新時期企業關于做好人力資源管理工作的探討

田瑩

（甘肅長達路業有限責任公司，甘肅 蘭州 730000）

人力資源管理工作主要指的是將人本思想與經濟學思想作為基礎，開展招聘、培訓以及薪酬管理等方式，充分運用人力資源，滿足企業發展需求，實現員工價值最大化。人力資源管理工作相對復雜，涵蓋內容較多，如人力資源規劃、人員招聘與配置以及績效管理等。當前我國步入了知識經濟時代，在新時期背景下，人力資源管理在企業管理中的作用逐漸突顯，同時也導致企業管理方法發生變化。在這一階段，企業應重視并推動人力資源管理工作開展，激發員工潛能與創造力，提高工作質量，實現企業發展。針對當前人力資源管理中存在的問題，企業應構建完善的招聘體系、完善績效考核制度以及激勵制度，提高人力資源管理質量，吸引并留住人才。

一、新時期企業人力資源發展趨勢

新時期背景下，賦予人力資源管理工作全新活力，同時也對企業人力資源管理工作提出了更高要求。企業應當始終跟隨時代發展趨勢，做好人力資源管理工作。當前企業人力資源發展趨勢如下。

（一）管理方法人本化

在新時期，企業在開展人力資源管理工作時，應當始終遵循以人為本原則，將人作為主體，充分體現出人本化觀念。在傳統人力資源管理工作中，對管理者的管理水平及管理能力十分重視，要求管理者采用恰當管理方法，提高管理質量。忽視員工管理，未調動員工參與積極性，導致人力資源管理工作存在一定局限性。知識經濟時代到來，企業管理理念在不斷更新與變化，企業人力資源管理工作也在逐漸調整，重視員工的積極作用，采用多樣性措施，引導員工參與到人力資源管理工作中。同時還會將企業發展目標與員工個人發展目標相融合，實現共同發展。現代人力資源管理工作開展中，以人為本是主要原則，管理工作呈現出人本化特征，尊重并激勵員工。通過開展現代化人力資源管理工作，不僅能夠推動企業經濟管理目標實現，還能夠提高員工綜合素質，調動其參與積極性，有利于實現人力資源優化配置。

（二）管理手段現代化

知識經濟時代下，出現了多種新興科學技術，推動了人力資源管理手段創新，在新時期下，企業在開展人力資源管理工作時，其管理手段更加多樣，呈現出科學化以及現代化特點。將互聯網作為依托，實現人力資源管理創新，在一定程度上能夠突破時間與空間的限制，人力資源選擇空間增加，提升其創造性以及個性。人力資源管理信息化，管理工作更加靈活，管理質量與管理效率大大提升，有利于促進企業進一步發展。

（三）人力資源資本化

新時期，人力資源管理工作開展，企業對人的價值十分重視。知識經濟時代，企業發展需要高素質人才推動，能夠強化對知識與信息的應用，并將其轉化為信息資源，為企業發展創造價值。人力資源是企業發展的重要資本，強化人力資源管理，不僅僅是勞動報酬的管理，同時也是對技能知識的全面評價，屬于無形資本。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理機制不完善

新時期，企業在開展人力資源管理工作中，存在管理機制不完善的問題，制約工作效率與質量，同時也不利于企業發展。人力資源管理機制不完善，主要可從多方面體現。存在部分企業，人力資源管理部門在開展日常工作中，自身不具備獨立性，受企業領導主觀意識影響，依據慣例處理現有問題，缺乏良好的政策依據，管理工作缺乏科學性。其次在企業中，人力資源管理部門工作內容不夠完善。由于受到傳統思想觀念以及管理方式影響，企業對人力資源管理工作認知不充分，工作內容簡單，工作覆蓋面不足，該部門僅僅只是從事簡單人力資源管理工作，如登記員工考勤情況、為員工辦理入職手續以及發放工資，缺乏主動性與創造性，制約人力資源管理在協調與組織方面的作用。最后在部分企業中，新員工入職前，人力資源部門并未組織入職前培訓工作，導致新員工崗位適應時間長，綜合素質低下，制約工作效率。

（二）人力資源管理理念落后

人力資源管理理念落后也是影響管理工作效率的重要因素。企業人力資源管理理念十分落后，在傳統人力資源管理工作中，其主要理念則是提升工作效果，主張采用靜態管理與控制方式，并未體現出以人為本的理念與原則。在傳統人力資源管理工作中，所采用的而管理模式為封閉式的，未制定激勵制度，只是將員工看作被控制與被管理的工具。這一管理模式十分落后，不適用新時期發展要求，必然會導致人力資源管理質量不足，同時也難以調動員工積極性，人才流失問題得不到解決。

（三）激勵制度不完善

在開展人力資源管理工作中，激勵制度是一項重要制度保障，能夠調動員工積極性，引導員工積極參與其中，提高工作質量與效率，還能夠增強員工企業認同感。但在實際工作中，企業在開展人力資源管理工作時，并未制定完善的激勵制度。存在部分企業，仍舊采用傳統管理體制，實現員工統一管理。這一管理模式，不僅無法激發員工積極性，同時也制約了員工主動性與創造性揮發。其次在企業內部，薪酬分配方式存在的單一性，薪酬分配與員工職位、資歷以及工作能力之間配合不到位，并未將員工工作貢獻與績效融資相融合。薪資組成簡單，忽視員工工作表現情況以及貢獻，員工工作積極性低下。

