新經(jīng)濟時代人力資源管理中的經(jīng)濟管理對策研究

神琦

摘要：目前，伴隨著社會的競爭逐漸增加，使得整體市場經(jīng)濟日益提升，使得企業(yè)對于人才的培育與管理愈發(fā)重視。為了讓企業(yè)在目前市場經(jīng)濟競爭的環(huán)境中脫穎而出，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)制度更為合理的方法來進行人力資源的管理。人力資源管理作為公司所發(fā)展的重點內(nèi)容，其中公司的領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源的管理中起著非常重要的作用，同時也是提升企業(yè)經(jīng)濟管理重要所在。本文主要概述了人力資源管理中的經(jīng)濟管理的重要意義，并提出了相關(guān)的解決措施，為相關(guān)研究人員提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代;人力資源管理;經(jīng)濟管理

在企業(yè)運作中，人力資源管理通過對人力資源的合理的規(guī)劃、組織和管理，實現(xiàn)調(diào)整和改進人員應(yīng)用現(xiàn)狀的管理目標(biāo)。同時，摒棄企業(yè)中高層的專制思想，以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)，以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展為最高目標(biāo)，有計劃地開展企業(yè)的各項事件，組織與控制公司人員的微觀管理。利用公司經(jīng)理掌握的先進知識，通過降低成本和集中管理來指導(dǎo)企業(yè)的整體發(fā)展。本文主要概述了新經(jīng)濟時代人力資源管理中的經(jīng)濟管理意義，分析了新經(jīng)濟時代經(jīng)濟管理的特點，對新經(jīng)濟時代人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法進行了全面的分析。

1.新經(jīng)濟時代人力資源管理中經(jīng)濟管理的重要意義

知識型發(fā)展是經(jīng)濟發(fā)展和變革的重要基礎(chǔ)，新時代經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形式出現(xiàn)，其中知識作為第一生產(chǎn)力同時也是經(jīng)濟管理創(chuàng)新的動力。新興產(chǎn)業(yè)、虛擬產(chǎn)業(yè)和網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)等新經(jīng)濟的高新技術(shù)是知識產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)經(jīng)濟逐步融合為新的產(chǎn)品出現(xiàn)。當(dāng)下新經(jīng)濟時代下企業(yè)的經(jīng)濟管理體系涉及許多方面，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)和人力資源定位，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，運用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論。

2.新經(jīng)濟時代人力資源管理中所出現(xiàn)的問題

2.1招聘不合理

對于新經(jīng)濟時代的公司來講，招聘是公司吸收人才、整合工作需求的最重要方式。第一種招聘形式和最終的招聘質(zhì)量決定著未來企業(yè)的整體素質(zhì)，目前企業(yè)的招聘形式主要分為校園招聘和社會招聘，大多數(shù)企業(yè)都專注于校園招聘。招聘的員工大多是新生或畢業(yè)生。雖然他們的知識水平很高，但往往缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在進入企業(yè)后無法第一時間進入工作狀態(tài)。這種相對不合理的招聘模式不僅制約了人才的引進，而且影響了企業(yè)的發(fā)展，而且在個體企業(yè)特別是國有企業(yè)中，存在一定的老齡化現(xiàn)象：這些企業(yè)以資歷深度為基礎(chǔ)提拔管理者，而不考慮員工的專業(yè)能力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭機制不合理，從而導(dǎo)致員工積極性低下，這不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2公司人力資源管理中的經(jīng)濟管理理念過于陳舊

目前，我國一些公司中的經(jīng)濟管理理念過于陳舊。在企業(yè)經(jīng)營過程中，管理者更多地關(guān)注企業(yè)的成本和利潤管理，并且企業(yè)并不是很重視經(jīng)濟管理部門。這樣的管理理念過于陳舊，也導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟管理部門缺少相關(guān)的人才來構(gòu)建企業(yè)經(jīng)濟管理，導(dǎo)致企業(yè)管理目標(biāo)不清晰，經(jīng)濟管理部門如同虛設(shè)，公司競爭力并沒有因為經(jīng)濟管理部門而得到提高。

