高管內部薪酬差距與企業績效關系研究
——以A股高新技術企業為例

文/彭澎（南京信息工程大學）

近年來，我國企業高管內部薪酬差距持續拉大，“天價薪酬”問題不斷被曝光，受到國內外學者關注和各界熱議，同時也引起了相關監督部門的注意。根據國泰君安數據庫顯示，A股市場3500多家上市公司的高管薪酬多則上億元，少則50萬元，上市高管薪酬呈現兩極分化現象。

值得注意的是，國內外出現了“工資限制令”。2009年2月4日，美國通過政府法令宣布了對華爾街的工資限制令，并宣布了多項限制措施。法令要求受到政府資助的金融公司的高管年薪不能超過50萬美元，希望能平息公眾對高管過高薪水帶來的反感。但也有學者認為，降低高管的薪酬，減小薪酬差距會降低高管的積極性，從而會給企業績效帶來不利的影響，這一爭論至今也未結束。

高新科技企業相對于傳統企業的運營方式比較特殊，主要表現在高科技企業在創新和科技元素方面高度集中。從根本上來說，高新科技企業能否得到高速發展取決于對人才的高效利用。我國目前的現實情況是高新技術人才流失嚴重，其中最為重要的原因是企業自身對人才的管理，很多企業雖然擁有現代化的技術，但是卻缺乏對人力資源的投入。這一問題的主要表現為缺乏有效的績效評價和獎懲制度，高新技術企業的薪酬制度設計存在問題。因此，人力資源成本是高新技術企業經營成本的重要組成部分，而這種高額成本帶來的收益也是企業收益的重要來源。如何在人力成本和收益之間達到平衡是企業治理一直找尋的方向，企業希望達到效率的最大化。從企業內高管角度出發，企業的人力資本就是他們最關心的薪酬，因此公司設計的薪酬管理制度直接關系到高管工作的積極性，進而直接影響到公司的經營成果水平，所以建立合理高效的高管薪酬管理制度至關重要。

一、理論分析與文獻綜述

（一）概念界定

1.高新技術企業

科學技術是發展的核心動力，因此，高新技術企業的發展更是至關重要。高新技術企業是知識密集、技術密集的企業，高新技術企業在經營過程中，必須做到研究開發和技術成果的持續轉換并以此形成企業的自主核心知識產權。1992年國務院頒布“12號文件”，對高新技術企業的認定標準做了明確的規定。高新技術的領域主要分布在如新能源與節能技術、航空航天技術等八大新領域。關于傳統企業和高新技術企業的對比如表1。

表1 傳統企業和高新技術企業對比分析

2.高管內部薪酬差距

薪酬是員工所在的企業和組織提供的各種形式的酬勞，為獲得薪酬，員工需要提供勞務給所在的公司和組織。做好薪酬管理工作要實現很多目標，比如合法性、公平性、效率高。薪酬一般包括固定薪酬、浮動薪酬、短期獎勵薪酬、長期獎勵薪酬。其中固定薪酬是不隨著工作任務和相關結果而變動的薪酬，浮動薪酬是與工作任務和工作績效相關的薪酬，短期獎勵薪酬是針對一年或者一年內的績效獎勵，相對應的，長期薪酬差距是針對一年以及一年以上的特定的績效獎勵。

高管薪酬指的是股東通常會采用一些激勵手段來緩和高管和股東之間的利益沖突，如擴大高管內部薪酬差距，高管持股，股票期權等方式。考慮到我國目前各企業的實際情況，上市企業運用股權激勵的方法比較少，本文只將股權激勵作為控制變量引入模型，因此本文提到的高管薪酬主要指的是高管貨幣薪酬，非貨幣薪酬不包括在內。因而相對應的高管薪酬差距指的是高管貨幣性薪酬差距。

3.企業績效

企業績效指的是組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的業績程度，是對目標實現程度和實現效率的衡量和反饋。