（四）人力資源管理地位低下

在企業內部，重視生產與運營管理工作，但卻忽視了人力資源管理工作，導致在企業中的地位低下。企業內部管理者對人力資源管理工作認知不充分，認為人力資源管理僅僅只是一種管理手段，工作內容簡單，只需要為員工辦理入職、培訓以及績效管理即可，對企業決策制定與發展影響較小。正是由于企業管理者存在錯誤認知，導致人力資源管理部門職權受到限制。同時企業人力資源管理部門在日常工作中，與其他部門之間缺乏溝通與交流，使得人力資源配置難度大，無法發揮推動企業發展作用。

三、新時期企業人力資源管理工作優化措施

企業在運營與發展過程中，積極做好人力資源管理工作，實現人力資源管理創新，是實現企業發展的重要措施。針對當前人力資源管理中存在的問題，企業應當從以下幾方面出發，采取優化措施，做好人力資源管理工作。

（一）制定科學人才選聘策略

通過制定科學人才選聘策略，是做好人力資源管理工作的前提與基礎。新時期背景下，企業應當對人力資源管理工作形成正確認知，采取多種措施，提高人才選聘質量。首先企業應當合理配置并運用不同層次以及不同類型的人才，分析現有市場對人才的需求情況，結合企業發展現狀，掌握企業的人才需求。通過結合多方面要求，制定內部人才晉升與選聘模式。在選聘過程中，需要考核人才的專業技能以及忠誠度，選擇出具有良好應變能力以及創新能力的高素質復合型人才。其次是做好特殊人才選聘工作。在這一過程中，應始終遵循互惠互利原則，衡量內部客戶資源，結合分析結果，選擇能夠與企業發展互補的高素質人才。最后是做好通用人才選聘工作。企業在人才選聘中，除了常見的選聘方式外，還可與高校建立合作關系，構建外聘模式，選擇知識豐富且具有良好執行力的人才。在此基礎上，企業還可采用外包人力資源方式，強化考核。需要明確的是，在通用人才選聘中，通常為短期聘用以及中期聘用。

（二）完善績效考核制度

新時期，企業在發展與運營過程中，積極完善績效考核制度，是做好人力資源管理工作的主要途徑。在績效考核制度完善中，主要可從四方面出發。首先企業需要明確不同人才之前的差異，制定個性化考核指標，采用不同考核方式。若針對所有人才，均采用統一考核指標與考核方式，必然會導致考核工作缺乏科學性。其次在對通用人才進行考核中，可采用績效考核方式，掌握通用人才的工作態度以及工作能力，重點考核工作效率。再次對核心人才考核中，需要確保考核指標的科學性，可將企業戰略發展目標與整體業績完成情況作為考核總指標，并將創新成果效益以及企業成本降低了作為具體考核指標。最后在特殊人才考核中，需要將契約內容作為基礎，分析特殊人才在合作期間內的工作情況以及服務質量。通過采用差異性績效考核模式，不僅能夠保證績效考核的公平性與準確性，在一定程度上還能夠規避企業運營風險。

（三）制定嚴謹的激勵制度

通過構建激勵制度，能夠調動員工積極性，提高工作質量與效率。企業在制定激勵制度時，主要可從四方面出發。首先企業應當明確，激勵制度構建對員工積極性調動的意義，結合內部員工實際情況以及企業需求，制定具有差異性的激勵方式。其次在通用人才激勵方面，需要將市場決定作為標準，結合通用人才的學習、工作能力以及工作績效情況，制定完善的薪酬支付方案。再次在核心人才激勵中，需要結合核心人才的工作能力以及工作經驗，合理支付薪酬，從根本上保障核心人才工資收入的穩定性，還能夠避免核心人才流失問題。最后是針對特殊人才的激勵方式。在特殊人才激勵中，可結合特殊人才的資源與技能，分析特殊人才對企業發展的推動作用，制定恰當薪資支出。如采用固定年度薪酬分配與工程項目利益分配，達到科學分配。

（四）完善人力資源統計工作

新時期，企業為做好人力資源管理工作，應當積極開展人力資源統計。人力資源統計主要是將人力資本理論作為基礎，反映人力資本積累情況與人力資源投入情況，充分把握人力資源投資方向。首先企業需要進行人力資源投入統計，人力資源投入涵蓋內容較多，如員工工資、培訓以及福利等。其次需要進行人力資源產出統計，從兩方面進行統計，一方面是計算出人力資源的貢獻值，另一方面是計算出人力資源價值，主要采用貨幣方式計算。最后需要開展人力資源投資效果統計。通過分析人力資源投入以及產出評價得出。在人力資源投資效果統計中，應充分考慮局部效益以及整體效益之間的關系。通過完善人力資源統計工作，能夠為企業人力資源管理工作開展提供參考，發揮人力資源管理作用，實現企業發展。

四、總結

在新時期背景下，人力資源管理工作在企業中的作用逐漸突顯，傳統人力資源管理模式存在多種問題，不符合企業發展求。人才是推動企業發展的關鍵因素，新時期企業應當為人才營造出穩定發展環境，吸引更多高素質人才并留住人才，這是人力資源管理的工作目標。企業需要充分做好人力資源管理工作，完善激勵制度與考核制度，提高人力資源管理效率，實現企業可持續發展。