基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系研究

摘要：構建一支高素質的研發人員隊伍，是高科技企業未來發展的重要基礎和先決條件，而人員招聘在這方面發揮著不可替代的重要作用。文章首先分析了我國高科技企業研發人員招聘存在的具體問題，闡述了基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系的必要性和優勢，探討了具體的實施方案和保障體系，可以為高科技企業人力資源管理提供有益的借鑒和支持。

關鍵詞：勝任力模型;高科技企業;研發人員;人員招聘

我國當前正處在全面推進經濟結構轉型，實現國民經濟跨越式發展的關鍵時刻。高科技型企業作為我國社會經濟發展的重要引領性力量，雖然面臨著良好的外部發展環境，但在發展過程中仍舊存在諸多困難。顯然，產業的升級轉型離不開科技的進步和創新，而廣大高科技企業要提升自身的科技創新能力，就必須要構建起一支高素質的研發人員隊伍[1]。從當前實際情況看，我國高科技企業在研發人員隊伍建設方面主要面臨數量缺乏、能力匱乏、流失率高等諸多問題。要解決上述問題，高科技企業必須要重視人力資源管理工作，在人才的招聘階段仔細的鑒別，選擇適合企業工作環境、能夠為企業創造主導價值的研發人才[2]。要實現上述目標，高科技企業在研發人才招聘過程中有必要引入勝任力模型，構建起相應的人才招聘體系，使廣大高科技企業在未來的發展過程中能夠揚長避短，降低人才招聘環節所帶來的不利因素。

一、高科技企業研發人員招聘存在的問題分析

1. 招聘人員專業性不足

在當前社會經濟背景下，人才的重要性不言而喻。高科技企業要提高研發人員隊伍的質量和素質，不僅要注重人才的培養工作，更應注重人員招聘工作，以獲得高素質的研發人才[3]。但從當前實際情況看，雖然大部分高科技企業比較重視研發人員招聘工作，但招聘人員專業性不足的問題仍舊比較突出。特別是部分高科技企業由于正處在企業的發展初期，并未成立專門的人力資源管理部，研發人員的招聘工作，大多由公司財務部門兼職，因此導致負責招聘的人員不專業現象比較突出，難以對應聘人員的研發創新能力進行科學的評判，導致在研發人員招聘方面存在諸多問題。

2. 沒有構建起規范的招聘管理流程

從當前實際情況看，大多數高科技企業研發人員招聘管理工作相對比較粗放，未建立起科學、完善、規范的招聘計劃，未依據公司發展戰略，開展人力資源規劃的專業性工作，在研發人員招聘和引進方面，存在較大的隨意性，大多是在業務增多導致人員緊張情況下，才倉促開展研發人員招聘，在招聘結束后，也未對招聘效果進行科學有效的評估，未對招聘成本進行科學的核算。

3. 招聘方式比較單一

目前，高科技企業在研發人才招聘過程中，主要通過簡歷預覽和現場面試相結合的方式，筆試和現場面試一般不會涉及太過專業問題，因此很難為公司的人力資源部提供具體準確的人員描述。另一方面，公司部門負責人往往根據自己的片面理解和經驗進行人員的選定和標準設置，導致在人員選聘過程中存在很多不確定性。

4. 勝任力素質并不是員工錄用的主要依據

員工在日常工作中是否能夠取得突出的業績，經驗和技能至關重要，但這兩方面僅是基礎性的技能，而潛在的素質起著決定性作用。特別是對于高科技企業研發人員而言，只有在工作和學習中不斷總結經驗，更新自身知識結構和認知狀況的研發人員才能永葆競爭力。但高科技企業在研發人員招聘過程中，大多數招聘人員會將面試的焦點和問題鎖定在技術領域，側重于應聘人員技術能力，因此造成勝任力水平高的人員落選，最終錄取了績效平平的人員。

二、基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系的必要性和優勢

1. 基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系建設的必要性

傳統的招聘方法，僅看到人員簡歷上的材料，而這些材料僅能夠反映人員的學歷、年齡、專業及工作經驗等表面化的特征，招聘人員會以此為基礎進行人員的初步篩選，但這種篩選并不全面，難以發掘人才的深層次特征[4]。難以充分了解應聘者的性格、人品、愛好及價值觀，特別是應聘者是否認同企業文化和發展戰略，在應聘后能否全身心的投入崗位工作并取得突出成績。但通過構建勝任力模型，可以快速了解應聘者的隱藏性的內在條件，從而找到適合企業的員工和人才。顯然，構建基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系，可以提高招聘效率，有效降低招聘的成本費用，具有重要的價值和意義。

2. 基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系的優勢

相對于傳統的招聘體系，基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系具有如下優勢：首先，基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系注重對員工深層次特質的評價。招聘活動是企業和應聘者雙向選擇的過程，企業應根據自身需求選擇最合適的人員，應聘者也可以通過招聘活動獲得自己滿意的工作崗位，只有如此才能達到雙贏的效果。因此，只有通過勝任力模型建立崗位的個性化的特色需求，深入了解應聘者深層次的特質評價，才能達到雙方滿意的最終效果。其次，基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系，具有精確性和適應性更好的評價標準。在勝任力模型指導下，高科技企業在研發人員招聘過程中，既可以精準測評表面技能因素，還可以挖掘到特定崗位的獨特要求，通過精心設計標準尋找到與崗位匹配度最高的人才。

