新形勢下領導干部難“下”的積弊分析及破解之策

黃穎瓊

摘要：在向第二個百年奮斗目標邁進的新征程上，迫切需要形成“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，進一步激發領導干部的積極性、主動性和創造性，扛起新擔當，展現新作為。然而，領導干部“下”不去、“下”不順、“下”不服的問題依然未得到破解，究其原因，在于思想層面的“枷鎖”，政策層面“桎梏”和環境層面的“捆綁”仍未破除，需要從個人方面徹底清除思想“污垢”，從組織方面重點醫治制度“硬傷”，從社會方面全面營造用人“清風”。

關鍵詞：領導干部；能上能下；積弊分析；破解對策；新征程

中圖分類號：D262.3文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2021）10-0107-05

基金項目：2020年度云南省社會科學院習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心項目“云南基層黨組織政治能力建設問題研究”（XZX202004）。

在慶祝中國共產黨成立100周年大會上，習近平總書記強調，我們實現了第一個百年奮斗目標，正在意氣風發向著全面建成社會主義現代化強國的第二個百年奮斗目標邁進[1]。新的征程上，我們要牢記打鐵必須自身硬的道理，著力建設德才兼備的高素質干部隊伍。邁向新征程、接受新任務、迎接新挑戰，迫切需要領導干部隊伍具有更昂揚的斗志、更澎湃的激情、更務實的工作、更出色的成績。推動領導干部能上能下，特別是解決難“下”的重點和頑疾，有利于形成“能者上、庸者下、劣者汰”選人用人機制，激發領導干部干事創業的積極性、主動性和創造性。

一、研究背景和調研情況

黨的十八大以來，中共中央先后修訂了《黨政領導干部選拔任用工作條例》，發布了《關于推進領導干部能上能下若干規定（試行）》及《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，積極推進領導干部能上能下。各地結合實際，制定了關于推進領導干部能上能下的實施意見并嚴格執行，領導干部能上能下制度不斷完善。各地組織部門不斷探索實踐推進領導干部能上能下的方式方法，如，開展領導干部召回制度以及推進領導干部能上能下信息共享機制等，促進領導干部任用機制不斷健全。同時，問卷調查及實地調研發現，廣大領導干部均表示贊同支持推進干部能上能下制度，認為干部任用終身制應該被打破，形成干部任用良好機制是未來發展的必然趨勢。但是，目前領導干部“下”還存在一些問題，阻礙了領導干部能上能下機制的形成。

針對領導干部在“下”方面可能存在的問題，筆者走訪了4個市、縣組織部門，并在干部培訓部門的配合下，利用干部教育培訓對200余名參加教育培訓的領導干部進行了問卷調查，共發放調查問卷210份，收回有效問卷195份。問卷共設計14題。調查對象的構成如下：市直機關10人，縣（區）直機關65人，鄉鎮（街道）119人，省級機關1人；處級15人，科級145人，科員及以下35人。

二、領導干部難“下”的主要痛點

1.“下”不去

目前，應“下”的領導干部中，除了到齡免職（退休）、任期屆滿離任的情況執行得較好以外，對于問責和調整不適宜的干部等情況較難執行，“只進不出”“只上不下”“該下未下”“庸者難下”現象依然普遍存在。在195份調查問卷中，因不作為、不會為、不想為原因被“下”的干部情況，9人認為具有這種情況，127人認為這種情況極少，60人認為幾乎沒有這種情況；認為干部難“下”突出問題是只進不出的有126人，占64.6%，認為問題是只上不下的有90人，占46.2%。特別是在當前，一些領導干部還有“不擔責、不干事、不出事”的思想觀念，還有一些領導干部受“佛性”“躺平”等環境氛圍的影響，缺乏斗志，碌碌無為，卻難以被調整。這種情況最終導致一些有能力的干部被長期壓制不受重用，而有些領導干部即使人崗不相適，也相安無事。

2.“下”不順

即使有的領導干部最終被調整了工作崗位，但是依然存在“下”的過程中困難較多、通暢度低的情況。領導干部被“下”，并非單純適用政策規定，順利調整到相應崗位那么簡單。首先，難以很好界定政策標準會影響政策準確運用；其次，較難剝離人情等因素會干擾到嚴格按規定辦事；最后，領導干部的多樣化“出口”訴求，也會遇到“出口”單一化或被“一下了之”等困境。在對被“下”干部的最優出口問題調查中，選擇停職的175人、調離的53人、改任的101人、辭職的187人、免職的144人、降職的123人、下派的139人，說明了被“下”后，出口的訴求是多樣化的。

3.“下”不服

被“下”領導干部坦然面對職務調整，服從組織安排，重新適應新的工作崗位，本該是常態。但事實上，較多的被“下”領導干部覺得面子上過不去，也不能適應新崗位，存在怨天尤人、滿腹牢騷和消極怠工、得過且過的工作狀態。同時，單位也礙于情面，往往對被“下”干部采取聽之任之的方式管理。還有干部反映，一些被“下”的領導干部“下崗”不“下位”，仍然向自己原來“小圈子”里的下屬發號施令，提出各種要求，形成單位的另一股勢力，影響新任領導的有效行政。

