關于創新人才發展舉措激發干部人才隊伍活力的幾點思考

摘要：國企改革三年行動開展以來，國有企業不斷尋求創新發展道路，企業發展質量不斷提升，建筑類國有企業發展競爭逐漸加大，干部人才在推動施工企業健康發展的持續性、關鍵性及決定性作用日益突出，激發干部隊伍活力，激勵干部在企業高質量發展中擔當作為變得尤為重要。建設高素質干部人才隊伍，激發干部人才隊伍活力是在激烈的市場競爭中提高核心競爭力，贏得主動權的重大戰略選擇。本文以建筑類國有企業中交B公司為例，就如何創新人才發展舉措，激發干部人才隊伍活力提出幾點思考。本文認為要全面貫徹落實深化改革舉措，創新干部人才培養、考核機制是關鍵。

關鍵詞：干部人才隊伍活力，創新舉措，建筑類國有企業

一、研究干部人才工作的重要意義

黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。體現了黨和國家對社會發展進程中干部人才的高度關注，明確了對干部人才的期望和要求。

對中交B公司來說，青年干部人才工作對公司的高質量發展起著至關重要的作用。中交B公司主營鐵路、市政、公路等綜合業務，這就要求從業人員符合高素質人才標準。探索市場以及資源配置的能力與公司的干部人才存量息息相關，在公司中干部人才職業素養是企業未來核心競爭力的保證，是中交B公司可持續發展的重要戰略資源。注重突出干部人才的特點，做好優質干部的培養，在公司內部培育具有特色的干部隊伍、激發干部人才隊伍活力，是公司的重要任務。

而如何培育優質干部，激發他們的活力、提高他們的綜合素質，也是每一個建筑類國有企業正在面臨和極為迫切的戰略任務。中交B公司堅持在項目生產經營中心工作實踐中發現優質干部人才，在重要創新創效活動中培育干部人才，在各業務板塊的專業化發展事業中激發干部人才活力，全方位提高青年干部的業務能力和綜合素質。在集團公司打造具有全球競爭力的世界一流企業大的環境下，中交B公司研究創新人才發展舉措，激發干部人才隊伍活力，具有很強的現實意義。

二、中交B公司干部人才結構、現狀分析

（一）干部人才隊伍現狀分析

中交B公司截至2020年底，中交B公司黨委管理中層干部266人，平均年齡38歲;40歲及以下中層干部212人，占比79.6%，其中中層正職級46人，“80”后中層干部217 人，占比81.5 %;大學本科及以上學歷242人，占比90.9%，其中碩士13人;具有中級職稱121人，占比45.4%，高級及以上職稱95人，占比35.7%。

根據以上這些數據可以看出，中交B公司的干部人才培養方向正逐漸向年輕化、專業化邁進，是企業高質量發展中的重要管理力量。

（二）干部人才培養現有舉措

中交B公司嚴格遵循國有企業領導人員“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”二十字標準和上級黨委“靠得住、能干事、在狀態、善合作”十二字要求，緊緊圍繞集團公司打造具有全球競爭力的世界一流企業的發展目標，深入貫徹落實公司黨委干部管理各項決策部署。

1.堅持干部選拔任用“三優先”導向，著力提高領導干部“七種能力”。在干部日常選拔任用工作中，中交B公司優先從作風優、出業績的項目團隊中選拔人才;優先從勤勉努力、吃苦耐勞、敢于擔當、富有奉獻和開拓創新精神的員工中選拔人才;優先從基層項目生產一線和艱苦地區工作的員工中選拔人才。2020年提任20名中層干部中，有生產一線經歷的18人，有扎根偏遠地區經歷的14人，有在市場開拓、科技創新中有突出貢獻的2人。

2.嚴格干部考核，強化結果運用。中交B公司堅持加強日常考核、年度考核及試用期考核等結果運用，嚴格執行基層項目班子成員差異化考核，確保中層副職收入差距拉開，形成了干和不干不一樣、 多干少干不一樣、干好干壞不一樣的鮮明導向。2020年度免除履職不力干部職務2人，隊伍“出口”進一步暢通。實施干部試用期考核筆試、面試等，通過正向激勵、反向約束，促進干部擔當作為，積極推動干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低“三項制度”落實落地。

3.加強干部學習，推進干部交流。著眼于優化結構、盤活隊伍、培養干部，2020年中交B公司在總部與項目部之間，各片區、各項目之間干部交流170人次，通過交流互學，激發干部隊伍活力。

三、人才發展、干部隊伍建設存在的不足

（一）干部考核評價機制有待進一步完善

中交B公司以“業績為導向”的干部評價機制、科學的績效考核機制有待進一步完善。員工不勝任退出機制較少，干部下調機制不多，長此以往，容易形成一部分干部工作位置上穩定、能力上不思進取的情況。未能實現能力與績效、人才與崗位充分匹配，公司干部人才隊伍缺乏競爭意識、危機意識，各項人才管理制度難以高質量實施。