2.3人力資源管理體系陳舊

目前的企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)的員工很多都是學(xué)歷低以及專業(yè)素養(yǎng)缺少的。其社會福利和工作穩(wěn)定性普遍高于私營企業(yè)。同時，大多數(shù)國企員工認(rèn)為自己的工作是鐵飯碗的觀念很重，進一步導(dǎo)致慣性強、競爭意識弱、個人專業(yè)素質(zhì)和整體素質(zhì)動力過低，國有企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)較低，降低了國有企業(yè)行政管理效率，同時，與普通民營企業(yè)相比，國有企業(yè)人力資源管理體系不完善，也不適應(yīng)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步。個別國有企業(yè)仍然存在著傳統(tǒng)僵化的老齡化、裙帶關(guān)系的就業(yè)方式，這種不合理、不科學(xué)的就業(yè)方式嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)人才引進和勞動者整體素質(zhì)的提高，它還阻礙了國有企業(yè)行政效率和經(jīng)濟效益的提高，不鼓勵國有企業(yè)進一步實現(xiàn)其社會價值，因此，很難對人力資源的管理給予足夠的重視。

3.新經(jīng)濟時代人力資源管理中

3.1完善職工管理制度

分析當(dāng)下人力資源管理制度的不完善，其中公司內(nèi)部規(guī)章制度仍存在不足，部分規(guī)章制度未被員工考慮，為了完善公司員工的管理體系，應(yīng)從工作場所員工的日常管理入手。當(dāng)設(shè)備發(fā)生故障時，員工應(yīng)及時派人維修，實行人性化管理，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如員工工作設(shè)備發(fā)生故障，周圍同事忙于工作，而員工不是溝通和解決問題的對象，這不僅會影響員工的工作進度，還會對員工的情緒產(chǎn)生很大的影響。員工會認(rèn)為自己沒有受到公司的重視，沒有存在感，如果員工的問題沒有得到有效的管理或拖延，這種負(fù)面影響會一直伴隨著他，可能會導(dǎo)致公司的人才流失，估值或獎金將受到嚴(yán)重影響，員工效率也將下降。最終，無論是員工還是公司，損失都將大于利潤，這體現(xiàn)了人性化管理的重要性。在公司人事管理制度的基礎(chǔ)上增加了一些人性化的元素。例如，如果上下班途中發(fā)生事故，頻率系統(tǒng)將在必要時處理。同時，也要安慰員工。如果情況嚴(yán)重，必須將公司代表送往醫(yī)院。人性化管理是建立員工與公司關(guān)聯(lián)的有效體系，當(dāng)員工在公司受到良好待遇時，他們自然愿意留在公司并為公司工作。員工的效績增加可以更好的提升公司的經(jīng)濟效益。

3.2定期進行績效考核

針對員工之間分工不規(guī)范的問題，企業(yè)可以實施定期績效考核制度來解決這一問題。績效考核制度要求員工總結(jié)自己的工作內(nèi)容，制作兩份電子和紙質(zhì)材料，并在評估材料上簽字。這種績效評估體系不僅能完整地反映日常工作，針對老員工將工作委托給新員工的問題，在檢查員工的雇傭內(nèi)容時，管理者會發(fā)現(xiàn)部分工作內(nèi)容記錄在兩名員工的績效表中，采訪兩名員工，最終了解真相。

4.結(jié)束語

綜上所述，伴隨新經(jīng)濟時代的高速發(fā)展，創(chuàng)新就變成了經(jīng)濟發(fā)展的重中之重，然而人才作為公司創(chuàng)新的重要內(nèi)容，如果公司要想提升自身的競爭力，那么就要在企業(yè)人力資源管理中提升經(jīng)濟管理從而招聘更多的人才，這樣才能更好的提升公司運營的效率，并增加公司的市場競爭力。

參考文獻：

[1]韓瑞華.企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟發(fā)展模式分析[J].中國儲運，2021（06）：168-169.