三、領導干部難“下”的積弊分析

1.思想層面的“枷鎖”

一是“官本位”影響。中國數千年的封建社會導致“官本位”思想根深蒂固，“學而優則仕”歷來就是衡量人生價值的重要標尺，“官貴民踐”左右著許多人的價值觀，職務晉升成為許多領導干部事業成敗的唯一標準。“當官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲觀念，在一些領導干部心中刻下深刻烙印，只想以“上”求“榮”，不愿以“下”取“辱”。

二是錯誤的“面子觀”。本來在看似高的位置、好的崗位上，一下子被調整到了一個看似較低的位置、較差的崗位上，很多領導干部覺得“讓我的臉往哪擱”，因此無論如何也不能被“下”。這在一定程度上，出現了不能再“上”也要努力上，本該“下”的也要硬撐著不“下”的現象。

2.政策層面的“桎梏”

一是標準依據剛性不足[2]。能“下”主要是針對那些為官不正、為官不為、為官亂為的領導干部。在執行過程當中，黨和政府對為官不正、為官亂為領導干部“下”的考核標準比較明晰，如違法亂紀、貪污腐敗等。但對于為官不為現象，除了到點退休、因病離退外，政策依據較為寬泛，剛性不夠，界限難以把握，缺乏科學的崗位職責規范和因人而異的考評機制，難以作出有力的決策。調查問卷顯示，認為干部難“下”最突出的原因是缺乏依據的有149人，占76.4%。

二是缺乏“下”后再“上”的制度。從目前干部任用的現狀看，“下”后能“上”的現象極少，一“下”定終生仍然是被“下”干部的主要結局，這也是影響領導干部能上能下機制形成的重要因素。每個被“下”的干部，尤其是因工作不力、責任不落實而“下”的干部，內心深處都希望再次被重用，重新得到黨和群眾的認可。由于對被“下”干部的后續管理跟不上，相關考核評價、教育培訓、跟蹤管理、重新啟用等配套制度缺失，致使被“下”干部成了另類，導致干部能“下”難“上”。我國黨政機關對于如何提拔任用干部的制度是比較完善的，但是缺乏對被“下”干部重新提拔任用的制度，調查問卷顯示，認為有必要制定被“下”干部重新任用考核辦法的有167人，占85.6%。

3.環境層面的“捆綁”

一是“人情關”難過。組織部門對領導干部進行考核或有“一票否決”情況時，一些自認為存在留任風險的領導干部，會想方設法、絞盡腦汁找關系，以同學、戰友、同事、朋友、親戚等名義打電話、寫條子、請客送禮，找組織部門說情，要求關照等，影響組織部門執行規定。另外，任人唯親、任人唯圈現象仍然存在，“小山頭”“小圈子”里的上級領導干部，插手或干預下級組織部門對“能下”干部的安排，影響公平公正[3]。

二是“好人主義”制約。中國人強調“以和為貴”，希望保持“一團和氣”，不愿得罪人，堅守“誰也不招、誰也不惹”的“好人主義”處世哲學，一味當“老好人”。然而名義上是保護干部的“好人主義”，實則縱容了懶官庸官，成為變相的“為官不為”。一些組織人事部門、紀檢監察部門存在“只找錯、不找過”的思想，擔當精神不足，不愿意也不主動調整任職能力差的干部，缺乏讓干部“下來”的“狠心”。

四、領導干部難“下”的破解之策

當前，站在向第二個百年奮斗目標邁進的新起點上，我國改革發展穩定任務更為艱巨，對破解領導干部難“下”問題提出了新要求。同時，全面從嚴治黨不斷向縱深推進，也為破解領導干部難“下”問題營造了良好的政治環境。在新的形勢下，解決領導干部難“下”問題，仍需要從癥結成因出發，在個人、組織、社會三個方面著力。

1.個人方面：徹底清除思想“污垢”

一是摒棄錯誤認識，擰緊思想“總開關”。領導干部之所以受“官本位”思想、“面子主義”的影響，歸根結底是理想信念樹得不牢，世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”沒有把握好，全心全意為人民服務的宗旨意識還不夠強。領導干部首先要從思想上進行反思，當領導干部是為了什么？是為了堅持自己的馬克思主義信仰還是為了光宗耀祖？是為了黨的偉大事業還是為了個人臉面？是為了全心全意為人民服務還是為了高高在上當“官老爺”？只有把這些問題想清楚了，回答準確了，才能擰緊思想的“總開關”，才能正確面對自己職務上的“上”或“下”。