在市場經濟高速發展的背景下，企業績效的考核方法也是最近幾十年來理論研究的焦點問題。管理者也從多個角度出發，提出了三種比較具有代表性的指標：

ROI考核體系，這一比例是以財務指標為具體指向的考核體系，以杜邦分析法為主要代表，將凈利潤、總資產層層分解，可以全面系統地揭示企業財務狀況以及各個因素之間的關系。ROI體系是一種比較單純的財務指標體系、上市企業財務數據的公開透明性，這種方法是最為公允的。

BSC考核體系，也就是平衡計分卡。這一體系是由美國學者Kaplan和Norton在1992年首次提出，國外使用較多，也取得了較好的成效。平衡計分卡體系不僅保留了傳統的財務指標，同時也順應市場的發展，增加了客戶、學習和成長、內部運作等全新的角度和指標，但這一指標在中國的市場上，響應較少，數據也難以獲得。

SCOR模型，該模型整合了大眾所熟悉的業務流程再造、標桿管理和流程度量，是一個多功能的供應鏈評價體系，它建立在5個基本流程的基礎上，即計劃、資源、生產、交付和退貨，幾乎可以對企業的任何流程和節點進行考核。目前這一指標只有300多家會員公司使用，尚未大范圍推廣。

（二）理論基礎梳理

1.委托代理理論

委托代理理論最早起源于20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯，他們意識到企業所有者兼任經營者的做法存在重大的風險和弊端，隨著社會的不斷擴大再生產，企業的生產環境變得日益復雜，企業要適應這種情況，必須要尋找專業能力強的管理者來代替自己完成工作。也是委托代理理論出現的最大原因，二人由此提出“委托代理理論”，倡導所有權和經營權分離。所有者在市場上通過雇傭管理者來代替自己經營公司，管理層的工資報酬極其相關獎勵是根據管理層的經營業績來決定的。這樣一來，公司的所有者和管理層便形成了現代社會的委托人和代理人的這一特殊關系，并且隨著經濟的全面發展，現在的委托代理理論已經成為現代社會管理研究的基礎理論。

2.錦標賽理論

錦標賽理論是由拉齊爾和羅森提出的。在錦標賽的理論條件下，工資水平是由所處的職位決定的，低職位就意味著低薪水，高職位意味著高薪水，在晉升結果尚不明確的情況下，員工會為了高職位和薪水不斷進行一輪又一輪的競爭，從而減少偷懶和“搭便車”的行為。

首先錦標賽將晉升機制中具體的邊際產出改成了按照邊際產出的排序，這種方法比較簡單，可以相應地減少監控成本。在企業的競爭中，管理者連續戰勝其他人的時候將獲得職業晉升和薪酬獎勵。這一觀點說明了在經理層級間，薪酬差距會隨著職位的升高而增大。其次，錦標賽理論認為，高管薪酬并不受組織績效的影響，因為高管薪酬更多地取決于非組織績效因素。錦標賽理論認為，企業薪酬差距對企業的績效是有很大的影響，因為薪酬差距會誘使高管提高自身的工作積極性，這一部分差距可以理解為組織給予的獎金，當管理層付出更大的努力，自然會取得更大的產出和績效。因此，錦標賽理論認為企業應該以相對的績效來確定薪酬、激勵員工，而不是絕對的績效。

（三）文獻綜述

關于高管薪酬差距的經濟后果，Lazear和Rosen在1979年提出了錦標賽理論，這一理論認為在高管內部薪酬差距方面，管理者在公司的上層位置越高，管理者之間的薪酬差距越大。此時，這一部分薪酬差距就會被稱為“贏家的獎金”，這將促使管理者努力工作，這樣一來，就會降低委托代理成本中的“監控成本”，從而提高公司績效[1][2]。