三、基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系的構建

1. 構建各研發崗位的勝任力模型

構建各研發崗位的勝任力模型必須以勝任力模型為核心，對各研發崗位的人力資源需求現狀進行深入分析，特別是尋求現有人員的差距，如何通過人員招聘改進研發人員隊伍的結構[5]。在勝任力模型構建的過程中，要結合高科技企業的實際情況，將勝任力模型劃分為通用能力和專業技術能力兩大部分，并圍繞這兩大核心進行勝任力素質要素的提煉。結合高科技企業研發崗位的實際特點，不同的崗位有著不同的職責，通過勝任力模型的有效構建，對這些崗位的專業技能、知識水平和工作經驗等方面的能力進行詳細的描述，同時還要體現崗位人員的性格、領導能力和思維方式等方面的能力，為高科技企業研發人員招聘工作提供較為全面合理的依據。

2. 確定基于勝任力模型招聘流程

高科技企業在進行研發人員招聘過程中，必須注重招聘工作的計劃性，堅決避免人少的情況下進行被動式招聘。企業的人力資源部門必須做出科學性的規劃，在研發人員招聘工作中不能僅考慮業務部門的看法，導致招聘工作存在諸多疏漏和問題。總之，人力資源部門不能作為研發人員招聘工作中的被動接受者，還應結合企業實際，對招聘需求提出積極主動的建議，從而制定出明確的人員招聘計劃，保證招聘工作順利進行。在此基礎上進一步優化招聘流程，為企業招聘到合適的研發人才。具體來看，基于勝任力模型的招聘流程如表1所示。

針對當前高科技企業研發人員招聘流程比較混亂的問題，在制定招聘流程過程中，還需要注意以下問題：一是規范招聘行為[6]。招聘工作的順利進行，需要公司各部門密切配合，招聘部門和人力資源管理者，要結合公司的實際情況，要按照制定的招聘流程規范招聘行為，保證研發人員招聘工作的順利進行。二是提高招聘質量。招聘工作的主要目標是尋求應聘者中最優秀的人員，因此必須構建勝任力模型，實現對應聘人員的準確甄選和識別，在提高招聘質量的同時，最大限度降低招聘成本。三是積極展示公司形象。企業的招聘行為本身是一種互利共贏的模式，屬于企業和應聘人員的雙向選擇，因此企業在招聘過程中，必須樹立良好的企業形象，為應聘人員傳遞積極正面的形象。

3. 基于勝任力模型的應聘人員甄選

基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘工作，要根據上述人提出的勝任力模型和招聘流程，通過簡歷篩選、筆試、查看證書、面試等方法的綜合應用，對應聘者的顯性特征和隱性特征進行測試，做好應聘人員甄選工作。

（1）簡歷篩選

結合企業職位招聘的基本要求，系統了解對擬招職位的崗位要求和任職資格，然后結合收到的應聘簡歷情況，對明顯不符合崗位要求的應聘簡歷進行剔除[7]。根據確定的招聘標準，優化設計招聘崗位的崗位說明書，不僅要注重應聘人員學歷等硬件條件，同時還應該注重崗位能力等軟件要求。具體而言應該做好如下方面工作：一是做好應聘者個人信息的篩選工作，篩選過程中，首先結合職位具體要求，對年齡、性別、工作經驗學歷等剛性指標進行快速過濾，以有效提升招聘工作的效率，降低招聘成本。二是剛性指標不嚴格的崗位進行篩選過程中，必須結合崗位具體要求，篩選出不同年齡階段應聘人員的特定需求，排除應聘者中年齡和職業發展階段相差太大的簡歷;三是在查看應聘者學校經歷過程中，特別注意求職者是否使用的比較模糊的描述，同時要查看應聘者培訓情況，必要時對其學歷和相關任職資格進行核實。

（2）面試測評

以勝任力模型為基礎的招聘面試測試，是招聘工作的重要環節，其主要內容包括結構化面試、非結構化面試、情景面試、行為面試、無領導討論和壓力面試等。一般來說，不同崗位對面試的需求不同，在面試測試過程中，需要將勝任力模型和招聘面試環節有機結合。對高科技企業研發人員的招聘人員，結構化面試無疑是較為公平和客觀的面試方式。因此建議選擇基于勝任力模型的結構化面試方式，在具體實施層面建議做好如下工作：第一，在結構化面試開始前，首先根據具體崗位職責，確定工作所需要的勝任特征，最終確定勝任力模型;第二，根據勝任力模型確定結構化面試涉及的問題，將問題按照先易后難，先簡后繁的順序排列。將普通的大眾化的問題放在前面，以有效緩解應聘者在面試過程中的心理壓力。在問題設置過程中，盡量多地列出答案，并以此為基礎，設置科學合理的評分標準;第三，好的結構化面試必須有好的面試團隊作為支撐，因此在實施結構化面試過程中必須安排好面試人員，特別是科學合理的選擇面試的考官，制定具體的面試流程，明確面試參與者的具體職責;第四，在面試實施過程中，所有的參與人員必須嚴格按照事先制定的流程工作，特別是面試官不能擅自更改面試問題或改變問題順序，面試官的提問要確保應聘人員能夠聽清楚，并仔細聆聽應聘人員的回答，以便對應聘者進行客觀公正的評價。