二是堅守初心使命，甘為群眾“孺子牛”。領導干部是黨的事業的引領者、帶頭人，比普通黨員具有更高的政治覺悟，在自己的職務和崗位發生變化時，一方面要正確面對，認清形勢，服從組織安排，要多問自己幾個“為什么”，為什么會對你的崗位進行調整？你在原來的崗位上做了些什么？多從自己身上找原因；另一方面，保持一個共產黨員的本色，堅守初心和使命，要深刻地認識到，無論在哪個崗位上，都是在為黨的事業做貢獻，都是在為人民謀福祉，要心甘情愿當為群眾服務的“孺子牛”。

2.組織層面：重點醫治制度“硬傷”

一是完善制度。首先是完善干部考核評價制度。重點解決領導干部能“下”考核標準不清晰、不能量化、缺乏依據等問題，要結合各單位、各部門實際，制定具體可行的實施辦法，對考核評價標準中比較寬泛的衡量指標進一步細化，注德能勤績廉指標的綜合平衡，優化考核評價內容結構和評分結構。其次是完善干部任用制度。針對缺乏被“下”干部重新提拔任用相關制度的問題，應進一步完善干部任用制度，在干部任用制度中增加被“下”干部重新任用的內容，或者針對被“下”干部專門制定有關制度。最后是完善干部管理制度。隨著被“下”干部日益增多，要把嚴管和厚愛結合起來，根據形勢制定被“下”領導干部的管理制度，或者在現行的干部管理制度中增加相應內容，再次發揮被“下”干部的作用。

二是健全機制。健全領導干部考核機制，注重干部日常考察，改變以年終考核為主要依據的現狀，將年終考核與平常考察相結合。健全領導干部退出機制，探索推行公務員聘用制和競爭上崗制，將領導崗位納入聘任范圍，與考核評價相結合，考核合格者繼續留任，考核不合格者不再聘任，對領導崗位進行動態管理，適時拿出一些人崗不匹配的領導崗位進行公開競聘。健全干部使用后續機制，關心被“下”領導干部的訴求，根據個人實際合理安排工作崗位，為“下”的干部找準“位置”；實施“枯木逢春”和“干部回爐”計劃，給予因違紀被“下”但仍保留公職的領導干部重新開始的機會，對因崗位競爭、年終和專項考核優勝劣汰被“下”的領導干部有針對性地加強學習培訓，為其找好“出口”。

3.社會層面：全面營造用人“清風”

一是營造公平公正的用人環境。推進干部能上能下機制需要公平公正的用人環境，只有在公平公正的環境中，才能讓廣大黨員干部更加堅定共產主義理想信念，才能充分激發廣大黨員干部投身中國特色社會主義事業的積極性與創造性。為此，一方面要在領導干部中樹立講正氣、顧大局的良好氛圍，站在全黨全國的高度看待干部管理工作，克服“人情關”難過、“多栽花、少栽刺”的好人思想；另一方面，在持續深入推進全面從嚴治黨向縱深發展的背景下，從嚴懲治在干部考核、任用當中劃“小圈子”、拉“小山頭”、給下級部門打招呼等現象，嚴格執行干部考核、選拔任用制度，嚴格執行中央及地方關于推進領導干部能上能下制度的相關規定，營造良好的政治生態。

二是營造能上能下的人文環境。營造良好的人文環境需要打破傳統文化視角，摒棄領導干部被“下”，要么違法違紀要么得罪領導的固化觀念。首先，組織部門和用人單位要積極營造領導干部上下都是正常現象的環境，向廣大群眾宣傳黨管干部的政策制度，讓廣大人民群眾明白，領導干部“上”和“下”都是黨管干部的正常方式。要以寬容的態度關心被“下”的干部，用發展的眼光看待被“下”的干部。其次，領導干部帶頭，發動廣大黨員群眾，正確對待干部任用中的“上”“下”現象，不戴“有色鏡”，無論是領導干部還是普通群眾，都是社會主義事業的建設者。讓被“下”的干部放下心理包袱，得到周邊群眾、同事、親朋好友的理解和支持。

干部能上能下，才有源頭活水。真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，需要各級黨委、組織部門及全體領導干部按照全面從嚴治黨要求，從思想層面、制度層面、環境層面三管齊下，知難而進，一抓到底。既要嚴格執行剛性的干部任用、監督、管理規定，還要結合各地實際制定措施，切忌“上下一般粗”；既要勇于對政治上不守規矩、廉潔上不干凈、工作上不擔當或能力不夠、作風上不實在的領導干部進行組織調整，還要及時把那些忠誠、干凈、擔當的干部用起來。唯有如此，才能激活“一池春水”，營造良好的用人環境。

參考文獻：

[1]習近平.在慶祝中國共產黨成立100周年大會上的講話[N].人民日報，2021-07-02.

[2]中共湖北棗陽市委組織部課題組.新形勢下推進干部能“下”的實踐困境與對策[J].領導科學，2016（10）.

[3]鄒慶國，王戈弋.破解“難下”困境：領導干部能上能下常態化的關鍵節點[J].學習論壇，2016，32（12）.

責任編輯：陳若水