針對錦標賽理論，國內外很多學者通過實證驗證研究證明了其可靠程度和發生作用的機制。黎文靖等人為檢驗高管外部薪酬與企業業績的關系，研究了企業業績和高管所面臨的經理人市場之間的關系，并說明了其內在機理。研究表明，對于非國有企業而言，高管外部薪酬差距與企業業績有正向顯著性關系[3]。除此之外，夏寧以我國深市中小辦上市企業為研究樣本，研究結果表明，在我國中小企業中，高管薪酬與員工薪酬的差距具有激勵效果，同時表示，可以提高企業的成長性，研究同時也指出，高管薪酬的制定要考慮企業的實際情況，如企業自身的財務風險，團隊協作能力等[4]，這說明錦標賽理論發揮作用的具體環境比較重要。同時，巫強利用我國滬深A股上市公司2005-2008年的數據，檢驗了錦標賽理論在我國市場的適用性[5]，研究結果表明，在我國上市公司中，錦標賽理論的相關機制是存在的，但是錦標賽理論在我國市場上的激勵程度和具體的存在形態都有所不同。關于存在形態，張棟以2004-2013年上市銀行為樣本,研究了高管薪酬、內部差距與銀行業績間的關系，其通過研究表明，高管薪酬與銀行凈利潤和市場價值顯著正相關,但薪酬對激勵高管提高銀行資產運營能力和盈利水平的資產收益率和凈資產收益高管率以及股東回報(每股收益)動力不足，高管團隊間的絕對薪酬差距有利于激勵核心提高業績,也符合錦標賽理論預期，說明錦標賽理論在銀行業也有較強的實踐性[6]。

相 反 的，Cowherd and Levine(1992)提出了社會公平理論(行為理論)，認為當企業高層管理者意識到團隊內部薪酬差距較大時，會出現不公平的心理，認為自己的努力沒有得到公平對待，反而茍且怠惰，影響企業績效[7]。由此，錦標賽理論和社會公平理論被視為解釋高管內部薪酬差距的兩個主要理論。林浚清等(2003)實證研究認為，高管薪酬差距確實能起到激勵高管的作用，且這種激勵作用在非國有企業中更顯著[8]，此研究支持了錦標賽理論；而張正堂和李欣(2007)研究了高層管理者中總經理和其他高管之間的薪酬差距，認為高管內部薪酬差距并未起到激勵管理者的作用，反而會降低管理者工作積極性，支持了社會公平理論[9]。張正堂(2007)在實證研究中計算了高管內部薪酬差距的相對值和絕對值，也支持社會公平理論[10]。對于高管外部薪酬差距Holmstrc and Kaplan (2003)認為企業的優秀管理者不僅包括公司現有的管理者，還包括來自經理人市場企業的潛在未來管理者。為了吸引這些潛在卓越管理者，企業必須得支付高額薪酬。而高良謀和盧建詞(2015)則認為高層管理者與普通職工之間的薪酬差距和企業業績是顯著的倒“U”型關系，并非簡單的線性相關[11]。

現有關于企業績效制約因素研究，學者們側重從高管行為特征、大股東持股、股權激勵、環境可變性、外部監督等角度進行研究，國內外的各項研究大多關注于高管薪酬差距和企業績效之間的關系，而且各研究結果并不一致，因而對于高管薪酬差距仍有很大的實踐意義。雖然國內外也有部分文獻研究高管薪酬差距與企業績效之間的關系，但是聚焦于高新技術產業這一特殊行業的研究并不多。綜上所述，本文將聚焦于高新技術產業，研究高管薪酬差距與企業績效的關系。

二、研究假設

關于公司高管內部薪酬差距的理論研究中，利用錦標賽理論研究高管內部薪酬差距比較充分。錦標賽理論認為，如果要降低公司股東對管理層的監控成本，使得高級管理層更加自覺地采取股東財富最大化的目標，必須要加大核心管理層與其他高層管理者的薪酬差距。其他高層管理者為了得到更高的薪酬和自身地位，必須在晉升機制中取得勝利，因此會更加努力工作，實現更高的公司績效。