（3）錄用決策

面試之后的錄用決策應以評分標準經過團隊討論后一致決定，并且這一過程應采取量化決策的方式，保證錄用決策的公正性和公平性。首先，在面試結束后，對每位應聘者的得分情況進行匯總和統計;然后，通過組織人力資源和招聘領域的相關人員對各維度的重要性進行評分，確定各項勝任力的具體權重;最后，根據勝任力的具體權重，計算出應聘者的最終得分，并加急作為錄用決策的主要依據。

四、基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘保障體系

在高科技企業研發人員招聘過程中，引進勝任力模型具有諸多優勢，但要保證基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系的有效落實，還必須結合高科技企業實際情況，建立和完善相應的配套保障措施，不斷發揮這一體系的優勢和價值，推動高科技企業人力資源管理水平的不斷提高。

1. 完善招聘管理的配套體系

首先，進一步完善評價系統的建設，保證勝任力模型能夠有效應用于高科技企業的招聘管理，特別是構建以人為本的管理模式，不斷提升高科技企業人力資源管理的實際水平。其次，完善制度體系建設，特別是構建和完善高國際企業內部管理規章制度，特別是不斷建立和完善研發人員招聘過程中的各種標準和流程，保證招聘工作能夠有章可循，順利實施。在此基礎上不斷拓展高科技企業研發人員的招聘渠道，加大該領域人才引進力度，做好人力資源領域戰略儲備。

2. 推進企業文化建設

企業文化是一種特殊的文化，是指廣大企業在特殊的外部環境下，在長期的生產實踐中積累形成的，具有本企業顯著特征的價值觀念、經營宗旨以及與此相適應的各種思維和行為方式的總和。企業文化具有顯著的導向性、激勵性、明確性和規范性的功能，在保障和促進以勝任力模型為基礎的研發人員招聘工作的順利實施方面具有不可或缺的重要作用。因此，高科技企業必須將企業文化滲透到招聘實踐當中，將其作為招聘工作的重要文化導向，不僅要充分考察應聘者的知識和技能，還需要充分考察應聘者是否具有高度的企業文化認同，確保在良好的企業文化氛圍下，使更多的研發人才參與到企業發展中。

3. 公司高層的關注和支持

基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘系統是一項復雜的管理工程，從模型的制定實施到評價等全過程，不僅需要公司全員參與，還需要各方面資源的有效投入。由此可見，高科技企業高層在這一過程中，必須予以充分支持。轉變陳舊的人力資源管理觀念，站在公司戰略發展的高度對勝任力模型予以重新認識，充分認識到研發人員招聘管理工作對公司發展的戰略性價值和作用，主動參與基于勝任力模型的研發人員招聘活動，保證各項工作不折不扣地得到有效落實。在必要情況下，高科技企業高層領導應親自掛帥，最大限度地提高招聘工作效率，為研發人才選擇提供更為廣闊的舞臺和空間，不斷提高研發人員招聘質量。

五、結語

招聘工作是高科技企業人力資源管理工作的重要基礎，是構建一支高素質的研發人員隊伍的先決條件。本研究以招聘管理和勝任力模型的相關理論為基礎，通過深入分析當前高科技企業研發人員招聘工作中存在的具體問題，深入探討了基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系，用于解決當前高科技企業研發人員招聘過程中面臨的各種難點問題。目前，我國高科技領域正處在迅速發展的歷史時期，面臨著大量研發人員需求，本研究有助于高科技企業在資源有限的情況下，構建起適合自身實際情況的勝任力模型，并將其有效應用于研發人員招聘管理，提高研發人員招聘的質量和水平。當然，基于勝任力模型的高科技企業研發人員招聘體系建設，是一項復雜的系統性工作，不僅需要持續不斷的理論研究，還需要進行實踐檢驗，從而最終形成豐富的理論和實踐體系。

參考文獻：

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[3]謝雅萍，周芳.基于內隱勝任力模型的高科技企業研發人員招聘[J].技術經濟，2011，3009：21-25+31.

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[7]金晶.勝任力理論國外研究綜述及其啟示[J].企業改革與管理，2021，04：61-65.

作者簡介：黃劍龍（1983.2-），男，民族：漢，籍貫：廣東揭西，學歷：大學本科，中國人民大學勞動人事學院在職研究生，單位：深圳亞希創意文化發展有限公司，研究方向：人力資源管理。