè)員工流失的原因主要可以分為兩種，分別為民營企業(yè)自身因素以及員工因素[3]。

1.1民營企業(yè)自身因素

民營企業(yè)自身因素主要可以分為三個方面，首先是企業(yè)自身的輿論形象問題，由于早期我國社會背景的影響，大部分國民對于民營企業(yè)的認知度存在誤區(qū)，認為民營企業(yè)的穩(wěn)定性以及可靠性較低，民營企業(yè)在國民心中的認可度較低，在選擇工作過程中，大部分人才都會將在民營企業(yè)就業(yè)作為次要選擇[4]。其次是民營企業(yè)自身的實力較弱。相對于國有企業(yè)以及外資企業(yè)，民營企業(yè)的主要發(fā)起人為一部分的群體或者個人，因此民營企業(yè)的發(fā)展主要依賴于小部分群體的決策以及支持，相對于其他企業(yè)，民營企業(yè)的建設(shè)程度，管理制度，薪資待遇以及工作環(huán)境都較差，無法滿足現(xiàn)如今國民對于就業(yè)環(huán)境的需求。第三是民營企業(yè)自身的人才管理制度存在問題，目前我國大部分民營企業(yè)仍舊存在家族企業(yè)，關(guān)系招聘等各種人才管理方式，企業(yè)自身對于人才的中實行不足，在管理人才的過程中，并沒有注重人才的開發(fā)以及培養(yǎng)，對于優(yōu)秀人才所給予的支持也遠遠不足，員工無法得到應(yīng)有的發(fā)展，自身的需求也無法得到滿足，自然會出現(xiàn)人員流失問題。最后是企業(yè)內(nèi)部管理人員的問題，相對于其他企業(yè)，民營企業(yè)之中的管理人員通常由民營企業(yè)的組織者擔任，這部分群體自身的教育程度并不高，在經(jīng)營企業(yè)的過程中，對于外界市場的洞察力不足，只能夠根據(jù)自身的管理思想完成員工管理工作，管理者自身素養(yǎng)的缺失也會導(dǎo)致民營企業(yè)無法得到進一步發(fā)展，員工需求得不到滿足，從而選擇離開工作崗位。

1.2員工自身問題

國家經(jīng)濟發(fā)展背景下，國民自我認知不斷提升，對于生活質(zhì)量，工作回報的需求也在不斷提升，但是在實際的工作過程中，由于大部分民營企業(yè)自身的工作環(huán)境較差，隨著工作時間的增長，部分員工會在高壓環(huán)境下出現(xiàn)明顯的緊張，負罪感等不良情緒，自身的心理健康無法得到應(yīng)有保障，導(dǎo)致其無法繼續(xù)工作。其次民營企業(yè)之中的薪資待遇較差，在工作的過程中，大部分民營企業(yè)員工的工作都處于付出與回報不成正比狀態(tài)，隨著時間增長，員工自然會選擇更換工作。最后是員工自身的性格問題，大部分員工對于自身的生活質(zhì)量都有著明確的要求，新時代背景下，九零后群體對于自身需求的重視度更高，在工作的過程中，更傾向于選擇自身所需求的生活工作環(huán)境，如果工作環(huán)境無法滿足其自身需求，員工自然會選擇跳槽。

2民營企業(yè)員工流失改善策略

2.1建立完善的人才管理制度

為減少人才流失問題，首先民營企業(yè)就需要對自身的運營情況，運營需求展開進一步分析，在該基礎(chǔ)上為企業(yè)的人員管理工作建立完善的人才管理制度，確保在企業(yè)運行過程中，員工能夠得到應(yīng)有的報酬，通過良好薪酬，優(yōu)質(zhì)培養(yǎng)計劃等方式提升員工對于企業(yè)的認可度，在招聘員工的過程中，嚴格杜絕任人唯親，關(guān)系推薦等招聘方式的出現(xiàn)，堅決根據(jù)企業(yè)的需求招募員工，選擇能夠滿足企業(yè)崗位需求的員工，確保企業(yè)所招募的員工都屬于高質(zhì)量員工，杜絕渾水摸魚行為的出現(xiàn)。在后續(xù)的實習(xí)過程中，企業(yè)之中的管理人員也需要根據(jù)企業(yè)的需求了解員工的價值觀以及生活需求，排除掉不滿足企業(yè)運行標準的員工。

2.2建立完善的績效評價機制

為了提升人才的留存度，提升員工的主觀能動性，民營企業(yè)就需要根據(jù)企業(yè)自身的運行需求，各個崗位的工作內(nèi)容為企業(yè)內(nèi)部的員工制定完善的績效評價標準，強化績效考核和員工自身的聯(lián)系，將工作績效與員工的晉升，薪資待遇互相掛鉤，提升績效評價標準的公平性以及公開性，加強對于優(yōu)質(zhì)員工的培養(yǎng)力度，排除主觀能動性較差的員工，通過該方式提升企業(yè)整體的運轉(zhuǎn)效率以及質(zhì)量。

2.3制定完善的薪酬待遇

民營企業(yè)的薪酬待遇是企業(yè)員工流失的主要原因，因此為了提升員工的留存度，民營企業(yè)必須制定完善的薪酬待遇，杜絕工資結(jié)構(gòu)單一，工資發(fā)放準時性不足等問題的出現(xiàn)。在制定薪資待遇的過程中，民營企業(yè)的管理者不僅需要對自身企業(yè)的運轉(zhuǎn)現(xiàn)狀進行分析，同時還需要對市場的需求，行業(yè)的薪資現(xiàn)狀進行分析，根據(jù)員工的崗位合理制定基礎(chǔ)薪資，同時根據(jù)員工的工作內(nèi)筒，設(shè)計額外的薪資福利，滿足員工對于生活的需求，通過完善的薪酬待遇，提升員工的認可度。

3總結(jié)

為改善民營企業(yè)的人員流失現(xiàn)狀，作為民營企業(yè)的管理層，不僅需要改善民營企業(yè)的員工管理現(xiàn)狀，提升民營企業(yè)的薪資待遇，同時也需要不斷提升企業(yè)自身的文化素養(yǎng)，建立良好的企業(yè)品牌，提升外界對于企業(yè)的認可度，改善自身的管理理念，只有這樣，員工才能夠更好的被留存在企業(yè)之中，民營企業(yè)才能夠得到更進一步的發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃寧鳳，劉追. 淺談民營企業(yè)員工流失與管理[J]. 技術(shù)與市場，2019.

[2]王正清，張濤. 傳統(tǒng)行業(yè)民營企業(yè)家族式管理問題研究——基于企業(yè)訪談和問卷調(diào)查的分析[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2019，000（012）：77-79.

[3]溫晶媛. 民營企業(yè)績效管理和薪酬管理的優(yōu)化探析[J]. 商業(yè)經(jīng)濟，2020，No.523（03）：115-116.

[4]李培培. 淺析員工幫助計劃在我國民營企業(yè)管理中的應(yīng)用探索[J]. 納稅，2019，000（007）：257-258.