在公司經營過程中，管理層的領導者為公司的核心高管，他們起到的作用是最大的，核心高管肩負著公司經營的最主要責任，如果不能提供與其承擔的責任相對應的薪酬水平，就無法激勵核心高管發揮自身最大的能力來經營企業。企業高管內部薪酬差距如果過小，核心高管會產生不公平的心理，可能會做出損害公司利益的行為，而非核心高管會缺乏動力，選擇怠慢工作，出現“搭便車”的情況。魯海帆（2007）基于我國A股市場的經驗證據認為，高管薪酬內部差距對企業績效存在較大的正向效應，可以提升公司業績。巫強、林浚清等人的研究也支持了錦標賽理論。盡管有行為理論研究從公平的角度認為，過大的內部薪酬差距會增大企業內部的不公平性，從而對企業經營產生不利影響，但隨著我國市場經濟的不斷發展，薪酬改革的不斷深化，競爭意識不斷深入人心，大部分高管已經適應了目前競爭性的薪酬制度。綜上所述，本文認為，高管內部薪酬差距越大，越能夠降低企業的監控成本，減少怠工行為，從而對企業績效帶來正向效應，因此，提出以下假設：

H1：我國A股上市的高新技術企業中，高管內部薪酬差距越大，公司績效越好，即兩者存在正相關的關系。

三、模型設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選擇2016-2018年滬深兩市A股上市高新技術企業為初選樣本，考慮到異常值問題，本文在實證的過程中，將剔除以下樣本：剔除經營狀況較差*ST、ST類公司，這些公司通常情況下經營狀況較差，不符合持續經營的基本原則；垂直薪酬差距低于或者等于0的樣本；剔除異常值，對所有變量采取縮尾處理，只保留1%-99%之間的數據；剔除變量缺失的樣本。

（二）變量選擇

1.被解釋變量

企業績效是本文解釋的解釋變量，前文已經提到，企業績效的衡量指標不僅有財務指標，也有非財務指標。財務指標有ROA、ROE、EPS等市場公開透明的數據，非財務指標，有EVA、托賓Q值等等，由于我國股票市場仍然處于初級階段，這些非財務指標的適用性并不高，考慮到現實情況，本文采用財務指標總資產凈利率ROA來表示公司績效水平。

2.解釋變量

本文的解釋變量為高管團隊內部薪酬差距和高管外部薪酬差距，主要定義如下：

關于高管內部薪酬差距，本文借鑒張正堂（2017）衡量高管內部薪酬差距的方法，即用所選樣本企業核心高管薪酬平均值-所選樣本企業非核心高管薪酬差距平均值的對數值來衡量。主要公式為：NGAP=Ln(A-B)，其中A表示企業核心高管薪酬的平均值，本文采用資產負債表附注披露的前三名高管薪酬的平均值，其中B表示企業非核心高管薪酬的平均值，本文采用（企業高管薪酬總額-前三名高管薪酬）/（高管總人數-3）公式來表示。當NGAP的值越大，說明公司高管內部薪酬差距越大。

3.控制變量（如表2）

表2 變量介紹

（三）模型構建

本文為驗證假設H1，研究高管薪酬內部差距和企業績效之間的關系，本文將凈資產利潤率（ROA）作為被解釋變量，將高管內部薪酬差距(NGAP)加入公司上市年限、公司規模、資本結構等相關控制變量，構建模型1：

式中：β0——截距項；

β1-β7——解釋變量或控制變量的相關系數

ε——隨機勿擾項

四、實證分析

（一）描述性統計

本文對選取的3952個樣本進行了描述性統計，結果如表3所示。

表3 描述性統計

通過描述性統計，我們可以發現，總資產報酬率ROA的平均值為0.046，極大值為0.466，而極小值為-1.859，標準差為0.078，凈資產報酬率ROE的差距比總資產報酬率更大，說明高新技術產業的經營績效差異較大，這符合我們的預期。另外，高管內部薪酬差距最大值為16.085，最小值為5.722，標準差為0.817，表明在我們選取的高新技術企業中的高管薪酬差距較大。關于企業成長性上，營業收入增長率最大的公司可以達到17.318倍，而最低為-0.982，這也是高新技術行業高度競爭性的結果。