（二）干部激勵、關懷舉措有待進一步加強

中交B公司在對干部人才的管理上嚴肅、認真、負責，加大對他們的培養，把他們放到大項目、關鍵崗位歷練，嚴格要求他們履職盡責，但是在激勵舉措上落實較少、人文關懷上關注不多。有的干部職工長期在大項目的關鍵崗位上主動履職盡責，但是長時間在項目上工作，導致個人休假的時間較少，參與家庭活動不多，長此以往會產生一些家庭矛盾，最終對干部自身造成較大影響。企業雖然建立了休息休假制度，并且鼓勵領導干部帶頭休假，但是也會有一些急難險重的工程項目需要黨員干部發揮先鋒模范帶頭作用，會有一部分干部主動犧牲個人休假時間，堅持高質量完成施工任務，企業對于這樣的情況有時候關注不夠，深入調研情況的不多，對他們的激勵和關懷還有待進一步加強。

四、創新人才發展?激發干部人才隊伍活力的落實舉措

（一）堅持圍繞中心工作的考核導向

中交B公司作為三級子公司，中層干部大部分分布在基層項目部，中心工作是抓好生產經營，這些基層干部的考核就要突出制度執行力和項目治理能力，推動按照上級規章制度、文件精神履行崗位職責、行使項目管理權力、開展基層生產經營工作。要把貫徹落實上級戰略部署和重點工作安排，以及項目管理過程中的實際表現和工作指標，作為評價干部的基本依據，把以項目生產經營工作為中心的思想貫穿基層干部考核始終。

（二）優化干部考核方式，強化考核結果運用

要強化日常考核的作用，制定時間節點，定期開展考核，考核的方式可以通過談話交流、業務知識測試、工作指標完全情況等方式進行，把功夫下在平時，抓牢干部的日常考核，加強專項考核和年度考核。強化分類針對性考核，根據崗位職責、分管領域和任務分工，結合實際合理確定考核內容，分類分層設置考核指標，防止干部考核“一刀切”。注重運用信息化考核手段，暢通組織部門與各業務部門的信息溝通渠道，全面的了解、分析干部，公正合理評價干部。

根據平時考核、專項考核、年度考核結果，針對干部的思想差距、業務差距、經驗差距等情況，健全考核結果反饋工作機制，及時肯定成績、指出不足、督促整改，注重針對性幫助他們整改提升，分類分層開展整改提升培訓特別是實戰化培訓，不斷提高解決實際問題的能力，使基層項目班子成員更好適應崗位要求、抓實崗位工作，跟上新時代發展步伐。同時，要把考核結果與他們的選拔任用掛起鉤來，既要堅持把握黨管干部的根本原則，也要遵循市場化選人用人規律，注重項目班子成員在項目生產關鍵時刻、重大考驗、重要關頭的政治表現和業績表現，把在項目急難險重任務面前不敢扛事、不愿做事、不能干事的干部在干部考核中篩選淘汰，把能干事、想干事、干成事的基層干部篩選提拔到關鍵崗位上。

對于考核中發現的優秀干部，要注意籌劃好中、遠期培養工作，加強年輕干部的實踐鍛煉，有意識的讓他們在重要崗位上承擔些急難險重的任務;積極搭建交流學習平臺，嘗試定期舉行青年干部交流座談，通過演講述職的方式總結自身學習和工作心得，在優秀干部中營造比學趕超氛圍，增強他們的進取精神。

（三）強化干部激勵和人文關懷

對于特別優秀的干部要及時研究進行激勵，樹立先進典型，營造干事創業、與企業共同發展的良好氛圍。對于艱苦項目、偏遠項目、交通不便的項目等，要及時關注這些項目干部職工的工作、生活情況，幫助他們解決實際問題。在鼓勵領導干部帶頭休假的同時，也要關注那些因參與急難險重項目建設而無法正常休假的干部，創新方式幫助他們和家人多溝通多聯系，在制度規定下創造機會讓家屬來項目探親，解決干部職工的后顧之憂。對于在工作過程中犯過錯誤、出過問題的干部，也要分清問題層級，對于能提醒幫扶的要及時提醒幫扶，避免小問題不過問，導致出現大問題。要關注關心存在困難的干部，營造企業的“家”文化，讓他們能夠主動履職盡責，激勵他們充分發揮才干，高質量建設優質工程項目。在企業高質量發展的同時，他們也能收獲其中，為之自豪，構建干部職工與企業的命運共同體。

參考文獻

[1]張超.加強年輕干部鍛煉培養 提升年輕干部綜合素質，企業家天地：中旬刊，2013.

[2]于穎.切實提高領導干部的執行力.中國科技博覽，2014.

作者簡介：王虎（1993.10—），男，回，安徽滁州，本科，研究方向為政工師組干管理方向。