企業人才招聘的心理學效應及相關概念探析

殷勤

摘要：隨著經濟建設的發展，各行業領域市場競爭日益激烈，其本質為人力資源的競爭。本文就企業人才招聘中常見心理學效應進行分析，并對其相關概念在提高人才招聘成效中的應用策略進行探討。

關鍵詞：企業人才招聘;心理學效應;心理資本

一、企業人才招聘中常見心理學效應分析

企業人才招聘中，面試官和應聘者在面試和求職過程中需要進行溝通和交流，其中普遍存在著以下心理學效應：

（一）首因效應

此心理學效應主要來自于面試官對招聘人員的第一印象，主要是指面試官最初獲得印象會產生比之前間接所獲得的印象更大的影響作用，即呈現出先入為主的情況。此心理學效應的產生也表明了應聘者最初形成的印象在整體印象中占據著至關重要的地位[1]。在實際招聘過程中，面試官與應聘者第一次面試接觸時，其會從心理上對應聘者產生主觀情感定勢，對該應聘才后續綜合能力評定造成一定影響。但此心理學效應也極容易導致面試管僅依靠第一印象對應聘者的資歷資質及可聘用性進行評估，對評估的全面性、科學性造成不利影響。

（二）近因效應

與上述心理學效應相反，此效應主要是指面試官最近所獲得的印象會產生比之前所獲得的印象更大的影響作用，在整個印象形成中占據更重要的地位。比如面試官對應聘者在最近一次面試中的具體表現有更深刻的印象，甚至會徹底改變面試官之前的評價。此心理效應與上述效應相對應，上述效應通常是指在較陌生的環境下，面試官與應聘者初次會面而產生的影響效應，而此心理效應通常是在較這熟悉的情境下，在多次面試過程中，兩者產生的心理影響，面試官通過多輪面試對應聘者進行評價。同時這兩種心理學效應都存在著一定的主觀性和片面性，極容易導致決策信息失真。

（三）刻板印象

在心理學層面，此心理學效應是指人們對某些事物進行認識時，僅依賴自身間接或直接經驗，從而導致看法較為固定，其中存在著消極和積極的兩面[2]。消極層面主要體現在：僅利用有限的材料，對社會現象或個人進行普遍性總結，極容易出現以偏概全的情況，導致信息失真;積極層面則表現為：在一定范圍內，通過對具有不少共同點的某類人進行判斷，能夠減少信息搜索的時間，根據自身已形成的固定看法直接得出相關結論，能夠使認識過程簡化，精力、時間得到有效節約。在實際面試過程中，面試官對應聘者進行能力評估時，也普遍存在著此心理學效應，極容易對應聘者之間的個體差異予以忽視，使評估的科學性、準確性受到影響。

（四）暈輪效應

此心理學效應主要是應聘者外表極具魅力時，其自身存在的其他與外表無關的實際特征也會因此受到良好評價，同時也代表如其外表缺乏吸引力，也會導致其他特征的評價受到不利影響。此心理學效應的本質也屬于以偏概全，導致自我認知存在偏差。因此在面試官在進行面試時，如應聘者外表極具吸引力，往往會在其他經驗資質評估中獲得更高的分數，而對應聘者的綜合能力及素質予以忽視。

（五）內隱人格理論

對于同一事物或個人，由于每個人都存在著與他人不同的理解和認知，這與個人的個性品質有著密切的聯系，因此可通過對其中占據重要位置的特征進行了解和認識，能夠對其他品質進行推知。此心理學效應主要是指利用自身經驗，對非科學化的認識觀念進行構建，因缺乏系統化的科學依據，極容易導致認知錯誤及以偏概全等問題。這種心理效應也極容易面試過程中出現。

二、企業人才招聘中心理效應運用策略

（一）情緒智力

此心理學概念主要是指個體對自身及他人情緒及感情的監察能力，對情緒之間差別進行區分的能力，以及基于相關信息，對個人思維及行動進行引導的能力。其主要包括了：自我情緒認知能力;自我情緒管理能力;自我激勵能力;他人情緒認知能力以及人際關系管理能力等五種能力。在企業人力資源管理中，具有較高情緒智力的員工在智商方面也表現良好，在人際關系處理及工作任務完成等方面具有較強的綜合能力，情緒智力高的員工在工作績效方面也表現更好。因此在企業人才招聘過程中，需要對應聘者的情緒智力進行有效評估和識別。

（二）心理契約

此概念主要針對組織與員工之間的相互關系，其中包括了正式雇傭合同中所規定內容外，還涉及了隱含的非正式且未公開說明的相互期望等內容，也直接影響著員工的實際行為[3]。在企業實際招聘過程中，需要對能夠與企業之間形成良好心理契約的優秀人才進行挑選，其直接決定著企業績效的達成，也與員工能否長期留任密切相關。

（三）心理資本

此概念主要是指符合組織行為標準的積極心理狀態，作為積極性的核心心理因素，能夠借助有針對性地培訓及個人發展，可以獲得超越社會及人力資本的競爭優勢[4]。此概念與傳統社會及人力資本不同之處在于，其涉及內容包括了：自信、樂觀、自我效能感、希望、情緒智力、幸福感、韌性等六大特征，能夠在組織行為管理中發揮積極作用，并提高組織績效中起到重要促進作用。另外心理資本中所包括的希望、自我效能感、韌性及樂觀等特征能夠在人才應聘中加以運用，對應聘者的心理特征是否符合崗位職責要求進行考察，要求其具備基本職業技能的同時，還應在提高企業無形經濟效益中發揮其潛力心理能量。

在企業人才招聘中，通過相關心理學效應的研究，能夠使人力資源管理水平有效提升的同時，使企業核心競爭力增強，同時面試管應對招聘過程中極容易出現的各種心理效應加強重視，并對應聘者其他心理素質進行充分考慮，從而使人才具備符合企業可持續發展所需的心理契約、情緒智力及心理資本等。

參考文獻：

[1]李丹丹.論心理學在人才招聘甄選環節中的應用[J]. 現代商業，2017，26（v.32;No.174）：55-56.

[2]喬文楚.心理學在人力資源招聘中的應用[J].經營管理者，2015（29）：180.

[3]李菁輝.基于心理資本中介效應的企業培訓與開發和員工績效的關系研究[D].武漢理工大學，2015.

[4]李菁輝.基于心理資本中介效應的企業培訓與開發和員工績效的關系研究[D].武漢理工大學.