（二）相關性檢驗

為了進一步探討高管薪酬差距之間的關系，本文做了關于變量間的相關性。（見表4）

表4 相關性檢驗

從相關性檢驗的圖中可以看出，高管薪酬內部差距NGAP與總資產利潤率ROA和凈資產利潤率ROA在5%的水平上有顯著的相關性，其系數分別為0.05和0.08，說明高管內部薪酬的擴大對于企業績效的提高有正向效應，這一點在一定程度上佐證了我們的假設，其次，從圖中可以發現，企業和高管薪酬差距之間也存在著5%的水平上差別，其系數為0.25，說明隨著企業規模的不斷擴大，企業高管薪酬差距也會不斷擴大，這在一定程度上影響了我國高新技術企業的薪酬管理制度。

最后，其他解釋變量與控制變量的相關系數絕對值均不超過0.5，說明本模型中所選變量之間不存在多重共線性，可以進行下一步回歸分析。

（三）多元回歸分析

1.高管內部薪酬差距回歸

本文通過STATA15.0進行OLS回歸分析，關于高管薪酬內部差距和企業績效模型得出回歸結果（見表5）。

表5 高管內部薪酬差距回歸分析

從回歸分析來看，總體模型的調整R2為0.1628，F值達到86.36，同時DW值為2.36，排除了多重共線性的可能，模型擬合度較好，具有較好的解釋能力。高管內部薪酬差距與企業績效之間在1%的水平上正相關，t值為2.726，可以通過檢驗，其相關系數為0.004，說明高管內部薪酬差距越大，總資產利潤率會相應增大，即企業績效提高。除此之外，控制變量中，公司上市年限、公司成長性、公司規模以及公司的股權集中度都與企業績效呈顯著的正相關，而公司的資本結構和公司管理層與公司績效呈顯著的負相關。

（四）穩健性檢驗

對模型的穩健性進行檢驗，本文采用更換被解釋變量的方法，前面的分析中提到企業績效不同的衡量方法，本文將用總資產利潤率（ROE）替代上文中的被解釋變量(ROA)，回歸分析結果如表6。

表6 穩健性分析

我們可以看出，用ROE替換ROA后的模型，得到的回歸結果和最初的模型回歸結果基本一致，并且相關性和顯著性都有所上升，即高管內部薪酬差距和凈資產利潤率ROE存在更加明顯的正向關系，說明原模型穩健性較強，值得參考。

五、結論

本文結合我國的國情和高新技術企業的具體情況，對薪酬差距的主要理論即錦標賽理論在我國高新技術企業中的適用性進行了實證分析和研究。研究結果表明：

高管內部薪酬差距與企業績效呈顯著的正向關系，驗證了假設H1，這一結果表明，在我國高新技術企業的高管薪酬激勵體制中，錦標賽理論是適用的。隨著我國市場體制的不斷完善和發展，薪酬管理逐漸走向市場化，我國已經基本具備了錦標賽理論存在和實踐的條件。適當地拉大高管內部薪酬差距，可以降低股東對管理層的監控成本，激勵高管為了更高的薪酬和社會地位努力工作，從而達到提高公司績效的作用。

綜上所述，本文提出以下建議：

首先，高新技術企業內部必須制定合理的薪酬激勵政策，這不僅和高新技術企業自身對人才的需求有關，更與市場環境有關。高新技術企業要想留住人才，必須適當加大高管團隊差距的內部薪酬差距和外部薪酬差距，適當而并非盲目擴大，適當的薪酬差距不僅能夠提高公司績效，同時也能夠提高公司的凝聚力。

其次，高新技術企業應逐步做好高管薪酬披露的相關機制，只有在信息公開透明的情況下，薪酬差距才能更好地發揮其正向作用。另外，信息披露機制也有利于公司所有者和外部投資者對于高管薪酬進行有效的監督。

最后，由于高管薪酬差距對企業績效影響很大，所以高新技術企業可以根據自身的特點對照本行業水平來制定薪酬管理制度,適當拉開差距，以激發高管的工作動力。