新零售時代職業店長培育研究

牛四花 朱曉榮

摘要：近些年，我國現代連鎖企業發展迅速，業態不斷增多，規模不斷擴大，線上線下齊銷售，對職業店長的需求大幅上升，本文主要分析我國職業店長的培育情況，并有針對性地提出新零售時代職業店長培育的發展方向。

關鍵詞：新零售;職業店長;培育

近年來，現代連鎖企業發展迅速，企業業態增多，規模不斷擴大，行業類型不斷增加，其中商品零售業、商品批發業及信息服務業中現代連鎖企業占比高。中國連鎖經營協會數據顯示，2020年，我國連鎖百強銷售規模2.4萬億元，連鎖百強門店總數15.6萬個，百強連鎖企業提供就業崗位160余萬個，百強企業線上銷售規模達到5600億元，比上一年增長12.0%。新零售時代儼然已經到來。未來，連鎖企業會多領域發展，特別是商業零售業態將趨向多樣化，我國連鎖經營的發展將從零售領域向批發領域、生產領域及服務行業不斷發展。新零售時代連鎖經營管理中店長為企業經營管理的樞紐，店長的能力很大程度決定了連鎖企業銷售業績的提升及經營效益的改善，各類連鎖企業對優秀職業店長需求巨大，職業店長能否通過校企合作規模化培養，關系到企業能否快速發展，也關系到新零售時代零售業的發展。

一、職業店長培育現狀

由于現代連鎖企業是近些年才開始發展壯大的，培育專業職業人才的主力軍——高職院校在職業店長人才培育上還未形成成熟、穩定、有效的經驗，在人才培養計劃和標準的更新上存在不及時的問題，在校企合作上還存在有名無實、合作深度不夠等問題，最終導致職業店長優秀人才供不應求的局面出現。

（一）研究現狀

國內部分高職院校對職業店長培養進行了試點，以試點項目為研究對象，對店長培養方案設計、店長能力素質模型構建、校企合作企業選擇標準等方面進行了研究。王書暐選取校企合作企業門店店長為分析對象，提取店長能力素質關鍵特征，構建職業店長能力素質模型，并提出將能力素質模型應用在職業店長人才培養方案制定、課程設置及學生評價等環節。王永春等構建一套現代學徒制合作企業選擇標準，對現代學徒制試點院校選擇合作企業及參與試點企業完善自身資質要素進行研究。楊慧，華崗從人才培養目標設定、人才培養路徑規劃、課程體系研發、師資團隊建設、考核評價形式確定五方面詳細闡述了如何構建“工學交替、四階遞進”式連鎖便利店店長人才培養模式，并簡要評估了其實施效果。

（二）職業店長培育實況

伴隨著零售業的迅速發展，社會對職業店長需求激增的同時，也出現了一些問題。問題主要集中在兩個方面，一方面是大眾對零售業職業店長的認知尚未跟上時代發展，認為職業店長作為大學畢業生的工作不夠體面，不愿意選擇相關專業就讀;另一方面主要是高等職業技術院校在培育職業店長人才過程中遇到的諸多難題，企業參與度不高，高職院校對人才培養的目標及策略的準確性把握不夠等等。

1.優質店長候選人短缺

近些年，我國商業零售業發展迅速，對職業店長的需求量呈直線上升態勢。高職院校作為培育人才的主力軍，并沒有及時跟進市場，增加相關專業招生人數，同時，大眾的觀念也未及時更新，愿意選擇相關專業就讀的學生數量不足，有調查顯示，大部分家庭仍然認為孩子大學畢業后到門店工作不夠體面。另外，高等職業技術院校在育人過程中也存在著很多問題，比如，人才培養方案陳舊，未及時更新，課程知識體系及標準未與時俱進等等，導致培養出來的畢業生理論知識體系陳舊，不能解決實際問題，崗位適應性較差等問題。

2.職業店長工作環境不容樂觀

職業店長工作環境，主要指的是店長工作的大部分時間所處的人文軟環境，并非店面的硬件環境。店長在工作中接觸最多的是他的工作伙伴-店員，店員以年輕人居多，00后占絕大多數，這個群體比較自我、隨性，不喜歡或不擅長隨大流，有些許不如意就會選擇跳槽，離職率較高;店員受教育時間較短，素質參差不齊，管理難度較大，有調查顯示，門店店員上班時間外出抽煙頻率較高。另一方面，由于優秀職業店長候選人短缺，導致企業在為不少門店挑選店長時，會考慮從店員中選擇，俗話說“矮子里面拔將軍”，所帶來的問題相對比較多。尤其是當現代學徒制試點院校的專業在校生到門店實習，會發現門店員工素質不高難管理，門店店長學歷不高，管理能力有限，店長甚至經常遲到早退，不以身作則，導致專業的人才不愿選擇職業店長作為畢業后的職業。

3.職業店長培養高成本與高風險并存

學徒制，在手工業、商業、教育等領域都曾有著長期的歷史實踐，是師傅帶徒弟的一種高度情境化的育人方式。伴隨著新零售時代對職業店長的需求激增，傳統的學徒制難以適應教育領域大眾化教育的需求，現代學徒制應運而生，且賦予學徒制以新的生機，使其能適應在更大范圍進行推廣應用的社會需要。高職院校采用現代學徒制的形式培養職業店長，操作成本高且風險大，合作企業的選擇很重要甚至關乎成敗，企業的合作意愿與行動決定后續培育工作開展的難度，合作企業的生存能力直接影響合作的成敗。這也成為困擾現代學徒制深入與廣泛開展的主要障礙。只有個別院校和企業參與的校企合作模式，難以承擔現代學徒制的高成本與高風險。通過集團化發展的協作機制，有助于分擔成本，降低個別校企合作不穩定性所帶來的風險。

4.高職院校與企業對職業店長培育的協同性較低

以職業店長接受培訓的時間線為主線，我們發現，大學期間的系統培訓基本來自高職院校，臨近畢業，企業才開始介入，學校與企業對學生的培訓在時間上是分離的，導致學生成為職業店長后，進行角色轉換、知識轉換的難度增大。從培訓的內容來看，高職院校的專業培訓相對更加理論化、系統化，但應用性較弱;企業的培訓雖然更能解決實際問題，情境化強，但又不夠系統。二者如果能夠有機結合，效果倒是極好的。從培訓的目標來看，高職院校的目標在于讓學生獲取敲門磚，提高畢業生就業率;企業的目標在于提高職業店長的職業技能，進一步提高門店管理能力和管理效率，增加門店銷售額。從時間、培訓內容及目標來看，高職院校和企業對職業店長的培育出現了分離，協同性較低。

二、新零售時代職業店長培育發展方向

新零售時代對職業店長的需求有了新的要求，通過分析我國職業店長培育現狀中存在的問題，為響應時代號召，培育符合社會需求的新時代職業店長，本文認為可以從以下幾個方面進行改進。

（一）改善職業店長社會生態

職業店長在零售連鎖業轉型時期具有重要地位，但是，他們所處的社會生態卻不容樂觀。有調查顯示：大部分家庭仍然認為子女大學畢業后去零售門店工作不夠體面;超過一半的店長對目前的薪資表示不滿意;將近40%的店長有跳槽的打算;將近25%的店長表示如果重新擇業，不會選擇零售;九成的店長沒有時間運動;絕大多數被調查者認為店長缺少學習交流、和升職加薪的機會;沒有專門針對店長群體的社會組織;沒有專門針對店長群體從業規范;企業在店長儲備計劃中表現無序;企業對店長人才外部獲取機制建設工作沒有充分重視。

職業店長的群體規模龐大，但卻處于一種相對無組織的混亂狀態。職業店長工作導致生活枯燥乏味，沒有時間、精力參加社會活動、學習交流、鍛煉身體等，職業店長工作滿意度不高，職業歸屬感較弱。而職業店長的主力軍年齡在25-35歲之間，這個年齡段的人有很強的學習欲望并渴望獲得社會的尊重與認可，從心理學、生態學角度看，當前職業店長的社會生態不具有可持續發展的前景。改善職業店長社會生態，幫助店長進行職業生涯規劃，靠學校或企業都難以實現，這是社會問題，是需要社會、高職院校與企業共同承擔的責任。

（二）搭建連鎖發展平臺

職業店長的培育成效，關乎高校人才培養的質量與水平，與企業的前途命脈息息相關。要實現高質量的培育成效，單靠某所高職院校或者某家企業，都難以企及。我們試圖搭建一個平臺，將某個企業與多所高校、行業協會集合起來，以企業為主導，共同研制專業教學標準、組建師資隊伍、開展培訓交流，形成利益共享的團隊，中職學校培養店員，高職院校培育職業店長，本科院校培育經理。

（三）構建以企業為主導的現代學徒制校企合作新模式

在我國高等職業教育領域，校企合作辦學模式的歷史已有多年，但運行過程通常是以“學校為主”，現代學徒制雖然要求以“企業為主”，但常見的其實也是學校占主導地位。新零售時代培育職業店長過程中，我們急需構建一種真正以企業為主導的現代學徒制校企合作新模式。現代學徒制是否順利與成功，學校所選擇的合作企業是關鍵。高職院校在選擇現代學徒制合作企業時，首當其沖要考慮的是企業的主觀合作意愿和參與度，通過該合作是否能真正實現校企共同育人的目的;其次，要關注企業的發展階段，是否能為現代學徒制的長期、穩定發展提供保障;第三，應該考慮合作企業可以提供的實踐崗位是否具有育人的功能，是否能夠與高職院校的育人目標相匹配。

三、結語

新零售時代對職業店長提出了新的要求，數量上要求更多，質量上要求更高。為滿足新零售時代的人才需求，高等職業技術院校、企業、社會都應貢獻力量，使社會資源達到充分的利用與配給，構建良好的社會生態，培育職業店長具備更強的實踐能力與綜合素養。

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基金資助：2020年義烏工商職業技術學院產學合作協同育人項目“職業店長現代學徒制培養中數字素質提升研究”（項目編號2020xtyr01）。